Dórian L. Bachmann - Especialista em medição do desempenho

22/05/2026

Avaliando a Qualidade das Contratações de Pessoas
A medida “Qualidade de Contratação” tem diferentes significados para diferentes organizações. Mas um estudo de 2010 da Aberdeen [1] concluiu que a satisfação do gerente contratante e o desempenho dos novos contratados são as duas medidas mais frequentemente usadas para a avaliação da métrica.
Referência
1. Aberdeen Group. Workforce Analytics: Key to Aligning People to Business Strategy. June 2011. p. 6.

Nota: Esta e outras dicas estão no livro Indicadores de RH como Ferramenta de Gestão: obtendo e comunicando resultados. Conheça em www.indicadoresrh.com.br

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20/05/2026

Melhores práticas para reduzir a rotatividade
A Burger King criou um encontro de melhores práticas. Uma vez por mês, os três melhores e os três piores coordenadores de operações (segundo os resultados de turnover do mês anterior) reúnem-se na matriz para uma conversa. “Cuidamos para que esse seja um momento de troca, porque o objetivo não é expor o funcionário, e sim promover o compartilhamento de experiências.” A prática conseguiu, em alguns anos, reduzir a rotatividade em 59%.

Fonte: Exame. Burger King reduz rotatividade. Disponível em https://exame.abril.com.br/negocios/burger-king-reduz-rotatividade/ Acesso em 9.11.19

Conheça o livro “Boas Práticas de RH: O que eles fizeram e deu certo” em: https://mkt.bachmann.com.br/eb-boaspraticas

18/05/2026

06/05/2026

Os estágios na gestão de RH
Paul Evans, do Insead, Vlado Pucik, do IMD e Betania Tanure, professora da PUC/MG, mapearam quatro estágios da gestão de pessoas no Brasil. Em linhas gerais, são os seguintes:
1º – Executor – é o mais primário da função de RH, mesmo que a olhos menos “treinados” possa parecer sofisticado.
2º – Construtor – em que o RH cuida dos fundamentos e da consistência interna das políticas.
3º – Parceiro da mudança – em que o RH analisa a mudança externa e faz isso se refletir na interna.
4º – Navegador – é o estágio mais avançado, ocorrendo quando o RH trabalha para gerenciar os paradoxos futuros, preparando as pessoas e a organização para lidar com dilemas futuros, sejam eles quais forem.

Em que estágio o RH de tua empresa se encontra?

Fonte: Revista HSM Management julho/agosto 2011. p. 36.
Imagem de katemangostar no Freepik, adaptada pelo autor.

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02/05/2026

Uma reflexão antiga, mas ainda oportuna sobre meritocracia no RH
O RH teme que uma exceção leve à perda de controle.

Há uma contradição aqui, pois abrir exceções deve ser exatamente o que os recursos humanos fazem, o tempo todo - não porque seja agradável para os empregados, mas porque impulsiona os negócios. Os empregadores mantêm suas melhores pessoas reconhecendo e recompensando seu desempenho diferenciado, não tratando-as da mesma forma que todos os outros.

"Se estou dirigindo um negócio, posso dizer quem realmente está ajudando a impulsionar o negócio", diz Dennis Ackley, consultor de comunicação de empregados. “O RH deve ter a mesma visão. Devemos enviar a mensagem de que valorizamos nossos colaboradores de alto desempenho e estamos focados em recompensá-los e retê-los".

Fonte: HAMMONDS, Keith H. Why we hate HR.�Fast Company; Aug 2005; 97. pp. 40-47. Disponível em: www.ou.edu/russell/4153/Hammond.pdf

29/04/2026

Pessoas, processos e inovação
Os trabalhadores do conhecimento são diferentes.
Uma empresa é uma coleção de processos e conta com dois tipos de colaboradores. Os que executam os processos e os que criam e melhoram os produtos e os processos. Os primeiros são os operários, ainda que tenham de usar a cabeça, enquanto os demais são os chamados trabalhadores do conhecimento.

Essa é a regra e, portanto, admite exceções. Uma delas inclui os colaboradores envolvidos com os processos de inovação que, naturalmente, exigem o uso de conhecimentos não estruturados. Nesse caso, ter lido uma obra do Isaac Asimov ou apreciado uma pintura de Mondrian pode influenciar seu trabalho e seus resultados. Isso porque mesmo alguns processos – como deve ser o processo de gestão da inovação – ainda que bem estruturados, se beneficiam fortemente de referências que usualmente não estão previstas nos planos de cargos.

Então, na gestão de pessoas, a primeira coisa que temos que considerar é de quais públicos e processos estamos tratando.

Peter Drucker [1] sugere que todos os trabalhadores do conhecimento sejam tratados como voluntários.
“Trabalhador do conhecimento é alguém que sabe mais sobre seu trabalho do que qualquer outro integrante da organização”.

Referência
1. Peter Drucker. Exame. 24.02.99. p. 43.

Imagem por Mohamed Hassan em Pixabay

24/04/2026

Treinamento
“O Brasil já avançou muito no que se refere a treinamento. Talvez o grande desafio seja realmente fazer a ligação de todo esse investimento com a estratégia do negócio”, afirma Elton Moraes, gerente da Korn Ferry Hay Group.

Fonte: Revista Melhor. Fev. 2016 p. 38.
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22/04/2026

Níveis de comprometimento
Entre os pesquisadores, o modelo de três dimensões, estabelecido por Meyer e Allen [1] é aquele de maior aceitação para conceituação do comprometimento organizacional, como segue:
a) Comprometimento afetivo: há identificação com os objetivos e valores da organização, estando relacionado com a ideia de lealdade, sentimento de pertencer, desejo de contribuir e dar energia para a organização. Envolve uma relação ativa, na qual o indivíduo deseja dar algo de si para contribuir com o bem-estar da organização, extrapolando a simples lealdade passiva.
b) Comprometimento instrumental, de continuação ou calculativo: é uma forma de apego psicológico que reflete o grau em que o indivíduo se sente prisioneiro de um lugar pelos altos custos associados a abandoná-lo.
c) Comprometimento normativo: relaciona-se a uma obrigação em continuar na organização.

Fonte: MEYER, J.P; ALLEN, N.J; SMITH, C.A. Commitment to organizations and occupations: extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, v.78, n.4, p. 538-551, 1993.

15/04/2026

Uma abordagem para identificar os indicadores mais adequados para o RH
Um especialista [1] sugere que os trabalhos para identificar os indicadores relativos ao capital humano não iniciem com esse tópico. Na verdade, ele aconselha que o foco seja colocado no negócio e nas ações necessárias para o sucesso. Desse modo, os indicadores que vierem a ser escolhidos serão mais adequados à organização e terão menor foco nos processos internos do RH.

Ele recomenda os seguintes passos, com os ajustes para cada situação:
1 – Priorizar o contexto.
Quais as principais metas do negócio e as ações em que se espera maiores dificuldades?
A conversa deve usar a linguagem familiar ao cliente e não a usual no RH.
O objetivo é estabelecer uma visão clara do que, do como e do quanto impactar.

2 – Contexto do que é importante.
Ação similar a do passo anterior, mas com o objetivo de levantar as metas que, ainda que não sejam consideradas como tendo algum risco, são fundamentais para o negócio.

3 – Alavancagem do capital humano.
Serve para identificar a importância das pessoas para que as questões levantadas nos itens anteriores sejam bem resolvidas. O objetivo é entender a vinculação entre as pessoas (e as ações do RH) e as metas (relações de causa e efeito).
Neste momento, contar com resultados já disponíveis pode ser uma vantagem.

4 – Indicadores de capital humano.
Identificados os fatores que podem trazer contribuições, é o momento de selecionar as métricas que permitem acompanhar o progresso das ações de RH.

Este processo naturalmente deve ser contínuo.

Fonte: 1. Steve McElfresh. HR Futures.

10/04/2026

Cuidado! - Uso de indicadores irrelevantes
Na dúvida sobre quais indicadores são importantes, ou para “ter certeza” que não vai faltar informações, é comum a inclusão de mais indicadores e informações que as necessárias, causando dificuldades para as análises que realmente importam.
Pense nisso!

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