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Kienbaum Brasil

Trabalhamos com pessoas para desenvolver negócios. Afinal, todas as empresas são formadas por pess Bem-vindos à página da Kienbaum Brasil!

No Brasil atua no mercado desde 2005 e consolidou-se como uma das maiores empresas no setor, sendo a única consultoria que integra os serviços de Executive Search com o know-how de uma Consultoria de Gestão de Negócios e Recursos Humanos. No mercado há mais de 75 anos, a Kienbaum é referência na Alemanha e uma das 5 maiores consultorias de capital humano da Europa.
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18/06/2026

Sucessão é um dos temas que mais aparecem nos discursos de liderança e menos aparecem nos planos de ação.

Boards declaram que é prioridade. Mas menos de 35% das empresas têm um pipeline de sucessão estruturado para posições críticas, com critérios claros, avaliação real de prontidão
e plano de desenvolvimento ativo.

O resultado já é conhecido: quando a posição abre, começa a corrida. Alguém interno que "se vira", uma contratação externa às pressas ou um executivo que volta porque não havia alternativa preparada.

O problema não é falta de talento. É falta de processo.

Sucessão estruturada começa antes da vaga abrir. Começa com a pergunta certa: quem está pronto, para qual desafio, com que prazo e o que precisa acontecer para acelerar essa prontidão?

Sem essas respostas, a empresa não tem pipeline de sucessão. Tem uma lista de nomes e muita esperança.

17/06/2026

Trabalho híbrido é sempre pauta de benefício nas empresas. Aparece nas páginas de carreira, nos pacotes de atração e nos discursos de cultura.

O problema é que ele não é benefício. É modelo de gestão.

E quando é tratado como benefício, a empresa erra duas vezes: oferece algo que não sabe operar e cria expectativa que não consegue entregar de forma consistente.

Trabalho híbrido bem feito exige decisões que vão além do número de dias presenciais: como a colaboração acontece quando parte do time está remota, como o feedback funciona à distância, como a cultura se mantém coesa sem depender de corredor e cafeteria, e como a liderança garante que presença física não vire critério invisível de promoção.

O modelo híbrido que funciona não começa na política de RH. Começa na clareza de como as decisões são tomadas e como as pessoas são desenvolvidas, independente de onde estão.

Sua empresa tem política híbrida ou modelo híbrido de verdade?

16/06/2026

A Alemanha tem enfrentado nos últimos dois anos um dos seus maiores desafios de mercado de trabalho: escassez estrutural de mão de obra qualificada, com déficit estimado em mais de 500 mil vagas abertas em setores estratégicos.

A resposta do mercado alemão passou menos por contratação e mais por desenvolvimento interno acelerado, redesenho de funções com critério de competências e investimento pesado em lideranças capazes de formar outras lideranças.

Num país onde o acordo UE-Mercosul acaba de mudar o cenário de relação com o Brasil, esse modelo tem algo a dizer para empresas brasileiras que já enfrentam taxa de dificuldade de preenchimento de vagas acima de 61%.

Não se trata de importar modelo. Trata-se de entender o que funciona quando o mercado aperta e as respostas óbvias deixam de ser suficientes.

Mobilidade interna com critério, sucessão planejada e liderança que forma pessoas não são diferenciais. Estão se tornando condição de operação.

11/06/2026

Existe uma forma rápida de entender o que alguém realmente prioriza: olhar para a agenda.
Não o que a pessoa diz que é importante. O que ela de fato reserva tempo para fazer.

Líder que diz que desenvolvimento de pessoas é prioridade, mas nunca tem espaço na semana para uma conversa individual de qualidade, não tem desenvolvimento de pessoas como prioridade. Tem como intenção.

Líder que fala em estratégia, mas passa a semana inteira em reuniões de acompanhamento operacional, não está operando no nível estratégico. Está apagando incêndio com nome diferente.

A agenda não mente. Ela é o retrato mais honesto de onde o tempo, que é o recurso mais escasso de qualquer liderança, está sendo alocado de fato.

A questão não é ter uma agenda mais organizada.
É ter coragem de olhar para ela e perguntar: isso reflete o que eu acredito que é o meu papel aqui?
Se a resposta for não, o problema não é a agenda. É a clareza sobre o que deveria estar nela.

10/06/2026

A conversa sobre IA nas empresas mudou. Não é mais sobre ferramentas que sugerem. É sobre sistemas que executam.

Os agentes de IA já operam em processos corporativos inteiros com crescente autonomia: analisam dados, tomam decisões, acionam outros sistemas e entregam resultado sem intervenção humana constante.

No Brasil, 65% dos executivos afirmam que agentes de IA já contribuem para decisões mais rápidas, segundo levantamento do IBM Institute for Business Value.

A tecnologia avançou. A governança, em boa parte das empresas, ainda não.
Menos de 10% das organizações que testam agentes de IA conseguiram escalar essas iniciativas com integração operacional real e impacto mensurável.

A diferença entre quem captura valor e quem acumula experimento está, quase sempre, na clareza sobre quem é responsável pelo quê quando a máquina decide.
IA que executa sem governança definida não é eficiência. É risco deslocado para dentro da operação.

Sua empresa já definiu onde a IA pode decidir e onde o humano precisa estar?

04/06/2026

Uma das ilusões mais caras no processo de contratação executiva é a de que perfil forte resolve contexto errado.
Não resolve.

Um profissional com histórico impecável em expansão pode ser a escolha equivocada para um momento de reestruturação.
Um líder excelente em ambientes estáveis pode gerar mais ruído do que resultado em um contexto de alta incerteza.

O que define o sucesso em uma posição crítica não é só competência. É a combinação de competência, maturidade comportamental e aderência ao desafio específico daquele momento.

Por isso, as perguntas mais importantes num processo de executive search não começam no candidato. Começam no contexto: o que este negócio precisa agora, quais são os pontos inegociáveis, onde não há margem para erro e como é a dinâmica real de decisão nessa organização.

Contratar o executivo certo para o momento certo exige clareza antes de busca.

02/06/2026

NR-1 passa a valer com um novo escopo. Riscos psicossociais, estresse, sobrecarga, assédio e burnout entram formalmente no Programa de

Gerenciamento de Riscos das empresas.
Não é mais recomendação. É obrigação.

Na prática, as empresas precisam mapear, documentar e gerenciar os fatores do ambiente de trabalho que afetam a saúde mental dos colaboradores, com possibilidade real de autuação em caso de descumprimento.

Mas o ponto que mais importa para quem lidera vai além do compliance: a norma não resolve o problema. Ela apenas torna visível o que já existia.

Ambiente de sobrecarga, metas incompatíveis com recursos, conflitos não tratados e ausência de espaço para dizer que algo está pesado demais. Tudo isso já adoecia times antes de qualquer lei.

O RH estrutura o processo. A liderança é quem cria ou reduz o risco no dia a dia.

Uma pergunta simples para quem lidera uma área ou empresa: se alguém mapeasse os riscos psicossociais do seu time agora, o que apareceria?

28/05/2026

Promoção interna para posição de liderança é uma das decisões mais subestimadas nas organizações.

Se dá errado, o custo não é só o da substituição. É o time que ficou sem referência, o projeto que perdeu ritmo e a mensagem cultural que a organização enviou sobre o que é sucesso aqui.

Boards e comitês experientes não aprovam promoções com base em desempenho no cargo atual. Eles perguntam coisas diferentes.

Essa pessoa já tomou decisões difíceis com impacto além da própria área? Como ela se comporta quando não tem autoridade formal, mas precisa influenciar? Qual é o padrão quando ela erra? Tem alguém que ela formou que já está pronto para o cargo que ela vai deixar?

Essas perguntas não aparecem na avaliação de performance padrão. Aparecem quando a empresa leva a sério o que está colocando em jogo.

Promover certo é tão estratégico quanto contratar certo.

28/05/2026

É nos bastidores que se define quem está pronto para assumir uma cadeira crítica, como uma liderança ganha legitimidade e o que realmente sustenta a continuidade de um negócio no longo prazo.

No RHZ Talks: Liderança, Sucessão e Continuidade, teremos a participação de Fausto Donini Alvarez, Managing Partner da Kienbaum Brasil, executivo com mais de 25 anos de atuação em Executive Search, governança, sucessão e desenvolvimento de lideranças.

Ao longo da carreira, Fausto acompanhou de perto transições estratégicas em grandes organizações e hoje também atua como Conselheiro Independente em empresas de diferentes setores, trazendo uma visão prática e profunda sobre sucessão, continuidade e preparação de lideranças.

Uma conversa para quem entende que sucessão não é apenas sobre substituir pessoas, mas proteger o futuro da organização.

As vagas são limitadas.

Inscrições: https://luma.com/520zkae1

25/05/2026

Assessment ainda é tratado, em muitas empresas, como um ritual de admissão. Algo que se faz porque é o processo.
Mas a função real é outra.

Em posições críticas, o que está em jogo não é saber se a pessoa é boa. É entender se ela está pronta para o desafio específico que vem pela frente, neste contexto, com estes stakeholders, sob esta pressão.

Essa resposta não aparece em entrevista bem conduzida. Aparece quando o processo cruza histórico real de decisão, padrões de comportamento sob pressão e leitura de contexto organizacional.

O custo de uma posição crítica errada vai muito além do salário. Vai para o tempo perdido, para as decisões adiadas e para o desgaste de quem precisou trabalhar em torno de alguém que não era o fit certo.

Assessment bem feito não é sobre rotular. É sobre reduzir o risco de uma escolha que vai custar caro se errar.

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