Cleide Carrara - Coaching, Mentoria e Gestão Estratégica de Pessoas

Cleide Carrara - Coaching, Mentoria e Gestão Estratégica de Pessoas Implantação de projetos Estratégicos de RH
Coaching e Mentoria
+de 25 anos de História Vamos crescer juntos!

Nosso diferencial é a transferência de conhecimento na implantação dos projetos, de forma flexível e colaborativa de acordo com a realidade e necessidade do cliente. Atuando em empresas multinacionais e nacionais como Alcoa, Vivo, Klabin e Sonhart. A empresa tem o objetivo de oferecer às organizações de pequeno e médio porte um trabalho sério e eficaz nas soluções de gestão estratégica de pessoas, permitindo que tenham a mesma qualidade de gestão das grandes corporações.

Gestão de pessoas não costuma travar em um único ponto.Na maioria das vezes, a empresa sente o problema em áreas diferen...
22/05/2026

Gestão de pessoas não costuma travar em um único ponto.

Na maioria das vezes, a empresa sente o problema em áreas diferentes:

liderança fraca

RH reativo

promoções que geram ruído

dificuldade para atrair e reter bons profissionais

À primeira vista, parece que são dores separadas.

Mas, muitas vezes, elas nascem da mesma raiz:
falta de estrutura.

É por isso que nem toda empresa precisa da mesma solução.

Algumas precisam fortalecer a liderança no chão de fábrica, porque promoveram bons operadores, mas não desenvolveram líderes.

Outras precisam tornar o RH mais estratégico, para sair do modo reativo e começar a influenciar o negócio.

Em alguns casos, o que falta é clareza de cargos, carreira e salários, para reduzir ruído, dar previsibilidade e sustentar retenção com mais justiça.

E há empresas que já precisam revisar sua competitividade por meio de pesquisa salarial e de benefícios, porque o mercado mudou e a proposta ficou para trás.

O ponto é este:

não adianta tratar tudo como “problema de pessoas” de forma genérica.

É preciso identificar onde a estrutura está falhando.

Me mande uma mensagem com a palavra GESTÃO e eu te ajudo a entender qual dessas soluções faz mais sentido para a sua realidade.

Cleide Carrara
📞 (43) 99111-8844
📍 Av. Duque de Caxias, 748 - sala 15 - Londrina/PR.

Atração e retenção de talentos deixaram de ser consequência automática de ter vaga aberta, salário em dia e um RH que re...
21/05/2026

Atração e retenção de talentos deixaram de ser consequência automática de ter vaga aberta, salário em dia e um RH que resolve urgência.

Em 2026, empresas mais inteligentes já perceberam que gente boa não escolhe permanecer só pela necessidade.

Escolhe permanecer quando encontra estrutura.

E essa estrutura não aparece por acaso.

Ela é construída quando a empresa decide levar a gestão de pessoas com mais maturidade.

Na prática, o que empresas mais inteligentes estão fazendo é:

formando lideranças com mais preparo

revendo salário e benefícios com base em mercado

criando critérios mais claros de crescimento

fortalecendo o papel estratégico do RH

tratando retenção como decisão de gestão, e não como sorte

Isso muda tudo.

Porque a empresa deixa de reagir apenas quando perde alguém
e passa a construir um ambiente mais coerente para atrair, desenvolver e manter bons profissionais.

Empresa inteligente não trata esse tema como tendência bonita.

Trata como prioridade de negócio.

Salve este post para rever o que sua empresa já faz — e o que ainda está deixando para depois.

Cleide Carrara
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20/05/2026

Turnover nem sempre começa na saída.

Muitas vezes, ele começa bem antes.

Começa quando a empresa decide adiar o que parece “secundário” na gestão de pessoas.

No curto prazo, essa desorganização pode até parecer mais barata.

A empresa segue operando.
As decisões continuam acontecendo.
Os problemas vão sendo resolvidos no improviso.

Mas o custo aparece depois.

Por isso, quando falamos de turnover, não estamos falando só de quem saiu.

Estamos falando de tudo o que a empresa deixou de estruturar antes disso.

O erro de muitas empresas é tratar a rotatividade como um problema isolado.

Quando, na prática, ela costuma ser consequência de uma gestão mal organizada.

O barato da desorganização sai caro no turnover.

E normalmente sai mais caro do que a empresa imaginava.

Salve este post se esse tema faz sentido na realidade da sua empresa.

Cleide Carrara
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Gestão de pessoas em pequenas empresas ainda é tratada, muitas vezes, como algo que pode esperar.Como se estruturação só...
18/05/2026

Gestão de pessoas em pequenas empresas ainda é tratada, muitas vezes, como algo que pode esperar.

Como se estruturação só fosse necessária quando a empresa ficasse maior, tivesse mais setores ou enfrentasse problemas mais graves.

Mas a verdade é outra.

Empresa pequena também perde gente boa.
Também sofre com liderança mal preparada.
Também sente o impacto de decisões sem critério, de promoções mal conduzidas e de uma rotina onde tudo depende do improviso.

O que muda não é a necessidade.

É a forma de estruturar.

Porque empresa pequena não precisa de excesso de processo.
Precisa de clareza.

Precisa de direção para crescer sem transformar a gestão em um acúmulo de ruídos que, mais cedo ou mais tarde, afasta bons profissionais.

Estruturar a gestão de pessoas desde cedo não é exagero.

É o que ajuda a empresa a crescer com mais consistência, mais clareza e menos perda no caminho.

Comente “CRESCER” se sua empresa está nessa fase e quer estruturar a gestão sem complicar.

Cleide Carrara
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Pesquisa salarial e de benefícios não é um luxo de empresa grande.É uma ferramenta estratégica para empresas que querem ...
15/05/2026

Pesquisa salarial e de benefícios não é um luxo de empresa grande.

É uma ferramenta estratégica para empresas que querem reduzir turnover e fortalecer a retenção de talentos com mais inteligência.

Muita empresa só percebe que ficou para trás quando o problema já apareceu:
- dificuldade para contratar
- perda de candidatos no final do processo
- saída de bons profissionais
- aumento de comparação interna
- sensação de que está cada vez mais difícil manter gente boa

E, quase sempre, a primeira explicação vem no automático:
“o mercado está difícil”
“ninguém quer trabalhar”
“não encontramos pessoas comprometidas”

Mas, em muitos casos, a raiz é outra.

A empresa continua oferecendo uma proposta que já não acompanha o que o mercado passou a considerar competitivo.

E o mais perigoso é que isso nem sempre aparece de forma óbvia.

Porque não se trata só de pagar mal.
Se trata de não saber como a sua empresa está posicionada em relação ao mercado, o que já ficou defasado e o que precisa ser revisto para continuar sendo uma escolha atrativa.

É exatamente aqui que a pesquisa salarial e de benefícios entra.

Ela ajuda a empresa a tomar decisão com base em cenário real.
Não em achismo.
Não em comparação superficial.
Não em percepção isolada.

Quando essa leitura é feita com estratégia, a empresa ganha mais clareza para ajustar proposta, fortalecer atração e sustentar permanência com mais consistência.

Se a sua empresa quer entender se ainda está competitiva para atrair e reter bons profissionais, fale comigo no WhatsApp.

Cleide Carrara
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14/05/2026

Atração e retenção de talentos já não dependem apenas da abertura de vagas.

Esse é um dos pontos mais importantes para empresas que querem continuar competitivas.

Durante muito tempo, o foco esteve em contratar.

Mas o mercado mudou.

Hoje, a empresa pode até ter vaga, processo seletivo e urgência para preencher posição.
Ainda assim, isso não garante que os melhores profissionais vão escolher entrar ou permanecer.

Porque a decisão mudou de lugar.

O profissional avalia mais do que salário.
Ele observa: liderança, cultura, ambiente, benefícios, clareza de crescimento, coerência entre discurso e prática, estrutura da empresa para sustentar permanência

E quando esses elementos não estão bem organizados, a empresa começa a perder força sem perceber.

Perde candidatos no processo.
Perde talentos em silêncio.
Perde competitividade.
E continua chamando isso de dificuldade de contratação.

Mas, em muitos casos, o problema não está em contratar.

Está em não ser percebida como uma empresa que vale a pena escolher.

Por isso, falar de atração e retenção de talentos hoje é falar sobre gestão, liderança, estrutura e proposta de valor.

Porque o mercado não premia mais só quem contrata.

Premia quem consegue ser escolhido.

Salve este post se esse tema faz sentido na realidade da sua empresa.

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Pesquisa salarial e benefícios não serve só para comparar números.Serve para responder uma pergunta que muitas empresas ...
12/05/2026

Pesquisa salarial e benefícios não serve só para comparar números.

Serve para responder uma pergunta que muitas empresas evitam fazer com profundidade:

a nossa proposta ainda é competitiva para atrair e reter bons profissionais?

Esse é um ponto importante porque, muitas vezes, a empresa não enxerga que ficou para trás.

Continua oferecendo a mesma estrutura de remuneração, os mesmos benefícios e a mesma lógica de proposta, enquanto o mercado já mudou.

E os sinais começam a aparecer…

O problema é que, sem uma leitura mais estratégica, tudo isso costuma ser interpretado de forma superficial.

A empresa conclui que:
“ninguém quer trabalhar”
“o mercado está difícil”
“faltam profissionais bons”

Mas, em muitos casos, o que está acontecendo é mais simples e mais sensível: o pacote salarial deixou de ser competitivo.

E isso não afeta só contratação.

Afeta também a retenção de talentos, a percepção de valor da empresa e a força que ela tem para continuar sendo escolhida.

Por isso, revisar remuneração e benefícios não é exagero.

É uma decisão estratégica para empresas que querem continuar competitivas.

Salve este post para rever esse ponto com mais estratégia dentro da sua empresa.

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Retenção de talentos nem sempre falha de forma barulhenta.Às vezes, a empresa não perde gente boa de uma vez.Vai perdend...
11/05/2026

Retenção de talentos nem sempre falha de forma barulhenta.

Às vezes, a empresa não perde gente boa de uma vez.
Vai perdendo aos poucos.

Perde no desânimo.
Perde na desconexão.
Perde quando o profissional para de enxergar futuro.
Perde quando a permanência deixa de fazer sentido.

E o mais perigoso é que, muitas vezes, isso acontece antes mesmo do pedido de desligamento.

A empresa continua funcionando.
A rotina segue.
Mas alguns sinais começam a aparecer:
- queda de engajamento
- distanciamento emocional
- menor iniciativa
- aumento de insatisfação silenciosa
- perda de confiança na liderança
- sensação de que crescer ali dentro não vale a pena

Muita empresa só olha para a saída final.
Mas a verdade é que a perda começa antes.

Começa quando faltam clareza, previsibilidade, liderança preparada, critérios justos e uma gestão de pessoas capaz de sustentar permanência, e não só contratação.

Por isso, falar de retenção de talentos não é falar apenas sobre quem saiu.

É falar sobre tudo o que já está empurrando gente boa para fora, mesmo antes da decisão ser tomada.

E, quando a empresa não enxerga isso, continua tratando o sintoma.
Sem tocar na raiz.

Se esse tema faz sentido na realidade da sua empresa, salve este post para olhar com mais atenção para o que pode estar afastando bons profissionais em silêncio.

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Plano de cargos, carreira e salários não é algo que a empresa estrutura só quando “fica grande demais”.Na maioria das ve...
08/05/2026

Plano de cargos, carreira e salários não é algo que a empresa estrutura só quando “fica grande demais”.

Na maioria das vezes, a necessidade aparece bem antes.

Ela começa a aparecer quando a empresa cresce, a equipe aumenta, novas responsabilidades surgem e as decisões sobre promoção, salário e desenvolvimento deixam de caber no improviso.

Os sinais costumam ser claros:
- as pessoas não entendem como podem crescer
- líderes têm dificuldade para explicar decisões
- promoções geram comparação
- aumentos parecem aleatórios
- a empresa quer reter gente boa, mas não oferece previsibilidade
- RH e liderança ficam expostos em conversas que deveriam estar mais estruturadas

E o problema é que, quando isso não é organizado, a empresa não perde só clareza.
Perde confiança.

Porque sem critério claro, cada decisão importante começa a ser interpretada de um jeito diferente.

E isso desgasta a gestão de pessoas, enfraquece a retenção de talentos e cria um ambiente onde o profissional não sabe o que esperar do próprio futuro dentro da empresa.

Ter um plano de cargos, carreira e salários é justamente o que ajuda a transformar crescimento em algo mais claro, mais justo e mais sustentável.

Não para engessar a empresa.

Mas para dar estrutura ao que hoje talvez esteja sendo conduzido só no bom senso.

Se a sua empresa já vive esse cenário, me chame no WhatsApp para entender se esse é o momento de organizar essa estrutura.

Cleide Carrara
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Promoção interna deveria fortalecer a confiança na empresa.Mas, quando não existem critérios claros, ela faz o contrário...
07/05/2026

Promoção interna deveria fortalecer a confiança na empresa.

Mas, quando não existem critérios claros, ela faz o contrário.

Em vez de reconhecimento, gera comparação.
Em vez de motivação, gera ruído.
Em vez de clareza, gera sensação de injustiça.

Esse é um problema comum em empresas que crescem, mas não estruturam bem a gestão de pessoas.

A promoção acontece.
Mas ninguém entende exatamente por que aquela pessoa foi escolhida

E quando essas respostas não estão organizadas, a equipe preenche as lacunas com interpretação.

É aí que começam os desgastes:
- comentários de favoritismo
- desmotivação silenciosa
- perda de confiança na liderança
- dúvidas sobre meritocracia
- insegurança sobre o próprio futuro na empresa

O problema não está, necessariamente, na promoção.
Muitas vezes, está na falta de estrutura que deveria sustentar essa decisão.

Sem regra clara, a empresa não perde só alinhamento.
Perde credibilidade.

E recuperar isso depois custa muito mais.

Se esse tema faz sentido na realidade da sua empresa, salve este post para rever esse ponto com mais estratégia.

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Plano de cargos e salários não é só uma ferramenta de RH.É uma estrutura que ajuda a empresa a crescer com mais clareza,...
06/05/2026

Plano de cargos e salários não é só uma ferramenta de RH.

É uma estrutura que ajuda a empresa a crescer com mais clareza, justiça e previsibilidade.

Quando isso não existe, o impacto não aparece só no organograma.

Ele aparece no comportamento da equipe, na percepção de valor e na dificuldade de reter bons profissionais.

Porque, sem uma estrutura clara, começam a surgir perguntas que desgastam a gestão todos os dias:
- por que essa pessoa foi promovida?
- o que eu preciso entregar para crescer?
- existe caminho para mim aqui?
- como a empresa define aumento?
- quais são os critérios?

Quando essas respostas não estão organizadas, o que entra no lugar é interpretação.

E interpretação demais dentro da empresa costuma virar:
comparação
ruído
sensação de injustiça
desmotivação
perda de confiança
saída de talentos

Muita empresa só percebe a falta de um plano de cargos e salários quando o desconforto já virou problema maior.

Mas antes disso, ela já foi perdendo muito:
clareza, retenção, credibilidade interna e força na liderança.

Empresa que quer crescer com consistência não pode deixar a evolução profissional das pessoas no improviso.

Salve este post para rever esse tema com mais estratégia dentro da sua empresa.

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