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Mari Carvalho Advogada

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Como chegar

▪️+ de 10 anos atuando com empresas, prevenindo riscos trabalhistas
▪️Consultoria jurídica, contratos e defesa de empresas

08/10/2026

Meu amorzinho, daqui dois meses você completará 3 aninhos 🥹 olhando suas fotos eu percebo o quanto o tempo passa rápido e do dia para noite você deixou de ser uma bebezinha e já está uma mocinha.

Um tbt de boas lembranças e recordações, porque tudo com você f**a mais divertido 🥰

Te amo infinitamente 🩷

02/10/2026

Olhei meu feed e percebi que faltam tantas coisas das quais eu sou apaixonada 🥹
Fiquem com um compilado da minha última mini viagem, para meu lugar favorito, com minha pessoa favorita, na minha praia favorita e com minhas comidas favoritas 💕

01/10/2026

Trabalhar no dia da eleição: o que pode e o que não pode

Começando pelo mito que mais circula: não existe folga eleitoral automática. Se a atividade da empresa permite funcionar no domingo, ela funciona normalmente.

O que a lei garante é a ausência pelo tempo necessário para votar, incluindo o deslocamento. Sem desconto no salário, sem compensação posterior e sem lançar como saldo negativo no banco de horas.

Mesário tem regra própria: 2 dias de folga para cada dia de convocação, previsto no art. 98 da Lei 9.504/97. Com o treinamento, costuma chegar a 4 dias. E a empresa negocia QUANDO a folga é usada, não SE ela é concedida.

O que a empresa pode: organizar escalas e horários de saída, desde que garanta que todos consigam votar.

O que ela nunca pode: perguntar em quem o funcionário vota ou pressionar o voto. Isso é assédio eleitoral.

Urnas abertas das 8h às 17h, horário de Brasília.

Salva e manda pro RH 🗳️

26/08/2026

Falta por filho doente: o que o projeto realmente diz

Fui ler o texto aprovado, porque as notícias contaram pela metade.

Hoje a CLT dá 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica.

O PL 4.913/2025 cria um inciso novo no art. 473: até 14 dias por ano, consecutivos ou não, para responsável legal de criança menor de 12 anos, com atestado médico. E altera o art. 131, então esses dias não reduziriam as férias.

O que ninguém falou: a licença não é automática. Exige que o acompanhamento seja indispensável e incompatível com o trabalho. Home office e compensação de jornada vêm antes.

E a parte do INSS pagando caiu, a CCJ declarou inconstitucional.

Status real: aprovado na Câmara em junho, aguardando envio ao Senado. Ainda não é lei.

Salva e me segue que eu te conto quando andar 🤍

25/08/2026

Já segue Mari Carvalho Ferian | Advogada Trabalhista para acompanhar mais informações sobre direito do trabalho 👆🏻

Aprovado na Câmara: até 14 dias por ano pra cuidar de filho doente.

Hoje a CLT garante 1 dia por ano para levar filho de até 6 anos em consulta médica. Só isso.

O PL 4.913/2025 foi aprovado pela Câmara em junho de 2026 e aguarda envio ao Senado. Ele cria um novo inciso no art. 473 da CLT: até 14 dias por ano, consecutivos ou não, para responsável legal de criança menor de 12 anos, mediante atestado médico.

E altera também o art. 131, ou seja, esses dias não contariam como falta nem para o salário nem para a redução das férias.

Mas atenção ao detalhe que a maioria das notícias não trouxe: a licença não é automática. Só cabe quando o acompanhamento direto for indispensável e incompatível com o trabalho. Sendo possível teletrabalho ou compensação de jornada, é isso que vem primeiro.

E a parte que previa benefício do INSS foi considerada inconstitucional pela CCJ. Sobrou só a disciplina trabalhista.

Ainda não é lei. Mas vale acompanhar.

21/08/2026

Filho doente ou internado: a empresa pode descontar a falta?

O art. 473, XI da CLT dá 1 dia por ano para levar filho de até 6 anos em CONSULTA médica. Só que internação não é consulta, e é aí que muita empresa erra.

Com atestado de acompanhamento do hospital, a jurisprudência trabalhista entende que a falta deve ser abonada pelo período todo. O fundamento é a proteção integral da criança.

Antes de descontar, confere a convenção coletiva. Muitas ampliam o direito.

Manda pra alguém que já passou por isso 🤍

20/08/2026

“Ela trabalha em casa, pode parar quando quiser.”

O TRT-2 acabou de condenar uma empresa que pensou assim.

A 15ª Turma reformou a sentença e fixou R$ 10 mil de dano moral por não conceder o intervalo de amamentação a uma trabalhadora em teletrabalho. E reconheceu a rescisão indireta por culpa da empresa.

A defesa alegou que o regime remoto já dava flexibilidade suficiente pra ela pausar sozinha. Não colou.

O art. 396 da CLT garante dois descansos de 30 minutos por jornada até o bebê completar 6 meses. A lei não abre exceção pra home office.

E tem o ponto que derrubou a defesa: o ônus da prova é da empresa. Como não havia nada nos controles de jornada, presumiu-se que a pausa não era concedida.

A relatora, desembargadora Regina Celi Vieira Ferro, apontou “manifesta negligência e abuso de poder diretivo” por parte da empregadora.

RH: registra a pausa no controle de jornada. Hoje.
Mãe: o direito não some porque você trabalha de casa.

Processo nº 1002155-25.2025.5.02.0026

Salva e manda pro seu RH.

19/08/2026

“Auxílio-creche é direito da mãe, tá na CLT. Neguei.”

Antes de negar, você olhou a convenção coletiva?

Na CLT você tem razão em parte: o art. 389 obriga a empresa a ter LOCAL apropriado para as empregadas deixarem os filhos. Mas atenção, essa obrigação não vale pra toda empresa. Só existe para estabelecimentos com pelo menos 30 mulheres acima de 16 anos.

E o auxílio-creche em dinheiro nem nasce da CLT. Ele é a forma alternativa de cumprir essa obrigação e vem da negociação coletiva. Muita CCT estende o benefício ao pai.

E se a convenção for silente? Aí depende da situação dele. Pai com a mãe cuidando junto dificilmente consegue na Justiça. Mas pai viúvo, com guarda exclusiva ou pai solo tem argumento forte, porque o foco se desloca da proteção à mulher para a proteção integral da criança.

Uma observação prática: pago como reembolso de despesa, o auxílio-creche tem natureza indenizatória, não salarial.

Negar automático é o que expõe a empresa. Primeiro a convenção, depois a situação da guarda.

Salva esse post e revisa com seu RH.

18/08/2026

“A licença-maternidade acabou. Já posso mandar embora?”

Não pode. E aqui mora um dos erros que mais gera passivo.

Licença e estabilidade são coisas diferentes, com prazos diferentes.

A licença-maternidade dura 120 dias contados do parto. Já a estabilidade vai da confirmação da gravidez até 5 MESES APÓS O PARTO.

Faz a conta: quando a licença termina, ainda sobra cerca de um mês de estabilidade.

E tem mais: muita convenção coletiva amplia esse prazo. Antes de qualquer decisão, confere a CCT da sua categoria.

Uma última: mesmo depois que a estabilidade acaba, demissão logo na sequência da volta pode ser lida como discriminatória. O Judiciário olha a proximidade das datas.

Salva esse post e revisa esse cálculo com seu RH.

17/08/2026

“O bebê ficou um mês na UTI, mas os 120 dias já estão correndo desde o parto, né?”

Não estão.

A Lei 15.222/2025 acrescentou o §7º ao art. 392 da CLT. Quando a internação hospitalar supera duas semanas e tem nexo comprovado com o parto, a licença-maternidade se estende em até 120 dias APÓS a alta da mãe e do recém-nascido, a última que ocorrer.

A lógica é simples: a licença existe pra mãe f**ar com o bebê em casa. Se os dois estão internados, ela não está usufruindo de nada.

E tem um detalhe que a maioria das empresas erra: o tempo de repouso anterior ao parto é descontado. Está expresso na lei.

Isso já era entendimento do STF desde a ADI 6.327, mas desde setembro de 2025 é texto de lei, ou seja, sua empresa já tem obrigação legal expressa de adequar o procedimento interno.

Chamar a funcionária de volta antes disso é interromper licença-maternidade dentro do período de estabilidade.

Salva esse post e revisa essa política com seu RH.

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