Cleide Carrara - Consultoria RH Mentoria e Desenvolvimento Lideres

Cleide Carrara - Consultoria RH Mentoria e Desenvolvimento Lideres RH Estratégico | Liderança | Mentoria
Desenvolvo pessoas e organizações para evoluírem com autonomia e resultados. Criadora do Método ELEVE®

Nosso diferencial é a transferência de conhecimento na implantação dos projetos, de forma flexível e colaborativa de acordo com a realidade e necessidade do cliente. Atuando em empresas multinacionais e nacionais como Alcoa, Vivo, Klabin e Sonhart. A empresa tem o objetivo de oferecer às organizações de pequeno e médio porte um trabalho sério e ef**az nas soluções de gestão estratégica de pessoas, permitindo que tenham a mesma qualidade de gestão das grandes corporações. Vamos crescer juntos!

Mas querer sair não signif**a estar preparado para mudar.Segundo levantamento citado pela Você S/A, 60% dos profissionai...
17/09/2026

Mas querer sair não signif**a estar preparado para mudar.

Segundo levantamento citado pela Você S/A, 60% dos profissionais desejam buscar uma nova oportunidade neste ano. Entre os principais motivos aparecem aspectos financeiros, qualidade de vida, realização pessoal, vontade de aprender algo novo e flexibilidade.

O dado chama atenção, mas para quem está vivendo essa insatisfação existe uma pergunta mais importante:

o que você está fazendo para transformar vontade de sair em um próximo passo melhor?

Porque reclamar do trabalho atual pode mostrar que algo precisa mudar.

Mas não define:

para onde você quer ir;

quais condições são realmente importantes para você;

quais competências sustentam essa mudança;

como seu currículo e LinkedIn devem comunicar o próximo movimento;

quais empresas fazem sentido para o que você quer construir;

como avaliar uma proposta para não repetir o mesmo problema em outro lugar.

E esse último ponto é importante.

A mesma pesquisa mostra que remuneração e benefícios, flexibilidade, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, cultura e oportunidades de desenvolvimento estão entre os fatores que fazem profissionais permanecerem em uma empresa.

Ou seja: antes de buscar “qualquer coisa diferente”, é preciso saber o que precisa ser diferente.

Na Assessoria de Transição de Carreira e Recolocação, eu ajudo você a organizar essa decisão, definir objetivos, fortalecer seu posicionamento e construir uma estratégia de busca coerente com o próximo ciclo que deseja viver.

Insatisfação pode ser o sinal de que chegou a hora de mudar. Mas é planejamento que evita trocar apenas o endereço do mesmo problema.

Entre em contato comigo pelo WhatsApp e conheça a Assessoria de Transição de Carreira e Recolocação.

Cleide Carrara
📞 (43) 99111-8844
📍 Av. Duque de Caxias, 748 - sala 15 - Londrina/PR.

16/09/2026

Essa pergunta f**a ainda mais importante quando falamos de quem está vivendo a primeira experiência profissional.

Uma reportagem recente da Você RH mostrou que apenas 44% dos gestores recebem algum treinamento formal para liderar. Ao mesmo tempo, o chefe direto aparece como uma das figuras mais determinantes para o engajamento e para a experiência de quem está começando.

E os jovens percebem quando essa preparação falta.

Entre 2018 e 2024, a parcela de jovens que dizia confiar no chefe direto caiu de 75% para 65%. Entre os que não confiavam na liderança, 83% estavam buscando outro emprego.

Isso ajuda a explicar por que contratar um estagiário não basta.

A própria matéria traz um ponto que considero essencial: o estagiário não deve ser visto apenas como um recurso da área, mas como um talento em formação para a empresa. Quando existe acompanhamento, rotação, escuta e desenvolvimento, aumenta a chance de esse jovem construir repertório e assumir responsabilidades maiores no futuro.

O problema é que muitas organizações investem na contratação, no onboarding e no programa de estágio, mas esquecem justamente de preparar quem terá mais influência sobre essa experiência: o líder direto.

E então culpam a geração por “não ter comprometimento”, quando parte do problema pode estar na ausência de liderança preparada para ensinar, orientar e desenvolver.

Se a empresa quer formar os profissionais que vai precisar amanhã, precisa começar desenvolvendo os líderes que vão ensiná-los hoje.

Cleide Carrara
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Investir em tecnologia sem preparar as pessoas é uma das formas mais caras de modernizar uma empresa sem realmente trans...
14/09/2026

Investir em tecnologia sem preparar as pessoas é uma das formas mais caras de modernizar uma empresa sem realmente transformá-la.

Jurassic Park funciona como uma boa metáfora para isso: havia tecnologia, automação e sistemas sofisticados. Mas a estrutura dependia de pessoas, responsabilidades e decisões que não receberam a mesma atenção.

Nas empresas, a distância entre tecnologia e gestão também pode custar caro.

O Fórum Econômico Mundial aponta que 63% dos empregadores consideram a lacuna de competências a principal barreira para transformar seus negócios. Além disso, 59 em cada 100 trabalhadores deverão precisar de algum tipo de atualização ou requalif**ação até 2030.

Ou seja: comprar tecnologia não resolve sozinho o problema de competitividade.

Quando uma nova ferramenta entra, é preciso perguntar:

quais atividades deixarão de existir?

quais funções serão redesenhadas?

quais competências passarão a ser necessárias?

quem precisa ser treinado?

como os líderes vão acompanhar essa mudança?

A McKinsey também reforça que simplesmente colocar uma nova tecnologia nas mãos das pessoas não garante adoção nem transformação do trabalho. Para gerar valor, a organização precisa rever formas de trabalhar e envolver os profissionais na mudança.

É justamente por isso que eu defendo um RH estratégico.

O RH precisa participar da transformação antes da implantação, ajudando a empresa a antecipar lacunas de competências, revisar estruturas, preparar lideranças e desenvolver as pessoas que vão sustentar o novo modelo.

Tecnologia acelera processos. Mas são pessoas preparadas que transformam esse investimento em resultado.

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Esse é o tipo de situação que costuma gerar uma pergunta imediata: “Mas o que mais essa pessoa queria?”Talvez a pergunta...
10/09/2026

Esse é o tipo de situação que costuma gerar uma pergunta imediata: “Mas o que mais essa pessoa queria?”

Talvez a pergunta certa seja outra: como era a experiência dela trabalhando ali todos os dias?

Uma análise publicada pela Forbes Brasil em julho de 2026 destaca que, embora a remuneração continue importante, fatores como propósito, autonomia, desenvolvimento, relações de trabalho e confiança ganham cada vez mais peso na decisão de permanecer em uma empresa.

Isso ajuda a entender por que aumento salarial, sozinho, nem sempre resolve retenção.

Remuneração importa e precisa ser competitiva.

Mas ela não substitui uma liderança preparada, uma relação de confiança, oportunidades reais de crescimento e uma estrutura de gestão que faça sentido para quem está ali.

É por isso que eu não acredito em retenção tratada apenas quando chega um pedido de demissão.

Nesse momento, muitas vezes, a empresa já está tentando corrigir com dinheiro um problema que foi construído durante meses.

O salário pode fazer alguém aceitar uma proposta. Mas é a experiência de trabalhar na empresa que ajuda essa pessoa a decidir se vale a pena continuar.

Para reter bons profissionais, a empresa precisa olhar para remuneração, liderança, desenvolvimento, relações e gestão como partes da mesma estratégia.

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Moneyball não é só um filme sobre baseball. É uma aula sobre o custo de avaliar pessoas pelos critérios errados.No filme...
08/09/2026

Moneyball não é só um filme sobre baseball. É uma aula sobre o custo de avaliar pessoas pelos critérios errados.

No filme, Billy Beane percebe que competir pelas estrelas mais óbvias seria caro e pouco eficiente. A vantagem surgiu quando ele começou a analisar aquilo que outros clubes não estavam enxergando e a montar o time a partir do valor real que cada jogador poderia entregar.

Nas empresas, essa discussão continua muito atual.

O Fórum Econômico Mundial aponta que 63% dos empregadores consideram a falta de competências uma das principais barreiras para transformar seus negócios, enquanto quase 40% das habilidades exigidas no trabalho devem mudar até 2030.

Mas existe uma pergunta anterior à busca por novas competências:

a empresa conhece de verdade as que já possui?

Vejo organizações contratando fora enquanto mantêm profissionais internamente:

em funções pouco aderentes ao perfil;

com competências desconhecidas pela liderança;

sem perspectiva de mobilidade;

sem desenvolvimento direcionado;

com potencial que nunca foi mapeado.

Isso tem impacto também na retenção. Dados do LinkedIn mostram que profissionais que fazem movimentações internas têm 40% mais chance de permanecer na organização por pelo menos três anos.

Por isso, gestão de talentos não deveria começar quando uma vaga aparece.

Ela começa quando a empresa conhece as pessoas que tem.

Assessment, mapeamento de perfil e diagnóstico de gente e gestão ajudam justamente a responder perguntas fundamentais: quem está bem posicionado, quem pode assumir novos desafios, onde existem lacunas e quais talentos estão sendo desperdiçados.

Antes de procurar outro “craque” no mercado, talvez valha descobrir quem ainda está no banco sem nunca ter recebido a oportunidade certa.

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07/09/2026

Todo mundo procura o RH quando precisa de orientação. Mas quem orienta o RH quando ele precisa decidir, se posicionar e conduzir situações complexas?

O vídeo da br**ca com uma realidade que muitos profissionais de RH conhecem bem.

Só que, conforme a atuação f**a mais estratégica, saber tecnicamente o que fazer nem sempre é suficiente.

O profissional de RH também precisa desenvolver:

capacidade de leitura de cenário;

segurança para sustentar decisões;

influência junto à liderança;

clareza para transformar problema em proposta;

repertório para conduzir situações delicadas;

visão de negócio para sair do operacional.

E isso é especialmente relevante porque o próprio papel do RH está mudando. O Gartner aponta que líderes de RH estão sob pressão para elevar produtividade, desenvolver lideranças e redesenhar o trabalho diante das mudanças provocadas pela IA e por novas formas de organização.

É justamente para esse profissional que eu desenvolvi a Mentoria para Profissionais de RH.

Um espaço individualizado para analisar situações reais da sua rotina, organizar prioridades, ampliar sua visão e fortalecer seu posicionamento dentro da empresa.

Não é uma mentoria para ensinar o básico de RH.

É para quem já atua na área e percebe que precisa dar o próximo passo: de quem executa demandas para quem influencia decisões.

Se você trabalha com RH e sente que chegou a hora de fortalecer sua atuação estratégica, entre em contato comigo pelo WhatsApp e conheça a Mentoria para Profissionais de RH.

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A automação já está assumindo muitas das tarefas que, durante anos, funcionaram como porta de entrada para quem começava...
03/09/2026

A automação já está assumindo muitas das tarefas que, durante anos, funcionaram como porta de entrada para quem começava a carreira: relatórios, lançamentos, atendimento, rotinas administrativas e atividades repetitivas.

À primeira vista, parece eficiência.

Mas existe uma pergunta estratégica que o RH e a liderança precisam fazer: se a IA executar tudo o que antes ensinava o básico, como esse jovem vai adquirir repertório para assumir responsabilidades maiores depois?

Uma reportagem recente da Você RH mostra exatamente esse risco. Segundo dados citados pela publicação, 55% dos líderes de cadeia de suprimentos esperam reduzir contratações de entrada por causa da IA agêntica. A projeção é que, até 2030, 75% das organizações que reduzirem essas contratações possam precisar pagar mais de 15% adicional para atrair profissionais em início de carreira devido à escassez criada no próprio pipeline.

O problema, portanto, não é a IA assumir tarefas operacionais.

O problema é a empresa retirar a tarefa sem colocar outro mecanismo de desenvolvimento no lugar.

O estágio precisa continuar cumprindo sua função principal: formar.

Isso signif**a redesenhar a experiência para que o jovem tenha:

exposição a problemas reais;

participação supervisionada;

acompanhamento da liderança;

feedback frequente;

espaço para aprender processos antes de apenas automatizá-los;

aumento progressivo de responsabilidade.

A própria matéria reforça que RH e gestores precisam decidir deliberadamente o que será automatizado e o que deve ser preservado como experiência de formação.

Porque a IA pode eliminar parte do trabalho de entrada.

A empresa não pode eliminar o caminho que transforma um estagiário no profissional que ela vai precisar amanhã.

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01/09/2026

Tem líder distribuindo tarefa como quem joga roupa em cima da cadeira: vai colocando onde cabe.

E esse é um dos jeitos mais rápidos de transformar delegação em confusão.

No vídeo, o humor está justamente no absurdo: alguém entrega uma instrução extremamente técnica para uma criança e espera que ela simplesmente entenda.

Nas empresas, isso acontece de forma menos caricata, mas não tão diferente.

A tarefa costuma cair para quem:

está mais disponível;

faz mais rápido;

nunca diz não;

já resolveu algo parecido;

parece “dar conta”.

O problema é que delegar bem não é apenas transferir uma atividade.

O Center for Creative Leadership reforça que delegação ef**az envolve clareza sobre o que precisa ser feito, autoridade para executar, suporte, acompanhamento e adequação entre a tarefa e a capacidade de quem recebe.

Quando esse critério não existe, a empresa cria dois problemas ao mesmo tempo:

sobrecarrega sempre os mesmos profissionais e coloca outros diante de responsabilidades para as quais ainda não receberam contexto ou desenvolvimento suficiente.

E depois interpreta o resultado ruim como falta de competência.

Para mim, uma boa delegação começa com perguntas simples:

Essa é a pessoa certa para esta tarefa?
Ela entende o que precisa entregar?
Tem repertório e autonomia suficientes?
Precisa de orientação ou desenvolvimento antes?

Liderar não é apenas distribuir trabalho.

É saber quem pode assumir o quê, em qual momento e com qual nível de acompanhamento.

Porque dizer “faz isso” e esperar que a pessoa descubra o resto não é autonomia.

É abandono disfarçado de delegação.

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A chegada de algo novo pode fazer até um profissional experiente questionar o próprio valor.Essa sempre foi uma das tens...
31/08/2026

A chegada de algo novo pode fazer até um profissional experiente questionar o próprio valor.

Essa sempre foi uma das tensões de Toy Story. Woody não perdeu toda a sua experiência quando Buzz apareceu. O que mudou foi a percepção sobre o espaço que ele ocupava.

E Toy Story 5 atualizou essa discussão: desta vez, Woody, Buzz, Jessie e os outros brinquedos enfrentam a chegada de Lilypad, um tablet que desafia o próprio papel dos brinquedos na vida de Bonnie. O filme estreou em junho de 2026.

No mercado de trabalho, muita gente vive algo parecido.

Chega a IA.
Chega um profissional com competências diferentes.
Muda a forma de trabalhar.
E surge a sensação de que anos de experiência perderam valor.

Mas experiência não se torna inútil porque apareceu uma tecnologia nova.

O risco está em tratar experiência como argumento suficiente para continuar relevante.

Hoje, o profissional precisa conseguir transformar tudo o que acumulou em capacidade de:

aprender;

interpretar cenários;

incorporar novas ferramentas;

tomar decisões melhores;

resolver problemas mais complexos.

Você não precisa apagar sua trajetória para acompanhar o mercado.

Precisa entender qual valor ela gera hoje e quais competências precisam ser acrescentadas para sustentar esse valor amanhã.

Porque atualização profissional não é começar de novo.

É não deixar que o mercado conte uma história antiga sobre alguém que ainda tem muito a entregar.

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