Revelar Recursos Humanos, Rua Pouso Alegre, 1. 011/Sala 207/Floresta, Belo Horizonte (2026)

25/02/2026

Está oficialmente aberto o Desafio Avis Rara 2026, no nosso cliente RDI.

Um programa criado em parceria com a Revelar RH, gamif**ado, voluntário e meritocrático, que desafia três equipes a transformarem projetos em produtos de prateleira customizáveis, prontos ou validados para o mercado.

Ao longo do ano, os times passam por etapas que vão muito além da técnica:
• diagnóstico e refinamento do produto
• definição clara da proposta de valor
• validação técnica
• construção do modelo de monetização
• estruturação do business case
• desenvolvimento do pitch de venda

O que está em jogo não é apenas uma premiação, é o desenvolvimento de competências chaves para o futuro:

Empreendedorismo
Visão de negócio
Protagonismo
Influência
Responsabilidade pelo resultado

O Avis Rara é sobre formar pessoas que pensam como donas. Pessoas que não entregam apenas tarefas, mas soluções com potencial de mercado.

Empresas que querem se manter competitivas precisam parar de desenvolver apenas executores. Precisam desenvolver líderes com visão estratégica e capacidade real de gerar valor.

É exatamente isso que estamos construindo aqui.

2026 será um ano de entrega, maturidade e coragem. Afinal produto bom não é o que parece interessante, é o que o mercado compra.

Agora me conta: sua empresa desenvolve apenas técnicos… ou forma pessoas com mentalidade de negócio?

03/02/2026

Quem trabalha comigo já ouviu isso algumas vezes: ninguém trabalha para a empresa. Trabalha com a empresa.

Existe uma expectativa silenciosa no mercado de que a empresa seja responsável pela carreira das pessoas.

Que ela diga o próximo passo.
Que ela puxe o desenvolvimento.
Que ela garanta crescimento.

Mas a verdade é que ninguém pode fazer isso no lugar do profissional. Empregabilidade é protagonismo!

E antes que isso seja mal interpretado, quero deixar algo muito claro... eu defendo com unhas e dentes que as empresas tenham:

👉🏻trilhas de carreira estruturadas
👉🏻avaliações consistentes
👉🏻feedbacks constantes
👉🏻critérios claros de crescimento

Isso é fundamental, é o que organiza e dá direção. Porém, nada disso substitui a decisão individual de evoluir.

A empresa pode abrir caminhos, mas quem escolhe caminhar é a pessoa.

Dois profissionais podem estar no mesmo time, com as mesmas oportunidades. Um cresce e o
outro estagna.

A diferença raramente está na capacidade. Está na postura.

Empregabilidade é comportamento.

É buscar aprender.
É pedir feedback.
É se responsabilizar pelos próprios resultados.
É entender o porquê faz o que faz e não apenas para quem.

Carreiras maduras se constroem assim: empresa estruturando o ambiente e pessoas assumindo o protagonismo.

Faz sentido?

02/02/2026

Você já teve a experiência de contratar um candidato aparentemente perfeito?

Currículo forte, competências técnicas alinhadas, bom desempenho em entrevista. Mas, alguns meses depois, algo não encaixa.

O clima pesa, os conflitos aparecem e a entrega cai. Ninguém entende exatamente por quê.

Na maioria das vezes, o problema não está na capacidade do profissional. Está no fit cultural.

Confundir fit cultural com “gostar da pessoa”, ter afinidade, conversar bem ou compartilhar o mesmo estilo, é um erro com qual me deparo com frequência.

Fit cultural não é sobre afinidade pessoal é sobre compatibilidade de valores.

Na prática, isso aparece quando:
👉🏻a empresa valoriza autonomia, mas contrata alguém que precisa de controle constante
👉🏻o discurso é de colaboração, mas o profissional atua de forma competitiva e individualista
👉🏻a cultura exige ritmo, responsabilidade e entrega, mas o colaborador busca mais estabilidade e previsibilidade.

Ninguém está errado, mas o encaixe não existe.

E quando os valores não estão alinhados, o que acontece é:
❌ desgaste emocional
❌ conflitos internos
❌ baixa adesão à cultura
❌ queda de engajamento
❌ turnover precoce

No fim, contratar bem não é encontrar o “melhor” candidato e sim encontrar o candidato certo para aquela cultura.

Quando valores estão alinhados, a adaptação flui, o engajamento cresce e a entrega acontece de forma mais natural.

Não se engane, Fit cultural não elimina diversidade, nem cria times iguais. Ele garante coerência entre quem a empresa é e quem ela convida para fazer parte da jornada.

Agora me conta, no seu processo seletivo, você avalia apenas o que a pessoa sabe fazer ou também como ela pensa, decide e se posiciona diante do trabalho?

30/01/2026

Em 2025, o Brasil registrou mais de 546 mil afastamentos por transtornos mentais.

O maior número da última década.

Um aumento de 15% em relação a 2024.

Isso não é um pico isolado é um padrão que se repete.

29/01/2026

Sim, ativo.

Pessoal, as oportunidades não aparecem só quando você se forma. Elas aparecem quando você se posiciona.

Estou com três vagas de estágio abertas em Belo Horizonte nas áreas de Engenharia, Design e Administrativo. Abordei vários estudantes diretamente pelo LinkedIn… e tive pouquíssimos retornos.

Isso me acendeu um alerta importante.

Muitos universitários ainda subestimam o LinkedIn como ferramenta de carreira. Criam o perfil, mas não atualizam. Às vezes, nem criam.

O estágio é uma das fases mais estratégicas da vida profissional. É ali que você ganha bagagem, aprende na prática o que a graduação ensina na teoria e começa a construir repertório, confiança e networking.

Esperar se formar para começar a se movimentar no mercado é um erro comum e caro.

Empresas buscam estudantes que:
👉🏻já demonstram interesse pela área
👉🏻se comunicam minimamente bem
👉🏻mostram curiosidade e vontade de aprender
👉🏻entendem que carreira se constrói antes do diploma

E sim, todas as vagas que estou conduzindo têm grande possibilidade de efetivação.

Se você cursa:
• Engenharia Mecânica
• Design
• Administração

e está em busca de uma vaga de estágio, envie seu currículo para
📩 [email protected]

E, se ainda não tem um LinkedIn ativo, esse é o sinal que você estava esperando.

A oportunidade pode não bater na sua porta, mas ela pode muito bem aparecer no seu feed.

Comece agora.

28/01/2026

Carreira, crescimento profissional, altos cargos, salários maiores, empreendedorismo. Tudo isso é legítimo. Não existe caminho certo ou errado, mas existe coerência entre quem você é e o que você quer.

As pessoas gostam do palco, mas pouca gente fala do bastidor.

Todo caminho de crescimento cobra um preço e ele quase nunca aparece no LinkedIn.

São decisões difíceis, tentativas que não dão certo, noites mal dormidas, insegurança, pressão, frustração e renúncias diárias. É estudar quando ninguém vê e abrir mão de conforto hoje para colher lá na frente.

Isso vale para quem quer liderar, para quem quer se tornar especialista, para quem quer empreender, para quem quer crescer dentro de uma empresa.

O sucesso não é gratuito, pessoal. Ele sempre vem acompanhado de sacrifícios reais.

E aqui vai a parte mais importante: não querer pagar esse preço não é fracasso.

Está tudo bem escolher uma vida mais equilibrada, menos acelerada, com outras prioridades.

O problema não é diminuir o ritmo. O problema é querer o resultado de quem pagou um preço que você não quer pagar.

Não dá para ter tudo ao mesmo tempo. Maturidade profissional é entender isso cedo.

Então a pergunta que f**a é: qual preço você está disposto a pagar para sustentar o sonho que escolheu?

Porque, no fim das contas, crescer não é sobre comparação é sobre escolha.

27/01/2026

Poucas pessoas pedem demissão apenas pelo salário. Na maioria das vezes, o que faz um bom profissional sair é a sensação de estar parado.

Quando a pessoa não enxerga um próximo passo, o trabalho vira rotina, não projeto de futuro.
Na prática o que costuma acontecer é:

👉🏻Falta de clareza sobre crescimento
O colaborador até entrega, se dedica, aprende… mas não sabe o que vem depois. Sem critérios claros de evolução, a sensação que f**a é que “daqui não passa”.

👉🏻Ausência de conversas sobre desenvolvimento
Quando não existe feedback estruturado ou diálogo sobre carreira, o profissional começa a buscar essas respostas fora. Não se engane, o mercado adora quem está em movimento.

👉🏻Promoções pouco transparentes
Quando alguém cresce sem critérios claros, o time entende que esforço e competência não são determinantes. Isso vai minando o engajamento aos poucos.

👉🏻Carreira vista só como liderança
Nem todo mundo quer ou precisa virar gestor. Quando a única forma de crescer é assumir pessoas, muitos talentos técnicos se sentem sem espaço.

A pessoa não sai porque está infeliz. Ela sai porque não vê mais sentido em f**ar.

Empresas que retêm talentos entendem que carreira depende de estrutura:

⚡️Trilhas de crescimento claras
⚡️Critérios objetivos de evolução
⚡️Feedbacks frequentes e honestos
⚡️Possibilidades de desenvolvimento técnico e comportamental
⚡️Planos alinhados à estratégia do negócio

Quando o profissional entende onde está, o que precisa desenvolver e para onde pode ir, ele cria vínculo. Pertencimento nasce de perspectiva!

Agora me conta, na sua empresa as pessoas sabem qual é o próximo passo ou estão apenas ocupando uma cadeira?

26/01/2026

Antes de pensar em faixas salariais, valores e comparações com o mercado, é preciso entender que nenhuma tabela funciona se a base estiver mal construída.

Os clientes me procuram com pressa em “chegar nos números”, o que não adianta quando ainda faltam pilares essenciais.

Antes da tabela, precisamos ter:
👉🏻Clareza de cargos e responsabilidades
Quem faz o quê? Quais entregas são esperadas de cada função?
Sem essa definição, a comparação salarial vira injusta e gera conflitos internos.

👉🏻Estrutura organizacional minimamente definida
Não dá para falar de cargos e salários sem entender como a empresa está organizada hoje.
Papéis sobrepostos, lacunas de responsabilidade e áreas mal conectadas distorcem qualquer plano.

👉🏻Critérios objetivos de diferenciação
O que faz um cargo ser júnior, pleno ou sênior? Complexidade? Impacto no negócio?
Sem critérios claros, a tabela perde credibilidade rapidamente.

👉🏻Diagnóstico organizacional
Antes de implantar, é preciso compreender o cenário real: cultura, maturidade da gestão, momento financeiro e estratégia de crescimento. O diagnóstico evita decisões baseadas em achismo.

👉🏻Alinhamento com a estratégia da empresa
A remuneração precisa sustentar o negócio, não apenas “acompanhar o mercado”. Empresas em crescimento, consolidação ou reestruturação precisam de lógicas diferentes de remuneração. A tabela é só a parte visível do processo.

Cargos e salários não organizam empresas sozinhos. Eles organizam quando refletem a realidade, a estratégia e as pessoas que fazem o negócio acontecer.

Quer entender melhor como funciona a implantação do Cargos e Salários? Vamos conversar!

21/01/2026

Autoconhecimento é a base da inteligência emocional e influencia diretamente a forma como o líder decide, reage e se comunica, especialmente em situações de pressão.

Quando o líder entende suas próprias emoções, gatilhos e padrões de comportamento, ele consegue manter a calma em momentos críticos, evitar decisões impulsivas, agir com mais clareza e assertividade e comunicar-se melhor, mesmo em conversas difíceis.

É por isso que meus clientes escutam tanto sobre a importância da autoliderança.

Um líder que não se autogerencia tende a projetar suas inseguranças no time e reagir em vez de conduzir.

Já um líder que se conhece:
👉🏻reconhece seus limites
👉🏻entende seu impacto sobre os outros
👉🏻regula emoções antes de agir
👉🏻constrói relações mais maduras e produtivas

Ferramentas de avaliação comportamental, feedback estruturado e processos de desenvolvimento ajudam o líder a ganhar essa consciência para direcionar crescimento.

Autoconhecimento não se constrói sozinho. Na Revelar RH, usamos avaliações de perfil para apoiar líderes a se desenvolverem com clareza, maturidade e intenção. Se quiser entender como esse processo funciona, vamos conversar!

20/01/2026

Durante os projetos que acompanho, vejo isso se repetir com frequência: um profissional tecnicamente excelente é promovido à liderança como forma de reconhecimento.

Pessoal, ser um ótimo técnico não garante ser um bom gestor.

As competências que sustentam a performance técnica são diferentes das que sustentam a liderança. Enquanto o técnico se destaca pela execução, o líder precisa se destacar pela influência, comunicação, tomada de decisão e gestão de pessoas.

O problema começa quando essa transição acontece sem critério.
• a pessoa se sente perdida no novo papel
• passa a ter dificuldade em delegar
• evita conversas difíceis
• sofre para lidar com conflitos
• sente pressão por resultados que agora dependem de outras pessoas

O time não é bobo, percebe rápido.

Com o tempo o profissional não performa bem como líder, mas a empresa também não pode trazê-lo de volta para o cargo anterior.

Resultado? Um “abacaxi” na mão, desgaste emocional, impacto no time e perda de um bom técnico.

Para evitar isso, antes de qualquer decisão, é fundamental avaliar:
👉🏻competências comportamentais
👉🏻perfil de comunicação
👉🏻capacidade de influência
👉🏻maturidade emocional
👉🏻interesse real em liderar pessoas

Avaliações técnicas mostram o que a pessoa sabe fazer. Avaliações comportamentais mostram como ela age, reage e se relaciona.

A combinação dessas duas leituras que reduz riscos e aumenta as chances de sucesso.

Promover alguém para liderar não é um prêmio. É uma mudança de papel, de responsabilidade e de impacto.

Quando a empresa avalia antes de promover, ela protege o profissional, o time e o próprio negócio.

Liderança se constrói com preparo, não apenas com mérito técnico.

Na sua empresa, as promoções para liderança são feitas com base em critérios claros ou ainda no “ele é bom tecnicamente”?

19/01/2026

Na última sexta-feira, tive a oportunidade de conduzir mais um workshop sobre comunicação em um dos nossos clientes do segmento contábil.

Falamos sobre clareza, intenção e conexão, três pilares que sustentam uma comunicação ef**az.

Trabalhamos também temas essenciais para o dia a dia:
• assertividade como equilíbrio entre respeito e resultado
• escuta ativa como ferramenta de conexão real
• feedbacks claros como aceleradores de performance
• comunicação como parte da execução, não como algo “à parte”

No fim, f**a claro que:

👉🏻Times que se comunicam melhor entregam melhor.
👉🏻Líderes que comunicam com clareza constroem mais confiança.
👉🏻Culturas saudáveis nascem de conversas saudáveis.

Se sua empresa ainda sofre com retrabalho, conflitos e desalinhamento, talvez o problema não seja o processo, mas a forma como as mensagens estão sendo trocadas.

E por aí, como está a comunicação no seu time hoje?

15/01/2026

Em 2026, não basta saber fazer. As empresas buscam profissionais comportamentalmente preparados para contextos cada vez mais desafiadores.

Na prática, vejo um movimento claro: as hard skills continuam importantes, mas as soft skills se tornaram o verdadeiro diferencial competitivo.

Entre as competências comportamentais mais valorizadas hoje, algumas se destacam de forma recorrente:

Revelar Recursos Humanos

25/02/2026

03/02/2026

02/02/2026

30/01/2026

29/01/2026

28/01/2026

27/01/2026

26/01/2026

21/01/2026

20/01/2026

19/01/2026

15/01/2026

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