A3 Consultoria

21/08/2026

Cultura não se consolida apenas no discurso. Ela ganha força nas decisões, nos comportamentos que são reconhecidos e, principalmente, na postura de quem lidera. Por que quando a liderança assume seu papel como protagonista da transformação e deixa de apenas comunicar a cultura que deseja, as condições para que ela seja vivida no dia a dia são criadas.

Porque toda transformação cultural começa quando a liderança entende que também precisa fazer parte da mudança.

19/08/2026

Sua empresa quer mudança. Mas o que ela está ensinando as pessoas a repetir todos os dias? A neuroplasticidade nos mostra que o cérebro é moldado pelas experiências, pela aprendizagem e pela prática. No mundo organizacional, isso traz uma provocação importante: Se queremos novos comportamentos, precisamos criar novas experiências. Não adianta pedir autonomia e centralizar decisões. Falar de inovação e punir qualquer erro. Cobrar pensamento estratégico e manter as pessoas permanentemente presas à urgência. Pedir colaboração e continuar premiando apenas resultados individuais.
O comportamento que uma organização deseja não nasce apenas do discurso. Ele é construído pelo que ela permite, incentiva e repete.
Por isso, transformação cultural não é simplesmente comunicar que “a partir de agora será diferente”. É criar um ambiente em que o novo comportamento possa ser praticado até deixar de ser novo. Não peça às pessoas um comportamento que o sistema ainda não permite que elas pratiquem. E na sua empresa?
Qual comportamento vocês dizem querer, mas o próprio sistema ainda dificulta?

18/08/2026

Quando falamos em continuidade de empresas familiares, é natural que a conversa rapidamente chegue à sucessão. Quem será o próximo líder? Quem está preparado? Como desenvolver a próxima geração? Mas existe uma discussão que pode precisar acontecer antes.
Dados da série global da Deloitte de 2026 sobre empresas familiares mostram dois desafios praticamente lado a lado: 37% apontam incerteza sobre quem possui autoridade para tomar decisões e 36% citam o planejamento da sucessão da liderança. Essa proximidade levanta uma reflexão importante. Uma empresa pode ter Conselho Consultivo, reunião de sócios, comitês, executivos familiares e fundador e, ainda assim, não ter clareza suficiente sobre onde está a autoridade para determinadas decisões.
É por isso que, em um diagnóstico de governança, não basta olhar o organograma.
Vale colocar decisões concretas sobre a mesa e perguntar separadamente aos envolvidos: “Quem decide isso hoje?” As diferenças entre as respostas podem revelar sobreposições, vazios de autoridade e expectativas diferentes entre família, propriedade, governança e gestão.
A partir daí, protocolos, acordos, regimentos e matrizes de alçadas podem ajudar a transformar uma autoridade implícita em uma estrutura decisória mais clara. Talvez algumas famílias estejam tentando preparar quem decidirá amanhã sem terem esclarecido completamente quem decide hoje.

17/08/2026

A frase parece simples, mas carrega uma provocação importante: acreditar no longo prazo não é suficiente. É preciso embarcar nessa visão — e fazer com que as escolhas de hoje sejam coerentes com aquilo que queremos encontrar amanhã. Porque o futuro não começa depois. Ele está sendo construído no presente.
E, quando a visão é realmente levada a sério, ela muda o jeito de decidir, investir, insistir e até esperar. O futuro é mais longo. Mas começa exatamente onde estamos.

16/08/2026

15/08/2026

A mesma reportagem apresenta um dado que merece a atenção de qualquer empresário:
apenas cerca de 30% das empresas familiares conseguem atravessar a primeira sucessão entre gerações. Isso mostra que sucessão não é apenas preparar herdeiros. É construir uma Governança capaz de preservar o propósito, organizar o processo de decisão e garantir a continuidade do negócio ao longo do tempo.
Fundadores, sucessores, sócios e executivos enxergam o futuro por perspectivas
diferentes. E isso é natural. O papel da Governança não é eliminar essas diferenças, mas criar estruturas para que elas fortaleçam a empresa, em vez de comprometerem seu futuro.
Na sua empresa, as decisões ainda dependem das pessoas ou já existem mecanismos de Governança capazes de conduzir o negócio através das próximas gerações?
Porque o verdadeiro legado de uma empresa não é garantir que a próxima geração
assuma o negócio. É garantir que, independentemente de quem esteja no comando, a organização continue firme em seu propósito, em seus princípios e na direção que escolheu seguir.

14/08/2026

Um livro sobre como pessoas questionam padrões, desenvolvem ideias novas e
transformam o que já existe. E, mais relevante ainda, sobre o que ajuda essas ideias a saírem do papel. Continua sendo especialmente importante, ainda nos dias de hoje, a forma como Grant combina pesquisas, exemplos e situações práticas para falar de criatividade, tomada de decisão e da coragem de questionar o que parece óbvio. É um daqueles livros que vale revisitar porque algumas ideias ganham outro sentido conforme a gente muda de contexto. Se você gosta de livros que conectam comportamento, trabalho e criatividade
com exemplos concretos, vale colocar na lista.

13/08/2026

E se o candidato que respondeu primeiro não fosse, necessariamente, o melhor
candidato? Uma pesquisa publicada pela Harvard Business Review em julho de 2026 encontrou algo desconfortável para quem trabalha com Recrutamento e Seleção: a velocidade com que um candidato responde pode influenciar nossa percepção sobre ele. Responder rapidamente pode fazê-lo parecer mais competente, confiável e até mais agradável, mesmo quando outro candidato possui qualificações mais fortes. E aqui está o ponto que mais me interessa: Quantas vezes transformamos um sinal em evidência? “Respondeu rápido.” “Demonstrou interesse.” “Foi muito seguro.” “Gostei dele.”
“Tem perfil.” Mas o que, de fato, conseguimos observar? No R&S, nosso trabalho não é eliminar a percepção humana. É aprender a reconhecer quando estamos diante de uma evidência — e quando estamos apenas diante de uma impressão. Talvez uma boa seleção comece antes da entrevista: começa definindo o que realmente será avaliado.

Fonte: Harvard Business Review, “Are You Biased Toward Job Candidates Who Reply
Quickly?”, Eric M. VanEpps e Einav Hart, 15 jul. 2026.

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