Mari Carvalho Advogada

13/06/2026

A pergunta parece simples, mas a resposta surpreende muita empresa: ligar pro funcionário durante as férias pra tratar de trabalho pode gerar passivo trabalhista signif**ativo.

O QUE A DOUTRINA E A JURISPRUDÊNCIA DIZEM

O direito à desconexão é amplamente reconhecido pela doutrina e pela jurisprudência trabalhista, mesmo sem estar expressamente escrito na CLT. É o direito do funcionário de não ser contatado pelo empregador para questões profissionais fora do horário de trabalho, especialmente durante as férias.

O TRT-4 já decidiu que a supressão das férias gera dano moral PRESUMIDO (in re ipsa). Ou seja, a empresa pode ser condenada sem nem precisar discutir se houve ou não dano efetivo. Outros tribunais aplicam o mesmo entendimento.

AS DUAS CONSEQUÊNCIAS PRA EMPRESA

1. INTERRUPÇÃO DAS FÉRIAS: Se o contato exige prestação de serviço, as férias podem ser consideradas interrompidas. O funcionário pode ter direito aos dias de volta OU ao pagamento em dobro do período afetado.

2. DANO MORAL: Mesmo sem trabalho efetivo, o contato constante que impede o descanso gera dever de indenizar. Os valores variam, mas as condenações são signif**ativas.

E EM CASOS DE EMERGÊNCIA?

Contatos esporádicos, breves e para resolver questões verdadeiramente urgentes e inadiáveis, que não poderiam ser solucionadas por outra pessoa, podem ser tolerados. Mas atenção: a exceção é estritamente delimitada. “Tirar uma dúvida rapidinho” ou “ajudar com um cliente” geralmente NÃO se enquadra.

COMO O RH SE PROTEGE

A prevenção é sempre mais barata que a reparação:

Planejar substituto ANTES das férias do funcionário, com transferência clara de tarefas.
Documentar processos críticos pra não depender de uma única pessoa.
Treinar gestores sobre o direito à desconexão.
Criar política interna formal de respeito às férias.

A regra prática é simples: uma cultura empresarial que respeita as férias de verdade reduz passivo trabalhista, melhora o engajamento e protege a marca empregadora.

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12/06/2026

A Lei 15.371, sancionada em 31 de março de 2026 e em vigor a partir de 1º de janeiro de 2027, institui o SALÁRIO-PATERNIDADE no âmbito da Previdência Social — uma das mudanças mais relevantes para o caixa das empresas.

Hoje, a licença-paternidade de 5 dias é custeada integralmente pelo empregador. A partir de janeiro de 2027, o salário-paternidade passa a ser benefício previdenciário, pago pelo INSS, similar ao salário-maternidade.

COMO FUNCIONA NA PRÁTICA?

Para o empregado e trabalhador avulso: a empresa adianta o pagamento pra que o funcionário não fique sem renda, e a Previdência reembolsa o valor depois (com base na remuneração integral).

Para empregado doméstico, contribuinte individual, facultativo, segurado especial e desempregado: o salário-paternidade é pago diretamente pela Previdência Social.

Para microempresas e pequenas empresas: o reembolso do valor pago será feito em prazo razoável, nos termos de regulamento.

O valor do salário-paternidade segue regras semelhantes às do salário-maternidade, garantido o piso de um salário-mínimo proporcional à duração do benefício.

OUTRAS DURAÇÕES DA LICENÇA (progressivas):
- 10 dias a partir de 2027
- 15 dias a partir de 2028
- 20 dias a partir de 2029 (condicionado a meta fiscal)

Empresas que aderirem ao Programa Empresa Cidadã poderão estender por mais 15 dias, com incentivo fiscal.

A mudança alivia o caixa das empresas e amplia o tempo do pai com o bebê. Mas exige preparação: ajustar fluxos de DP, comunicação com o INSS e revisão de políticas internas.

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11/06/2026

Segue Mari Carvalho Ferian | Advogada Trabalhista Empresarial pra acompanhar cada etapa sem cair em desinformação 👆🏻

Tem viralizado no Instagram a informação de que, com o fim da escala 6x1, faltar 1 dia injustif**ado vai gerar desconto de 3 dias do salário.

Mas vamos por partes antes de sair propagando.

A REGRA ATUAL: A Lei 605, de 1949 (não está na CLT), determina que o empregado só tem direito ao DSR (Descanso Semanal Remunerado) se cumprir integralmente a jornada da semana, sem faltas injustif**adas.

Hoje, com escala 6x1 (1 folga por semana): falta injustif**ada = perde 2 dias (o dia da falta + o DSR perdido).

DE ONDE VEM A “REGRA DOS 3 DIAS”: Com a PEC do fim da escala 6x1, o trabalhador passará a ter 2 dias de descanso por semana. Aplicando por ANALOGIA a regra da Lei 605/1949, faltar 1 dia injustif**ado signif**aria perder 3 dias (o dia da falta + os 2 DSRs da semana).

ATENÇÃO: A PEC do fim da escala 6x1 NÃO trata expressamente dessa questão. A “regra dos 3 dias” é uma INTERPRETAÇÃO baseada em analogia. Pode ser regulamentada quando a lei entrar em vigor, mas hoje não é regra.

O RISCO PRA EMPRESA: Aplicar uma regra que ainda não existe pode gerar passivo trabalhista por desconto indevido. Por outro lado, ignorar a discussão pode pegar a empresa de surpresa quando a regulamentação vier.

A POSTURA CORRETA: Acompanhar a tramitação da PEC, revisar políticas internas de controle de faltas e DSR, alinhar com o departamento pessoal e preparar a operação pra eventuais mudanças.

A interpretação por analogia faz sentido jurídico, mas até virar regra expressa ou consolidada por jurisprudência, NÃO se aplica.

lei605

10/06/2026

A Lei 15.371, sancionada em 31 de março de 2026 e em vigor a partir de 1º de janeiro de 2027, traz uma novidade importante sobre a relação entre férias e licença-paternidade.

A nova redação do art. 134 da CLT prevê que o empregado terá direito de g***r as férias no período contínuo ao término da licença-paternidade, desde que manifeste essa intenção com antecedência mínima de 30 dias antes da data esperada para o parto ou para a emissão do termo judicial de guarda.

ATENÇÃO: a lei só entra em vigor em janeiro de 2027. Até lá, valem as regras atuais, em que a empresa tem maior discricionariedade na concessão das férias.

Mas as empresas precisam começar a se preparar:
- Revisar o procedimento de comunicação de gravidez/paternidade
- Ajustar o fluxo do departamento pessoal pra acompanhar essas comunicações
- Treinar o RH sobre os novos prazos

A regra protege o pai que se planeja com antecedência. Sem a comunicação de 30 dias antes do parto, o direito não se aplica.

No caso de parto antecipado, a lei dispensa esse prazo mínimo (art. 134, §5º).

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09/06/2026

Segue para acompanhar cada etapa do fim da escala 6x1 👆🏻

Muita gente comemorou a aprovação da PEC do fim da escala 6x1 na Câmara achando que agora vai ter sábado E domingo de folga garantido.

NÃO é assim.

A PEC foi aprovada na Câmara em 27 de maio em dois turnos, e agora seguiu para o Senado, onde também precisa passar em dois turnos. Só depois é que será promulgada e entrará em vigor. Ou seja: ainda NÃO é lei.

E SE for aprovada do jeito que está no relatório, o texto traz dois pontos importantes que pouca gente está percebendo:

PONTO 1: A PEC garante 2 dias de descanso por semana, mas NÃO determina que sejam sábado e domingo. Uma das folgas deve ser PREFERENCIALMENTE em domingo, mas não obrigatoriamente. A distribuição vai depender de negociação entre sindicato e empresa.

PONTO 2: As duas folgas não precisam ser em dias seguidos. A empresa pode organizar a escala com folgas separadas durante a semana, respeitando o limite de 2 dias de descanso.

Na prática: supermercado, restaurante, shopping, hospital, transporte público vão continuar funcionando nos fins de semana. Os trabalhadores desses setores passam a ter 2 folgas durante a semana, conforme a escala negociada pela empresa e o sindicato.

A própria PEC prevê regimes diferenciados regulados por leis específ**as para determinadas categorias.

O que sua empresa deve fazer agora: acompanhar de perto a tramitação no Senado, mapear quem está em escala 6x1, calcular impactos operacionais de uma eventual mudança e revisar a convenção coletiva da categoria.

Mudança de jornada se prepara com antecedência, não na véspera.

08/06/2026

A Lei 15.371, sancionada em 31 de março de 2026 e em vigor a partir de 1º de janeiro de 2027, traz mudanças signif**ativas na licença-paternidade. E uma delas pouca gente está falando: a ESTABILIDADE DO PAI.

A partir da vigência da lei, f**a VEDADA a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado no período entre o início do gozo da licença-paternidade até 1 mês após o término da licença (art. 4º).

E mais: se a empresa receber a comunicação de que o funcionário será pai (que deve ocorrer com antecedência mínima de 30 dias) e demitir antes da licença começar, justamente pra frustrar o direito, a indenização é em DOBRO do período de estabilidade.

OUTRAS NOVIDADES IMPORTANTES DA LEI:

A duração da licença-paternidade será aumentada progressivamente: 10 dias a partir de 2027, 15 dias a partir de 2028 e 20 dias a partir de 2029 (este último condicionado ao cumprimento de meta fiscal).

A Lei também institui o salário-paternidade, novo benefício previdenciário pago pelo INSS, similar ao salário-maternidade.

Em caso de internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido, a licença é prorrogada pelo período equivalente.

Para filhos com deficiência, o período de licença é acrescido de 1/3.

Ainda há tempo até a vigência (janeiro de 2027). Mas as empresas precisam começar a se preparar desde já: revisar políticas internas, ajustar fluxo de comunicação, alinhar com o departamento pessoal.

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06/06/2026

O Leonardo deu uma aula rápida sem nem perceber. 😂

Brincadeiras à parte, ele está tecnicamente CORRETO. Vou explicar:

Dia de jogo da Seleção Brasileira NÃO é feriado nacional. Não há previsão legal que obrigue o empregador a liberar o funcionário pra assistir ao jogo. Inclusive o próprio TRT já se manifestou nesse sentido.

Liberar nessas situações é uma LIBERALIDADE da empresa. Ou seja: a empresa PODE liberar, fazer banco de horas, antecipar saída, organizar uma confraternização no escritório... mas não é OBRIGADA a fazer nada disso.

E ponto facultativo (que costuma ser declarado por decreto em dias de jogo) só obriga o serviço público. Pra iniciativa privada, é decisão do empregador.

Resumindo: na regra, o Leonardo tá certo. A funcionária dele só vai pro jogo se for convocada pela Seleção. 😂⚽

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Vídeo de:

05/06/2026

Depois do reel do funcionário que faltou pra acompanhar a esposa grávida, apareceram muitos comentários com a mesma dúvida: “e se a gravidez for inventada? Como a empresa pode comprovar?”

A regra é simples: a comprovação principal é o atestado de acompanhante, em nome do funcionário, com o nome da gestante e a data da consulta. Esse é o documento que a empresa pode pedir e que o funcionário tem o dever de apresentar.

O que a empresa NÃO PODE exigir: documentos médicos da própria gestante (como ultrassom, resultado de exame de sangue), atestado de gravidez detalhado, ou qualquer prova que invada a intimidade do casal.

A relação de trabalho é regida pelo princípio da boa-fé. A declaração do empregado se presume verdadeira até que haja prova em contrário. Suspeita sem fundamento não autoriza a empresa a negar o direito.

Se a empresa tiver indícios concretos de fraude, aí pode investigar com cuidado. Mas atenção: cobrar comprovações abusivas pode gerar processo por dano moral e até rescisão indireta do contrato.

Documentação razoável (atestado de acompanhante) vale. Exigência abusiva (documentos íntimos da esposa) não.

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03/06/2026

O desconto ou suspensão do vale-alimentação durante a licença-maternidade é uma das dúvidas mais comuns do RH. E a resposta tem nuance importante: depende de 3 fatores.

REGRA GERAL: A jurisprudência majoritária entende que o vale-alimentação tem natureza indenizatória, destinado a custear refeições durante a jornada de trabalho. Como na licença-maternidade o contrato f**a interrompido (a funcionária recebe o salário-maternidade pela Previdência), o benefício não seria exigível.

EXCEÇÃO 1 — CONVENÇÃO COLETIVA: Se a CCT da categoria prevê expressamente a manutenção do vale-alimentação durante a licença, a empresa é obrigada a manter. O negociado prevalece.

EXCEÇÃO 2 — COSTUME DA EMPRESA: Se a empresa habitualmente paga o benefício pra outras funcionárias em licença, ela cria um direito adquirido. Cortar para uma específ**a vira tratamento discriminatório.

Resumo prático: antes de qualquer decisão, o RH precisa conferir (1) a convenção coletiva da categoria e (2) o histórico interno da empresa em casos anteriores.

Tomar a decisão sem conferir esses dois pontos pode gerar processo por desconto indevido e dano moral.

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27/02/2023