Contábil Três

01/12/2021

Lei do salão parceiro é constitucional, declara STF

Norma de 2016 permite que profissionais da beleza trabalhem em salões sem vínculo celetista.

Por 8 votos a 2, os ministros do Supremo Tribunal Federal (STF) consideraram que a Lei nº 13.352/16, conhecida como “Lei do Salão Parceiro”, não contraria a proteção garantida pela Constituição Federal à relação de emprego. O julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade movida pela Confederação Nacional dos Trabalhadores em Turismo e Hospitalidade aconteceu dia 27 de outubro.

No entendimento da maioria dos ministros, o fato de a lei permitir que profissionais da beleza atuem como autônomos, por meio de contrato de parceria com os salões e em conformidade com critérios estabelecidos, não precariza a relação e atende à demanda dos próprios trabalhadores.

A Lei nº 13.352/16 permite que salões de beleza firmem contratos de parceria com cabeleireiros, barbeiros, esteticistas, manicures, pedicures, depiladores e maquiadores. Esses profissionais precisam ser pessoas jurídicas e o contrato deve ser homologado pelo sindicato da categoria. Com a parceria firmada, o profissional paga ao salão uma cota pelo uso de móveis e utensílios e pela execução de funções administrativas. O salão, por sua vez, f**a responsável pelos pagamentos e recebimentos dos serviços prestados e pelo recolhimento dos tributos relativos tanto à sua parte como à dos parceiros. Sem a formalização do contrato ou se o profissional-parceiro desempenhar outras funções que não as previstas no documento, f**a caracterizado o vínculo empregatício.

29/11/2021

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26/11/2021

24/11/2021

ANPD disciplina processo de fiscalização

Primeiro ciclo de monitoramento das empresas começa em janeiro.

Com a publicação da Resolução nº 1/21, dia 29 de outubro, a Autoridade Nacional de Proteção de Dados definiu as regras de fiscalização dos agentes de tratamento de dados a serem observadas pelo órgão.

São obrigatórias, de acordo com a resolução, a entrega de cópias de documentos e informações solicitadas, a permissão de acesso a instalações e dispositivos tecnológicos, bem como a sistemas utilizados para o tratamento de dados, a submissão a auditorias e a guarda de documento pelos prazos estabelecidos. Sempre que solicitado, as empresas também terão de indicar um representante para prestar informações e dar suporte à fiscalização.

A norma ainda define os critérios para intimação e comunicação com os agentes de tratamento – que serão, preferencialmente, feitos por meio eletrônico –, a contagem de prazos, o processo administrativo, a autuação e o direito de defesa da empresa autuada.
A Resolução já está em vigor.

22/11/2021

Empresas podem exigir atestado de vacinação, dizem STF e MPT (Parte 02)

Liminar da Corte Suprema e Nota Técnica do Ministério Público do Trabalho consideram exigência válida para proteger demais empregados

No mesmo sentido, dia 12, o ministro do Supremo Tribunal Federal (STF) Luís Roberto Barroso concedeu liminar suspendendo diversos pontos da Portaria nº 620/21, mas mantendo a testagem periódica para funcionários que, por questões de saúde, não podem se imunizar.

Segundo o ministro, pelo fato de a vacinação ser prática fundamental para a redução do contágio da Covid-19, a presença de não vacinados ameaça a saúde das pessoas com quem eles interagem profissionalmente e põe em risco a segurança do ambiente de trabalho. O ministro ainda defendeu que, ao reconhecer a legalidade da obrigatoriedade da vacinação, o STF considerou válido restringir atividades ou o acesso a estabelecimentos a quem recusar ser vacinado. Quanto à classif**ação da exigência do comprovante como pratica discriminatória, o ministro Barroso afirmou não ser possível a comparação, já que s**o, origem, raça, deficiência e outros fatores de discriminação “não interferem sobre o direito à saúde ou à vida dos demais empregados da companhia ou de terceiros. A falta de vacinação interfere”.

No entender do ministro, ao restringir o poder de direção do empregador, a portaria viola os princípios da livre iniciativa e, ao obrigar as empresas a realizarem testagem periódicas, transfere a elas despesas decorrentes da escolha individual do funcionário.

O ministro reforçou, no entanto, que o fato de a liminar restabelecer o direito do empregador de rescindir o contrato de trabalho pela não apresentação do comprovante de vacinação não signif**a que ele tenha de fazê-lo, já que a medida deve considerar o caso concreto e ser adotada apenas como último recurso.

A decisão foi tomada de forma monocrática e ainda será analisada pelo Plenário.

19/11/2021

Empresas podem exigir atestado de vacinação, dizem STF e MPT (Parte 01)

Liminar da Corte Suprema e Nota Técnica do Ministério Público do Trabalho consideram exigência válida para proteger demais empregados

Dia 5, o Ministério Público do Trabalho (MPT) divulgou a Nota Técnica (NT) nº 5/21, na qual instrui as empresas a exigirem o comprovante de vacinação contra Covid-19 tanto de seus trabalhadores como de empregados terceirizados. A exigência deve constar de programas ou políticas internas relativos à saúde e segurança no trabalho.

No documento, o MPT estimula os empregadores a realizarem campanhas de incentivo à imunização, sugerindo, inclusive a antecipação dos exames médicos obrigatórios para que o médico possa esclarecer dúvidas que o funcionário eventualmente tenha sobre o assunto.

Ressalvando os casos de recusa justif**ada por doenças com contraindicação à vacina, o texto lembra os empresários de sua responsabilidade no sentido de evitar que os empregados sejam expostos ao contágio da Covid-19 por intermédio de pessoas não vacinadas.

A orientação da NT conflita com a Portaria nº 620/21, do Ministério do Trabalho e Previdência Social, que classif**a como prática discriminatória a exigência do comprovante em processos seletivos ou a demissão por justa causa do trabalhador não vacinado.

17/11/2021

Novo prazo para eSocial de MEI com empregado

No próximo ano, documento de arrecadação do eSocial passa a ser pago até dia 7.

A partir de janeiro, microempreendedores individuais (MEIs) que fornecem informações trabalhistas sobre seus funcionários por meio do eSocial até o dia 20 de cada mês, terão novo prazo para cumprir essas obrigações e pagar o respectivo Documento de Arrecadação do eSocial (DAE): todo dia 7. Se a data coincidir com sábados, domingos e feriados, o pagamento deve ser antecipado.

O novo prazo vale somente para as obrigações referentes ao empregado contratado pelo MEI. O vencimento do Documento de Arrecadação do Simples Nacional (DAS) relativo aos tributos devidos pelo próprio microempreendedor continua sendo dia 20.

A mudança está prevista na Resolução nº 161/21, publicada dia 29 pelo Comitê Gestor do Simples Nacional, que também altera o desconto e o prazo máximos estabelecidos para a transação de débitos do Simples Nacional inscritos na dívida ativa.

Antes, o maior desconto permitido era de 50% e o parcelamento não poderia se estender por mais de 84 meses. Agora, a norma permite abatimento de até 70% do valor total do débito, que pode ser pago em até 145 meses.

12/11/2021

Malha fiscal mira empresas do lucro presumido

Desta vez, notif**ações referem-se a inconsistências encontradas nas declarações de IRPJ e CSLL de 2018.

Na última quinzena de outubro, a Receita Federal notificou empresas tributadas pelo lucro presumido sobre divergências apuradas nas declarações do Imposto de Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ) e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL) referentes a 2018. Nesta fase da operação, foram emitidos mais de 16 mil comunicados.

Os avisos de autorregularização foram enviados pelo correio e pela caixa postal dos contribuintes no Centro de Atendimento Virtual (e-CaC) da Receita. Nessa modalidade, devido a restrições do sistema, a notif**ação foi dividida em quatro mensagens.

As empresas devem solucionar as pendências indicadas até 13 de dezembro ou f**arão sujeitas a lançamento de ofício.

10/11/2021

O fim de ano, com suas obrigações, está chegando (Parte 02)

Pagamento do 13º salário e férias coletivas precisam observar prazos

Prática comum nessa época, a concessão de férias coletivas também tem normas específ**as. Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), elas podem ser divididas em até dois períodos de, no mínimo, 10 dias e, ainda, combinadas com as férias individuais. Nesse caso, os dias restantes de férias tanto podem ser concedidos de uma só vez ou, se o empregado concordar, em dois períodos: um de, pelo menos, 14 dias corridos e outro com duração mínima de cinco dias.

As férias coletivas não precisam abranger toda a empresa. Elas podem se restringir a apenas alguns departamentos, contanto que, neles, ninguém trabalhe.

O empregador precisa comunicar as datas de começo e fim das férias coletivas à Delegacia Regional do Trabalho (DRT), com pelo menos 15 dias de antecedência. Esse mesmo prazo deve ser observado para enviar cópia desse comunicado ao sindicato da categoria e para informar os trabalhadores sobre as as férias. Micro e pequenas empresas não precisam fazer a comunicação à DRT.

Assim como acontece com as férias normais, o pagamento das coletivas, acrescido do terço constitucional, tem de ser feito até dois dias antes de elas começarem.

08/11/2021

O fim de ano, com suas obrigações, está chegando (Parte 01)

Pagamento do 13º salário e férias coletivas precisam observar prazos.

As obrigações de fim de ano demandam planejamento das empresas, seja em relação à reserva de caixa necessária para cobrir as despesas adicionais, seja no tocante aos prazos a serem observados.

Uma dessas exigências refere-se ao abono natalino. Devido a todos os empregados (urbanos, rurais e domésticos), o 13º salário tem de ser pago anualmente em, no máximo, duas parcelas. A primeira delas pode ser quitada quando o trabalhador sair de férias, mas isso só será possível se ele fizer o pedido ao seu empregador durante o mês de janeiro. Também pode ser paga, a critério da empresa, de fevereiro a 30 de novembro. A segunda parcela deve ser paga até 20 de dezembro.

A primeira parcela equivale à metade do salário do empregado e só é tributada pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), a ser recolhido em dezembro. A contribuição previdenciária e o imposto de renda, quando devido, serão descontados da segunda parcela, e incidirão sobre o valor total do 13º salário.

É permitido o pagamento da gratif**ação natalina em uma única parcela, que deve ser paga até 30 de novembro. Nesse caso, o FGTS recolhido em dezembro incidirá sobre o todo o valor pago. Além disso, será necessário complementar o pagamento sempre que houver alteração salarial em dezembro ou que o funcionário tiver direito a parcelas variáveis.

Outro ponto a ser observado este ano diz respeito à suspensão do contrato de trabalho em função da pandemia de Covid-19. Segundo a Nota Técnica (NT) SEI nº 51520, publicada pelo Ministério da Economia no ano passado, o período de suspensão contratual não é considerado como tempo de serviço para o cálculo do 13º salário, mas os meses em que o empregado trabalhou mais de 15 dias devem ser levados em conta. A norma, no entanto, permite que o tempo de suspensão seja computado por liberalidade da empresa, por acordo individual ou coletivo de trabalho ou por convenção coletiva. A redução proporcional de jornada e de salário, de acordo com a NT, não afeta o cálculo da bonif**ação de Natal.

05/11/2021

Exigência de vacinação é prática discriminatória

Governo proíbe empresas de exigirem atestado de vacinação de trabalhadores.

Publicada dia 1º, a Portaria nº 620/21, do Ministério do Trabalho e Previdência Social, impede as empresas de exigirem documentos discriminatórios na contratação de empregados ou como condição para a continuidade da relação de emprego. Figuram na lista de documentos proibidos o comprovante de vacinação, a certidão negativa de reclamatória trabalhista e aqueles relativos à esterilização ou estado de gravidez.

A norma veda especif**amente a exigência do atestado de vacinação para a admissão de um trabalhador e a demissão por justa causa de não vacinados. Determina, no entanto, que as empresas devem adotar e divulgar as medidas preventivas contra a Covid-19 nos locais de trabalho e, inclusive, orientar sobre os benefícios da vacinação.

Para preservar as condições de segurança e saúde internas, a portaria permite que as empresas testem periodicamente seus empregados para se certif**arem de que eles não estão contaminados pela Covid-19. Nesse caso, os trabalhadores que não apresentarem comprovante de vacinação f**am obrigados a realizar o exame.

Ainda de acordo com a norma, o empregado demitido por justa causa por ato discriminatório tem o direito à reparação por danos morais e pode optar por ser reintegrado e ressarcido por todo o período de afastamento ou por receber o dobro da remuneração devida no período. Em ambos os casos, o pagamento será corrigido monetariamente a acrescido de juros.

03/11/2021

O que é preciso para implantar o banco de horas

Compensação pode ser benéf**a tanto para a empresa como para o trabalhador.

Criado em 2001 e alterado pela reforma trabalhista, o banco de horas torna possível que as horas a mais trabalhadas em um dia sejam compensadas em outros dias, sem o pagamento do adicional de horas extras. Para isso, no entanto, algumas regras têm de ser observadas.

A primeira delas é a necessidade de a convenção ou acordo coletivo da categoria admitir a adoção de bancos de horas anuais. No caso de banco de horas semestral, a legislação exige somente acordo individual escrito. Se a compensação for feita no mesmo mês, é até possível que a combinação com o empregado seja tácita, embora o acordo escrito seja sempre mais recomendado e garantido.

Também é preciso observar as jornadas diária (10 horas) e semanal (44 horas) máximas. O que ultrapassar esse limite deve ser pago como hora extra, assim como as horas não compensadas pelo empregado quando o prazo acordado (um ano, seis meses ou um mês) terminar. Se houver rescisão do contrato de trabalho, o saldo das horas não compensadas também precisará ser pago como horas extras, que serão calculadas pelo valor do salário na data da demissão.

O controle do banco de horas é feito pelo empregador e o recomendável é que os dias ou horários a serem utilizados para a compensação sejam definidos em comum acordo entre as partes, de forma a não prejudicar o andamento do trabalho e, ao mesmo tempo, atender aos interesses particulares do colaborador.