Агенция за Управление на Човешките ресурси "Нова Визия 21"

15/04/2024

Конфиденциалност на заплатите…. безкрайна тема, повод за много спорове и размисъл, както от страна на работодателя, така и за служителите.
Заплащането на труда е едно от основните и може би най-важното условие, което се договаря между работника/служителя и работодателя.
В повечето фирми заплатите са конфиденциална информация и не се стимулира служителите да знаят колко получават колегите им. Доколко обаче това е правилната политика? Възможно ли е достъпа до тази информация да има положителен ефект върху трудовото представяне? Разбира се, преди работодателят да реши тази информация да бъде открита, той трябва да гарантира, че предоставя на всички служители равни възможности да се доказват и заслужено възнаграждение за реални заслуги.
Има сектори, където основната заплата е равна за всички и реалното възнаграждение се формира на база изработена продукция, процент от реализираните продажби, в зависимост от личния принос за привличане на нови клиенти, или други критерии, които работодателя е поставил. В този случай всеки работник/служител знае колко ще получи, в зависимост от собствените усилия които положи. Разбира се, който не достигне желаното възнаграждение, винаги може да се оправдае с различни фактори, които са повлияли да не покаже най-доброто от себе си.
Достъпа до заплатите на колегите може да окаже положителен ефект върху индивидуалното представяне, стремежа за развитие, личния принос към постигане целите на организацията. Но, ако работодателя не желае или няма възможност да осигури ясни правила и прозрачност при формирането на работната заплата, то може би е по-добре тази информация да остане строго конфиденциална.
Фирмите обикновено избират какъв да бъде достъпа на служителите до заплатите.
Ако изберат да имат ясна и прозрачна политика, то тя трябва да се основава на кариерното развитие на служителите. B тoзи cлyчaй, вcичĸи ca нaяcнo c paзмepa нa заплатите в ĸoмпaниятa, cпpямo нивaтa и пoзициитe. По този начин се намалява вътpeшнoто нaпpeжeниe, защото всеки знае къде се намира според своята позиция и възможности за развитие и израстване.
Ако изберат да договарят индивидyaлнa, заплата c вceĸи cлyжитeл, възнaгpaждeниятa трябва да бъдат ĸoнфидeнциaлни и да се спазва стрига ĸopпopaтивнa пoлитиĸa зa нepaзĸpивaнe нa paзмepa им. Това може да доведе до нeгaтивни вътpeшнo-фиpмeни взaимooтнoшeния и нeздpaвocлoвнa ĸoнĸypeнция. Мотивацията на служителите да се доказват също е подложена на изпитание, тъй като няма ясно установени нива за заплащане. При липсата на достатъчно кадри на пазара на труда все повече се прибягва до договаряне на индивидуална заплата. Понякога тя може да надвишава заплатата на по-стари и доказали се служители. Затова е от особено значение в такъв тип организации нивото на заплащане да бъде строго конфиденциално!

08/06/2023

Липсата на кадри - предизвикателство, с което ежедновно се среща бизнеса!
Мотивация на персонала - как да накараме хората да работят ефективно и да бъдат лоялни?

През последните години, все повече се усеща липсата на работна сила, независимо от дейността на сектора и предлаганата работа. От една страна причината за това е застаряващото население, от друга - развитието на производствените процеси изисква кадри, които в момента нямат нужната квалификация. Образованието не може да произведе кадри, които да отговорят на търсенето на пазара на труда. Сезонни работници също липсват, както и такива, които да са заети в сектора на търговията, хотелиерството и ресторантьорството.
Това изисква работодателите все повече да пазят работниците и служителите си, и да предлагат различни стимули, за да ги накарат да бъдат лоялни и да работят за целите на организацията.
Много отдавна, възнаграждението не е единствен механизъм за задържане на персонала. Всеки мениджър е запознат с пирамидата за идентифициране на потребностите на Маслоу. И все по-често, че хората търсят признание за извършената работа и вътрешна удовлетвореност, възможност за развитие на своя потенциал, по-предизвикателна работа и т.н.
Хората искат да получават справедливо възнаграждение за своя труд, да бъдат социално обгрижвани. За работодателите става все по-трудно да намерят решение как да задържат служителите при себе си. За да се справят с този проблем, те се стремят да изградят сплотен екип, да предоставят обучение за повишаване на квалификация, да развиват фирмена култура и традиции. Обратната връзка все повече започва да става част от връзката работник/служител - работодател. Похвалата мотивира хората да бъдат лоялни и да работят по-съвестно и качествено. Това изгражда добър имидж на предлагания продукт или услуга.
Днес хората искат да се чувстват живи. Остана в миналото времето, когато имаш семейство и ходиш на работа, и това да е целия смисъл на живота. Хората днес имат нови потребности, всъщност преоткриват ги. Защото ако в миналото на върха на потребностите са били първичните нужди - храна, вода, топлина, почивка и др., следват вторичните нужди - принадлежност, обич, нуждата от престиж, разпознаваемост, уважение, професионална реализация, в последната категория е стремежа за личностно развитие, постигане на удовлетвореност от постиженията, насладата от постигането на пълния потенциал на човека.

Разбира се, трябва да се има предвид, че няма как в една организация едновременно да бъдат задоволени всички работници и служители. Винаги ще съществуват фактори като възраст, интереси в свободното време и т.н.
Затова е важно работодателят, в лицето на мениджъри и ръководители, да предостави различни стимули, бонуси и цели за постигане, така че във всеки един момент да бъде задаволениа някоя от потребностите на хората. Само така, те ще бъдат мотивирани да работят, да развиват своя потенциал и най-важното да останат лоялни!

29/03/2023

Конфликти на работното място?!
Защо възникват и как да се справим с тях?

Конфликтите на работното място са неизбежни. Те възникват, когато двама или повече души работят заедно, имат различби интереси и идеи, и съответно възприемат по различно методите за постигане на целите на компанията. Около 85% от хората изпадат в конфликтни ситуации ежедневно, като 65% от тях са между колеги, 19% са между служител и ръководител, а 11% са между служител и външен ръководител.
Конфликтите само по себе си могат да имат и градивен характер. Всичко зависи какви лидерски умения притежава ръководителя и доколко ще допусне разгръщане на проблемите в екипа.
Днес ще разгледаме причините, които най-често водят до конфликтни ситуации.
Според психолозите Арт Бел и Брет Харт има осем основни причини за възникване на конфликти на работното място.
1. Конфликт за ресурси;
2. Конфликт на стилове;
3. Конфликт на възприятия;
4. Конфликт на цели;
5. Конфликт на натиск и стрес;
6. Конфликт на роли;
7. Конфликт на лични ценности;
8. Конфликт на непредвидими или липсващи политики.
Ресурс е всичко, от което вашите служители се нуждаят за да изпълняват трудовите си задължения – от офис консумативи и менторска помощ, до одобрение на бюджет или изпълнение на приоритетна цел между отделни звена в една структура.
Стилът на работа също може да бъде причина за възникване на конфликти. Има служители, които са изключително организирани и праволинейни в работата си, и други, които обичат да импровизират или да предават проекти в последния възможен срок, гъвкави са в решенията си, прилагат „порочни практики“, стига да бъде свършена работа и да отговорят на нуждите на клиенти и партньори. Затова е изключително важно, мениджърите да избират правилно хората в екипите си. Тук могат да получат съдействие от специалист по човешки ресурси, който да извърши професионален подбор и личностен анализ на потенциалните кандидати за работа.
Хората сме различни и възприемаме по различен начин света около нас. Изграждаме различни стереотипи и принципи. Конфликт на възприятие възниква, когато служителите възприемат определена ситуация по различен начин. Затова работните срещи в екипа имат важна роля за ясно формулиране на целите. Добрата комуникация е двупосочна, за да няма разминаване в очакванията и резултатите, които екипа трябва да постигне.
Всяка компания работи с цел да се развивам да бъде надежден партньор и работодател, да произвежда качествена продукция и услуга. Но пътя, който изминава е изграден от постигането на по-малки цели, които пораждат конфликти между отделните звена. Представете си търговец, който иска да разшири пазара и производство, което не може да го задоволи. Или финансова политика, която не иска да рискува неоправдано. Затова е важно да се знае какви мисия, визия, ценности и ключови дългосрочни цели на има компанията. Ръководители и служители следва да се обединят и да работят заедно за определяне и проследяване организационните цели. Ако мениджърите не са обединени около общи цели, всеки ръководител ще приотизира своята дейност, а конфликтите ще са неизбежни в тази ситуация.

Конфликт на натиск и стрес възниква, когато има разминаване между вижданията на хората, които работят заедно, относно важността и спешността на задачите и последователността, в която следва да се изпълняват. Възниква силно напрежение, когато за да си свърши работата един човек зависи от друг да му предостави информация – изработено време, постигнати таргети и др., които често не са приоритет на ръководителите, но пък са от изключително знаечение за коректното заплащане на труда на вашите служители.

Познаването на ролите в екипа е важно за балансирането на работния процес. Макар понякога да се налага да изпълним задача извън обичайните ни задължения или обратно – наша работа да бъде делегирана на друг колега, трябва да е ясна идеята, с която това се прави. Ако възникне напрежение от подобно естество и хората в екипа изпитват подобна несъвместимост на ролите, важно е да се обясни защо задачите са разпределени по този начин, за да се избегнат бъдещо противоречия или да се създаде несигурност у служител, че не изпълнява коректно своите задължения и ще бъде отстранен от екипа.

Ценностите са това, което ни изгражда като личности. Става въпрос за етика и съвест, които при хората са различни. Подобно на възприятията, ценностите не бива да бъдат подлагани на изпит и с това да се измерва лоялността на служителите към вас. Не те са мерило за това дали можете да разчитате или не на даден човек. Той е професионалист, който работи за благото на компанията и очаква да бъде оважаван като личност.

Фирмената политика е това, което изгражда екипа. Определените правила и системи на работа се възприемат от хората, защото съществуват и е лесно когато знаеш какво трябва да направиш, в какъв срок, какви са очакванията и последствията от работата ти. Когато това липсва и не е регламентирано настъпва хаос, особено при ориентацията на нов служител или при внедряванена нови процеси. Ако се налага да извършите промени по отношение на изградената вътрешна структура на организацията, все пак обяснете какво налага тези промени, какви са очакваните резултати от тях. Ако са запознати хората с вашите идеи, по-лесно ще приемат и ще се адаптират с тях.

29/06/2022

Ползване на платен годишен отпуск - право на служителите, особености при ползването му и кога се погасява по давност!

Правото на ползване на отпуск е уредено в Кодекса на труда. Работникът или служителят има право на различни видове отпуск - основен и допълнителен платен годишен отпуск, неплатен, за обучение, за бременност, раждане и майчинство, за временна неработоспособност и т.н.

Съгласно чл. 155, ал. 1 от Кодекса на труда, всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск, когато е придобил най-малко 4 месеца трудов стаж, без значение дали този стаж е при един или повече работодатели. Веднъж придобито, правото на платен годишен отпуск се запазва до края на трудовата дейност на работника или служителя.
В ал. 4 на чл. 155 от Кодекса на труда е предвидено, че минималният размер на основния платен годишен отпуск е 20 работни дни. Някои категории работници и служители, в зависимост от характера на работата, която извършват, имат право на удължен платен годишен отпуск, в който е включен и отпускът по ал. 4. Тези категории работници и служители, и минималният размер на допълнителния отпуск, са определени с наредба на Министерския съвет.
Платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. Работникът или служителят трябва да подаде писмено искане до работодателя, с което да поиска да му бъде разрешено да ползва платен годишен отпуск, като посочи размера му в работни дни и датата, считано от която да започне ползването. Работодателят е длъжен да разреши позлването на платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176. В случай на отлагане на това основание, работника или служителя има право да ползва на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск.
Работникът или служителятсъщо има право да отложи ползването на платения годишен отпуск. Ползването на платения годишен отпуск се отлага, когато работникът или служителят ползва друг вид отпуск, разрешен от работодателя или от здравните органи (напр. отпуск за изпълнение на граждански, обществени и други задължения, неплатен отпуск, служебен или творчески отпуск, отпуск за обучение, отпуск при временна неработоспособност, отпуск поради бременност, раждане и осиновяване и за отглеждане на дете до 2-годишна възраст и др.). В този случай, работодателят е длъжен да осигури ползването му през първите шест месеца на следващата календарна година. Съгласно чл. 176а, ал. 1 КТ, когато платеният годишен отпуск не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Платеният годишен отпуск трябва да се ползва, той не може да се компенсира с парично обезщетение, освен при прекратяване на трудовото правоотношение. При прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност.
С приближаването на летните месеци и настъпването на сезона на отпуските, все по-актуална сред работниците, служителите и работодателите е темата относно различните законови възможности за ползване на платения годишен отпуск за настоящата и минали години, начина на ползването му, кога отпускът се погасява по давност, и т.н. Затова е изключително важно и за двете страни, в края на календарната година да бъде "прехвърлен" полагаемия, но неизползван отпуск. По този начин и работниците и служителите, и работодателите, ще знаят колко дни се полагат и в какви срокове трябва да бъдат използвани!
Това е начин да се гарантират коректни трудови взаимоотношения.

И най-важното, не забравяйте, че идеята на отпуска е да си починете, да се откъснете от ежедневието и видите един друг свят. Не мислете за работа и не търсете служителите/колегите, които в момента са на почивка! Това е време, посветено на себе си, на семейството и приятелите, далеч от трудовите задължения и ангажименти! Използвайте го да се презаредите пълноценно и ще видите колко удовлетворени, креативни и продуктивни можете да бъдете!

24/05/2022

23/03/2022

Защо е важно да работим с мотивирани служители?
Едва ли има ръководител, който не си е задавал въпроса защо служителите от един отдел работят по-добре от тези в друг при равни условия. Или защо един екип постига по-висок резултат от друг? И защо текучеството е голямо и вместо да се съсредоточи върху развитието на продукта/услугата, която предлага, непрекъснато трябва да отделя време и средства за наемане на нови хора.
Всичко това е свързано с мотивацията на персонала. Когато служителите са с ниска мотивация, постигнатите резултати са слаби, качеството на работа е лошо и няма инициатива за подобрение на продукта или услугата.
От друга страна, мотивираният служител произвежда повече, подобрява качеството, мотивира и останалите служите да дават най-доброто от себе си и в крайна сметка - постига желаните резултати.
Затова е важно всяка компания, независимо колко е голяма, трябва да има изграден мотивационен профил на своите служители. По този начин се определят взаимотношенията в колективите, а работодателят може да разбере как да се подобри организационната култура.

01/03/2022

Агенция за Управление на Човешките ресурси "Нова Визия 21" ЕООД, пожелава на всички да бъдат румени, засмени, от любов и здраве озарени!

www.nova-vizia.com

25/02/2022

Дистанционното интервю - как да се подготвим за него и трябва ли да го приемаме като предизвикателсвто?
Само по себе си дистанционното интервю не е новост в процеса по подбор. То улеснява наемането на нови служители и дава възможност на експертите да интервюират повече кандидати за по-кратко време. Освен това, дистанционните интервюта премахват необходимостта от пътуване за самото интервю и съответно - разходите за това.
Като цяло дистанционното интервю не се различава от традиционното. Важното тук е да бъдете подготвени технически - т.е. имате стабилна интернет връзка и необходимите условия за провеждане на интервюто.
Трябва да говорите ясно и отчетливо, защото при разговор чрез техническо средство е по-трудно да се чуе и разбере какво казвате. Стаята, от която говорите, трябва да бъде добре осветена, така че светлината да идва пред вас, а не зад вас. Необходимо е да си осигурите спокойствие и тишина, за да можете да разговаряте без да бъдете прекъсвани. Макар, че няма да се срещнете на живо с човека пред вас, е необходимо да се облечете подходящо.
Някои хора смятат, че по време на дистанционното интервю няма да се представят професионално и да успеят да убедят работодателя, че притежават необходимите качества за позицията. Незабравяйте, че това е вашата територия, няма да се притеснявате дали ще отидете навреме и как ще изглеждате, защото сте бързали, за да не закъснеете.
Подгответе се предварително като проучите компанията, в която кандидатствате. Направете списък с въпроси, които искате да зададете на интервюиращия за позицията, работната атмосфера, екипа, с който ще работите и всичко, което ви интересува. Решението къде да работите зависи и от вас!

25/01/2022

Сключване на трудов договор - особености на изпитателния срок.
Правната уредба на изпитателния срок се съдържа в чл. 70 и чл. 71 на КТ. Тя има за цел да изясни трудово-правните взаимотношения между работник и работодател още в момента на сключването на трудовия договор. Ясно е, че първоначално и двете страни имат интерес, и са съгласни да работят заедно. Скоро след това, обаче, може да се укаже, че наетото лице не се справя с трудовите си задължения, не се вписва в екипа и като цяло не харесва работата си. Затова още при сключването на трудовия договор, е предвидено временно да се осигури облекчен ред за прекратяване на трудовото правоотношение и имено това е изпитателния срок. Той може да се сключи в полза на работодателя или на служителя, или и на двете страни. Най-често срещано условие е изпитателния срок да бъде уговорен в полза на работодателя. Редки са случаите на уговорен срок на изпитване в полза на работника - това обикновено е изключение и се прилага за високо квалифицирани и ценени служители, за които работодателя е склонен на големи отстъпки, ако иска да ги привлече в екипа си. Изтичането на изпиталния срок не води до прекратяване на трудовото правоотношение, то продължава да същесвтува като срочно или за неопределено време, но отпада възможността за прекратяване по реда на чл. 71 от КТ. Максималната продължителност на срока на изпитание е 6 месеца, макар че страните могат да договорят по-кратък период. Това е време на ефективно извършване на договорената работа - времето на ползване на отпуск, не е част от изпитателния срок.
Страната, в чиято полза е уговорен изпитателния срок може да го прекрати без да мотивира решението си. Това става от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването му. Съществено предимство на трудовия договор с изпитателен срок от гледна точка на работодателите е неприложимостта на предварителната закрила при уволнение. По време на изпитателния срок страните имат всички права и задъжения като при постоянния трудов договор. Работникът изпълнява своите трудови задължения и спазва трудовата дисциплина, за кето получава възнаграждение. Разбира се, договор в изпитателен срок може да се прекрати и от страната, в чиято полза не е уговорен. Тогава се прилага някое от другите основания, предвидени в КТ. Най-често това става, като се предложи прекратяване по взаимно съгласие по чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ или да отправи предизвестие по чл. 326 КТ. Работодателят може да реши да уволни работника поради допуснати тежки нарушения на трудовата дисциплина. В този случай, обаче, се прилагат общите правила за съответната процедура: работодателят ще трябва да премине през всички етапи на дисциплинарното производство, като изиска обяснения от служителя, събере и оцени наличните доказателства, прецени тежестта на нарушението, евентуално - съобрази и предварителната закрила по чл. 333 КТ. Така той поема риска уволнението да бъде признато за незаконосъобразно, ако евентуално работника реши да потърси правото си по съдебен ред.
Изпитателен срок не може да се сключва между едни и същи страни за извършването на същата работа за срок повече от 6 месеца (чл. 70, ал. 5 от КТ). Ако между страните вече е съществувало трудово правоотношение за същата работа, което не е било прекратено в първоначално договорения изпитателен срок, при повторно назначаване на работника при този работодател, трудовия договор е постоянен. Често срещано от страна на работодателя е да опита да заобиколи забраната за повторно договаряне на изпитателен срок чрез изменение на длъжността. Тогава работата вече не е „същата“, което оправдава необходимостта от нова проверка на годността на служителя да я изпълнява, но че при евентуален спор обект на съдебен контрол ще бъде дали изменението на длъжността е действително или фиктивно.
Разбира се, има специфични казуси, при които изпитателния срок поражда въпроси. Така е, например, при договаряне на изпиталене срок за вътрешно заместване. Или, ако страните първоначално са сключили договор с изпитателн срок, по-кратък от законово допустимия, а след това той се удължава по някаква причина. Не на последно място, стои въпросът и с осигурителните права на работника и правото му на обезщетение например. Във всеки един от тези случаи, в зависимост от страната на която сте, трябва много добре да прецените какви последици може да има за вас прекратяването на трудов договор в срок на изпитване. Все пак не трябва да се забравя основната идея на този вид договор - да се провери годността на служителя за работа и от своя страна той да прецени дали работата отговаря на неговите изисквания и квалификации. Най-важното условие той да бъде доволен от работното си място е да извършва работа, която е подходяща за него, и да вписва във фирмената кумтура на отганизацията. Тогава и работодателят ще може да постига поставените цели и да изгражда успешен екип.

21/01/2022

"Новото нормално" или как се променят HR тенденциите и приоритетите през 2022 г.
Последните години се указаха изключително динамични по отношение организацията на работния процес и опазване здравето на служителите. Тази бизнес трансформация и през новата година ще се съсредоточи в голяма степен върху създаването на хибридна работна среда, която осигурява повече гъвкавост на хората къде и кога да работят. Като водещ приоритет се очертава осигуряването на разнообразие, равенство и приобщаване на работното място.
Част от компаниите вече се насочиха към създаване на отдалечено работно място. Очаква се все повече организации да се насочат към хибриден подход на работа. Дори и след пандемията част от хората ще продължат да изпълняват своите трудови задължения дистанционно. Това предоставя предимства, но без съмнение има и своите недостатъци. Установяването на хибриден модел на работа изисква повече обучения. Установено е, че за всеки 3 години притежаваните от един служител умения губят своята стойност с около 18 %, което означава, че неговата ефективност отслабва във времето. Освен това, хората които остават да работят от дома, не са третирани по начина, по който тези в офиса. С времето служителите на терен стават по-ценени и вероятността да получат повишение нараства. Ръководителите и мениджърите трябва да преодолеят това пристрастие, ако искат установяването на хибридната работна среда да е успешно за техния бизнес. Със сигурност ще е необходима промяна в културната и организационната среда на компанията и ще трябва да се предприемат стъпки, за да се гарантира, че всички служители ще бъдат третирани и включени в работната среда еднакво.
Технологиите ще продължат да имат все по-голяма роля в справянето с производствени задачи и ще направи организациите по ефективни.
В резултат от пандемията много хора са напуснали и продължават да напускат работа. Това ще даде възможност на голямите компании да привлекат нови таланти към своите екипи. Разбира се проблемът, пред финансовите мениджъри няма да е свързан само с разхода за заплати на тези служители. Вече на много места има изградени пакети за привличане и задържане на служители. Въпреки това, 88% от работниците смятат, че баланса между професионалния и личния живот, психичното здраве и смислената работа стоят пред заплатата. Ето защо, през 2022 г. хората вече няма да работят в компании, които се отнасят зле към тях, и ще изискват от работодателите по-висок стандарт във всяко отношение.
Това означава, че работодателите ще обърнат повече внимание на обратната връзка от своите служители. Иначе, ще имат проблеми със задържането на работната сила в момент, в който това е ключово, и ще пропуснат възможността да получат идеи и иновации от тях. Фокус ще бъде имено установяването на действия предложени от служители, които имат опита и очаквания към постиганите резултати.

25/12/2021

С настъпването на коледните празници, се изпълваме с надежда за повече доброта и светлина около нас. Агенция за Управление на човешките ресурси Нова Визия 21 ви пожелава тиха и спокойна Коледа, изпълнена с мир и хармония. Бъдете здрави!

https: nova-vizia.com

21/12/2021

Отминаващата 2021 г. промени света на HR експертите и ги изправя пред нови предизвикателства. До преди няколко години, основна функция при управлението на човешките ресурси бяха хората - най-ценния актив на организацията, които индивидуално и поотделно допринасят за нейното развитие.
Днес, те прилагат различни и нови стилови на управление. Опитват се да се справят с неудобството на дистанционната работа, наложена заради кризата, а пред много от тях стои трудната задача с имунизацията на служителите.
Всичко това е допълнително затруднено от противоречия между Кодекса на труда и новите наредби. Отворен остава въпроса за чия сметка са разходите при работа от вкъщи, как се осигурява здравословна и безопасна среда за служителя да изпълнява трудовите си задължения, кой носи отговорността за тази безопасност в дома на хората?
Предстоят много промени в планирането на дейността на организациите. Трябва да се определят нуждите от нови умения, колкото и трудно да е това в динамична среда. В същото време, важно е да се запази доверието на служителите в работодателя. Тяхната ангажираност към промените, ще бъде от ключово значение при справянето с новите предизвикателства. Работодателят ще трябва да се ангажира с осигуряването на допълнителни обучения за хората.
За да отговори на промените на средата, организацията ще има нужда от лидери, които да бъдат не само личности, но и да се ползват с доверието и подкрепата на целия екип. Пред тях ще стои задачата да се изгражда структура в дистанционна среда на управление, да се сплотяват връзките между звената, да се обменя опит и придобиват нови знания и умения.

Бизнес средата е динамична и гъвкава, и ние сме готови да отговорим на вашите предизвикателства!