ImpulsoBeta

ImpulsoBeta A consultoria estratégica de DEI especializada em desafios complexos de grandes empresas

Nossa história começa quando Renata Moraes, nossa CEO e fundadora, se viu sozinha em ambientes masculinos no mundo corporativo. Isso a inspirou a empreender com um negócio que ajudasse a promover equidade de gênero nas empresas. Desde então, pudemos acompanhar o aumento da relevância da pauta de diversidade na sociedade e nas empresas. Ampliamos nossa atuação para diferentes pilares além de gênero

que são foco das estratégias de Diversidade, Equidade e Inclusão das organizações: raça, gerações, LGBTQIAP+ e pessoas com deficiência. Em 2015 escolhemos o nome ImpulsoBeta inspirados pelo conceito do BETA na tecnologia. Quando se diz que uma solução está em versão beta, é porque ainda está em fase de te**es para alcançar o "estado da arte".

É assim que nos sentimos: sempre em versão beta e nos reinventando para apoiar uma sociedade em transformação acelerada. O que nos move é sonhar com um futuro inclusivo para todas as pessoas, alinhado aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da ONU, explorando novas formas de contribuir com o mundo do trabalho.

27/05/2026

Quantos tokens valem uma pessoa?
A pergunta pode parecer absurda, mas é o que muitas decisões de negócio têm insinuado quando colocam a promessa de eficiência da IA acima de tudo.

Nos últimos meses, empresas ao redor do mundo começaram a rever as demissões em massa feitas em nome da “transformação tecnológica”.
O motivo? O custo dos tokens (unidade de processamento de dados que define custos de tecnologia), somado à perda de conhecimento, diversidade de pensamento e confiança das equipes, não está fechando a conta.

Em vários casos, ficou claro que:
– Substituir pessoas por sistemas sem reestruturar processos gera mais ruído do que ganho;
– Padronizar o pensamento enfraquece a capacidade de inovar e responder a contextos complexos;
– Quando só um tipo de experiência permanece à mesa, a empresa perde leitura de mercado e competitividade.

Ao mesmo tempo, quando olhamos para quem está sendo mais atingido por essas demissões, são geralmente pessoas de grupos minorizados, justamente quem já ocupava posições mais precárias, mais operacionais, mais vulneráveis à ideia de “substituível”.

Aqui entra um paralelo importante com o conceito de token em DEI, quando a inclusão é simbólica ou superficial.
Em muitas organizações, pessoas de grupos minorizados são tratadas como “tokens”: servem para ilustrar campanhas, cumprir metas numéricas ou mostrar “diversidade” em apresentações, mas não têm poder real de decisão.
Quando chegam os cortes, essas mesmas pessoas são algumas das primeiras a sair. Na prática, é como se valessem menos do que uma aposta em tecnologia ou em manter estruturas de poder como estão.

Colocar o ser humano no centro da discussão sobre IA não é só falar de ética abstrata. É perguntar:
– Quem ganha e quem perde com essas escolhas?
– Quem é protegido e quem é considerado substituível?
– Como garantir que a adoção de IA não aprofunde desigualdades estruturais?

Na ImpulsoBeta, partimos de um princípio simples: trabalho bom é bom para todas as pessoas.
Isso inclui pensar tecnologia, eficiência e IA sem esquecer que, no fim, são pessoas diversas que mantêm organizações vivas, inovadoras e capazes de responder ao mundo real.

O Mês do Orgulho LGBTI+ está chegando e, na ImpulsoBeta, organizamos um portfólio especial para apoiar empresas que quer...
26/05/2026

O Mês do Orgulho LGBTI+ está chegando e, na ImpulsoBeta, organizamos um portfólio especial para apoiar empresas que querem ir além da postagem nas redes e construir ações com impacto real na cultura.

A partir de dois pilares “Entre Nós” e “Para Todos e Todas” desenhamos experiências que conectam desenvolvimento de carreira, saúde emocional e inclusão à estratégia do negócio.

No pilar Entre Nós, criamos espaços exclusivos para pessoas LGBTI+:
- Ferramentas de carreira para LGBTI+: workshops de 2h30 (online ou presenciais) sobre Síndrome da Pessoa Impostora, Comunicação Interpessoal, Influência, Marca Pessoal, Networking e Negociação. O foco é ampliar voz, impacto e agência, fortalecendo trajetórias profissionais sem exigir que ninguém se apague.
- Aceleradores poderosos para LGBTI+: encontros sobre táticas para lidar com microagressões, como a LGBTI+fobia afeta a saúde emocional, gestão de emoções e fortalecimento de redes de apoio. São espaços para nomear desafios, construir estratégias e cuidar de bem-estar.

No pilar Para Todos e Todas, envolvemos a organização inteira:
- Masterclasses, rodas de conversa, conversas de impacto e painéis inspiradores: para aprofundar temas como LGBTI+fobia, segurança psicológica, vieses e o papel de lideranças e equipes na inclusão.
- Experiências sensoriais e especiais: oficinas, vivências gamif**adas, exposições e dinâmicas que aproximam as pessoas da realidade LGBTI+ de forma concreta e envolvente.
- EADs e trilhas para pessoas aliadas: percursos que dão embasamento para quem quer atuar como aliado(a) com responsabilidade no dia a dia.

A ideia é simples: trabalho bom é bom para todas as pessoas e junho pode ser um ponto de inflexão importante nessa direção.
Se você quer estruturar o Mês do Orgulho LGBTI+ na sua empresa com profundidade e coerência, vamos conversar?

Envie uma mensagem para a ImpulsoBeta ou comente “quero saber mais” para agendarmos uma reunião e apresentar o portfólio completo.

O Senac Nacional, instituição do Sistema S que forma milhares de pessoas pelo Brasil, vem avançando há anos em sua jorna...
22/05/2026

O Senac Nacional, instituição do Sistema S que forma milhares de pessoas pelo Brasil, vem avançando há anos em sua jornada de equidade.

A organização já investia em ações de conscientização com toda a equipe e com a liderança, e chegou em um ponto em que era preciso dar o próximo passo: levar DEI para os processos e rotinas.

Em 2025, a ImpulsoBeta iniciou essa parceria capacitando o time de Comunicação do Senac Nacional.
O foco foi colocar lentes de diversidade, equidade e inclusão nas narrativas, campanhas e decisões de comunicação do dia a dia.

Em maio de 2026, foi a vez do RH entrar com força nessa agenda.
Foram 3 encontros online com cerca de 50 profissionais de gestão de pessoas, em uma jornada que trabalhou:

- O papel estratégico do RH para gerar impacto em DEI;
- Exercícios para a equipe construir e compartilhar sua visão sobre o estágio de maturidade da organização;
- Ferramentas para seguir avançando com compromissos claros e ambiciosos.

O resultado?
O Senac saiu da jornada com planos de oportunidades em várias frentes de gestão de pessoas:

Recrutamento e Seleção, Business Partners, Departamento Pessoal, Remuneração e Performance, Cultura, Desenvolvimento Organizacional e Diversidade.

Chega um momento na transformação cultural em que educação, sozinha, não sustenta a mudança a longo prazo.

É essencial que processos e decisões incorporem DEI, especialmente em áreas como Comunicação e RH, que moldam a experiência de quem trabalha na organização.

Na ImpulsoBeta, temos muita satisfação em acompanhar jornadas em que é possível ver a construção de bases sólidas, tratando inclusão como pilar de cultura.
Garantir esse olhar na Comunicação e na Gestão de Pessoas é um passo essencial.

Quer conversar sobre como desenhar uma jornada assim na sua empresa?
Envie uma mensagem para a ImpulsoBeta e vamos falar.

20/05/2026

Muitas empresas ainda tratam DEI como algo restrito a números de diversidade e campanhas pontuais. Quantas mulheres? Quantas pessoas negras? Quantas PCDs? Esses dados são importantes, mas não dão conta da experiência real de quem trabalha ali.

Duas dimensões costumam f**ar de fora dessa conversa: acessibilidade e pertencimento.

👉 Acessibilidade não é só rampa, legenda ou leitor de tela.

É o quanto as condições de trabalho permitem que pessoas diferentes participem plenamente:

- Horários e modelos de jornada que consideram quem cuida de alguém;
- Processos e tecnologias que não excluem quem tem outra forma de aprender, se comunicar ou se deslocar;
- Metas e formas de cobrança que não partem de um “trabalhador ideal” que, na prática, quase ninguém é.

👉 Pertencimento é mais do que “ter diversidade na foto”.

É a sensação de poder ser quem se é (com sotaque, corpo, história e contexto) e ainda assim ser levada/o a sério, ter voz nas decisões e sentir que esse lugar também foi feito para você.

Na ImpulsoBeta, a gente parte de uma ideia simples e exigente:

Trabalho bom é bom para todas as pessoas.

Isso signif**a olhar para DEI como estrutura de trabalho, não só como discurso.
E aqui entra um conceito central: agência.

Agência é quando as pessoas não estão apenas “inseridas” em um ambiente, mas têm condições reais de influenciar esse ambiente:

- Entender o contexto das decisões;
- Participar da organização do trabalho;
- Ver suas contribuições mudarem a prática, não só a apresentação de slides.

Sem acessibilidade, pertencimento e agência, diversidade corre o risco de virar só presença simbólica: as pessoas entram, mas não conseguem participar de verdade.

Quando DEI entra na arquitetura do trabalho, não é só bom para alguns grupos.

É bom para todas as pessoas e para o negócio que depende delas para existir.

A 3ª edição do Women in Leadership Latam acontece para fortalecer a presença de mulheres na liderança da Kerry em toda a...
15/05/2026

A 3ª edição do Women in Leadership Latam acontece para fortalecer a presença de mulheres na liderança da Kerry em toda a América Latina.

Em maio, com a participação da CEO da ImpulsoBeta, Renata Moraes, e a Diretora de Talent Latam, Deise Grosso, demos o pontapé inicial a esse um espaço seguro em que reunimos mulheres de diferentes países para fomentar sua redes de relacionamento e aprimorar seu posicionamento em suas carreiras.

Somos muito gratas à Kerry pela confiança em caminhar com a ImpulsoBeta por mais uma edição desse programa e por seguir investindo, de forma consistente, no desenvolvimento de suas lideranças femininas. Construir ambientes mais diversos, inclusivos e com verdadeiro pertencimento faz parte da estratégia global de negócios da Kerry.

A visão da Kerry de colocar inclusão como parte da estratégia de negócios de alinha com nossa visão na ImpulsoBeta e com tantas pesquisas que reforçam que essa é uma das chaves para construir culturas mais inovadoras, equitativas e sustentáveis.

Quer levar um programa como esse para a sua empresa? Fale com a gente.

“Time de alta performance” virou, em muitas empresas, sinônimo de meta crescente, pressão constante e pouca margem para ...
14/05/2026

“Time de alta performance” virou, em muitas empresas, sinônimo de meta crescente, pressão constante e pouca margem para erro.
Não por acaso, 85% dos profissionais têm preocupações que não se sentem seguros para falar (Amy Gallo).

Isso não é alta performance. É medo.
Quando voltamos para a literatura séria sobre o tema, a história é bem diferente.

1️⃣ Katzenbach & Smith
Falam de times com propósito comum, metas claras e responsabilidade compartilhada.
Na prática, porém, muitas empresas chamam de “alta performance” grupos exaustos, obcecados por número de curto prazo e tomados por competição interna.

2️⃣ J. Richard Hackman
Mostra que performance depende de condições de trabalho: time bem definido, papéis claros, recursos, apoio e liderança que faz coaching.
No dia a dia, o que vemos é gente em vários projetos ao mesmo tempo, com pouco recurso e muita cobrança. E a culpa cai no time quando o modelo não entrega.

3️⃣ Susan Wheelan
Mostra que times passam por níveis de desenvolvimento até chegar à alta performance: precisam de tempo para construir confiança, lidar com conflitos e alinhar metas.
Na prática, muitas organizações montam e desmontam times o tempo todo, vivem em urgência permanente e exigem performance “nível 4” de times que ainda estão no “nível 1”.

O fio comum entre essas três referências?
Confiança, propósito e boas condições de trabalho são a base da alta performance.
O oposto do que acontece quando as pessoas se calam por medo, escondem erros e vivem em esgotamento crônico.

O problema, então, não é falar em alta performance.
É usar esse rótulo para justif**ar modelos que a própria literatura nunca chamou de saudáveis.

Na ImpulsoBeta, criamos experiências de team building desenhadas para fortalecer confiança em equipes diversas, com:

– Espaços de conversa estruturada,
– Alinhamento de expectativas,
– Construção de acordos que permitem que as equipes se desenvolvam coletivamente.

Se você quer times que performem sem normalizar o esgotamento, começar pela confiança não é detalhe: é estratégia.

13/05/2026

A gente fala muito de tratar saúde mental nas empresas, mas pouco da raiz do problema: a forma como o trabalho é estruturado.

Se a estrutura é adoecedora, nenhum pacote de benefícios, ação de RH ou app de bem-estar resolve sozinho. É aí que entram dois conceitos que soam parecidos, mas mudam tudo: autonomia e agência.

Idealmente, autonomia é poder escolher como, quando e com quem trabalhar, sentir progresso e ter conexão com um propósito maior. Mas a prática mostrou que, em muitos lugares, “autonomia” virou sinônimo de “se vira aí”.

Sem contexto, informação, prioridades claras e entendimento de como o trabalho se conecta ao todo, a pessoa não sente autonomia. Sente abandono.

Por isso, começa a ganhar força um conceito novo: AGÊNCIA
Não é só ter liberdade no dia a dia;
É sentir que o que eu faço e o que eu penso influencia o rumo das coisas;
É ter acesso ao contexto, entender o sistema e, em algum nível, participar de como o trabalho é organizado.

Hoje, em muitas organizações, uma pequena “casta” decide e orquestra, enquanto a maioria executa sem enxergar os porquês. Com a aceleração da tecnologia e da IA, há um risco real de ampliar ainda mais essa desigualdade: poucos orquestram os sistemas, muitos apenas obedecem a eles.

Trazer agência para o centro signif**a:
- Explicar o porquê das tarefas,
- Abrir espaço real para participação nas decisões sobre o trabalho,
- Distribuir contexto, informação e poder de decisão, não só tarefas.

Quando as pessoas se percebem como agentes, e não só receptores, muda a relação com o trabalho: menos sensação de peça substituível, mais sensação de autoria.

Garantir um ambiente que promove saúde mental no trabalho também passa por essa pergunta incômoda: “Estamos preocupados em garantir que mais gente sair de papéis em que apenas executam e consigam se sentir mais autoras dos caminhos no trabalho?”

11/05/2026

Segurança psicológica não nasce de um discurso bonito na convenção de liderança.
Ela nasce de microatitudes diárias de quem lidera, especialmente na forma de se comunicar.

Inspirado no livro mais recente de Charles Duhigg (“Supercomunicadores”), dá para traduzir as pesquisas dele em 5 comportamentos que qualquer líder pode testar em uma semana:

1️⃣ Ouvir de forma ostensiva
Não é só f**ar em silêncio enquanto o outro fala.
É mostrar que está ouvindo: parafrasear, checar se entendeu, conectar o que a pessoa disse com decisões reais.
A sensação é: “meu ponto de vista entrou na conversa, não bateu na parede”.

2️⃣ Fazer perguntas de curiosidade genuína
Trocar o “por que você fez isso?” (tom de julgamento) por “como você pensou nessa decisão?” (tom de interesse).
Perguntas que abrem, em vez de fechar, convidam as pessoas a trazer contexto, problema e dúvida. Não só a resposta certa.

3️⃣ Estruturar reuniões para todas as vozes aparecerem
A forma da reunião comunica quem importa.
Rodadas rápidas onde cada pessoa fala, espaços específicos para divergência, uso de chat/pesquisa anônima quando o tema é sensível: tudo isso sinaliza que não existe “voz decorativa” no time.

4️⃣ Normalizar o erro e o desacordo como parte do trabalho
Líderes que só aparecem para corrigir, punir ou encerrar conflito ensinam o time a se calar.
Já quem nomeia erros (inclusive próprios), discute aprendizados e trata o desacordo como insumo, não ameaça, abre espaço para conversas mais honestas.

5️⃣ Agradecer, em vez de punir, quem traz alertas ou críticas
Toda vez que alguém levanta um risco, aponta uma falha ou discorda, está testando o ambiente.
Responder com defesa ou ironia fecha a porta.
Responder com “obrigado por trazer isso, vamos olhar juntos” reforça que falar é bem-vindo, mesmo quando é incômodo.

Quando a liderança muda a forma de se comunicar, muda também o quanto as pessoas se sentem seguras para falar sobre problemas, riscos, saúde mental, conflitos e novas ideias.

Não é mágica. É comportamento, repetido, todos os dias.
E isso se aprende.

À medida que diversidade e saúde mental ganham espaço na agenda corporativa, f**a claro: não dá mais para esperar result...
08/05/2026

À medida que diversidade e saúde mental ganham espaço na agenda corporativa, f**a claro: não dá mais para esperar resultados diferentes mantendo exatamente o mesmo modelo de trabalho.
Algumas empresas começaram a testar novos formatos que, ao mesmo tempo, favorecem inclusão e aumentam produtividade. Três deles têm ganhado força:

Trabalho Assíncrono
Times se organizam para que nem tudo dependa de respostas imediatas ou de todo mundo online ao mesmo tempo.
– Mais decisões registradas;
– Mais clareza de entregas;
– Menos reunião desnecessária.
Isso abre espaço para quem vive outras rotinas (cuidadoras, pessoas com fusos diferentes, neurodivergentes, quem tem consultas médicas frequentes etc.).

Janelas de Cuidado
Empresas passam a prever janelas de horário em que pessoas com responsabilidades de cuidado podem se ausentar sem penalidade: buscar filhos, acompanhar consultas, apoiar um familiar.
Não é “favor” ou “jeitinho”: é política clara, combinada, que evita que cuidadores sejam sempre vistos como menos comprometidos.

Microblocos Flexíveis
Em vez de uma jornada rígida única, equipes fragmentam o dia em microblocos de trabalho.
A pessoa ajusta horários conforme energia, foco, deslocamento e vida pessoal, mantendo acordos de entrega e horários de sobreposição com o time.
Funciona bem para quem rende melhor em horários específicos, está em tratamento de saúde, estuda ou concilia múltiplos papéis.

O que esses três modelos têm em comum?
– Trocam controle de presença por confiança e responsabilidade;
– Aumentam autonomia pessoal;
– Criam condições reais para que pessoas diversas consigam performar em alto nível.

Não é sobre copiar a tendência da vez, mas sobre perguntar:
Que arranjos de tempo e trabalho fazem sentido para os diferentes grupos da sua empresa e como você pode testar isso em pequena escala antes de virar política?

O fim da escala 6x1 costuma ser tratado como sinônimo de caos: queda de produtividade, aumento de custo, perda de contro...
07/05/2026

O fim da escala 6x1 costuma ser tratado como sinônimo de caos: queda de produtividade, aumento de custo, perda de controle.
Mas os dados contam outra história: estudo do Ipea estima impacto inferior a 1% no custo total da indústria e do comércio, e o “Dossiê 6x1” da Unicamp aponta que jornadas menores podem gerar empregos e aumentar a produtividade.
A pergunta deixa de ser “quanto isso vai nos prejudicar?” e passa a ser:
Como usar essa mudança a nosso favor?

Uma forma é organizar a preparação em 3 frentes estratégicas:
1️⃣ Dados e diagnóstico
Antes de mexer na jornada, é crucial entender quem já está no limite.
– Levantar dados de saúde mental, estresse e sensação de sobrecarga.
– Cruzar com diversidade: gênero, raça, parentalidade, PCD, área, turno.
– Ver onde a combinação jornada + contexto de vida é mais pesada.
O SuperCenso ajuda a mostrar quem está onde e como isso se distribui na organização.

2️⃣ Te**es em menor escala
Os próximos dois anos podem ser um laboratório, não uma espera passiva.
– Testar novos modelos de escala (flexíveis, compactadas, mistas) em áreas-piloto.
– Revisar processos que roubam tempo (reuniões inúteis, burocracias).
– Usar tecnologia para organizar melhor trabalho e turnos, não para microcontrolar pessoas.
Quando a mudança vier, a empresa já terá modelos testados e ajustados, não um grande improviso.

3️⃣ Lideranças preparadas
Nenhuma jornada nova funciona com uma liderança que responde só com mais pressão.
As trilhas de desenvolvimento de liderança podem apoiar gestores a:
– ler dados de jornada e saúde,
– negociar prioridades e acordos realistas,
– cuidar de produtividade sem aumentar a exaustão.
O fim da escala 6x1 não precisa ser ameaça.
Para quem começa agora com dados, te**es e lideranças preparadas, ele pode virar vantagem competitiva.

Treinamentos de DEI são importantes. Mas, se nada muda na forma como a empresa promove, reconhece e escolhe quem lidera,...
06/05/2026

Treinamentos de DEI são importantes. Mas, se nada muda na forma como a empresa promove, reconhece e escolhe quem lidera, o efeito é curto: a liderança até “se sensibiliza”, mas o sistema segue premiando sempre os mesmos.

Engajar líderes em DEI de verdade passa por mexer em três pontos do ciclo de gestão de pessoas:

1️⃣ Critérios de promoção
Enquanto promoção for decidida em cima de “fit cultural” e indicação informal, o resultado será previsível: quem já se parece com quem está no topo continua subindo.

É preciso explicitar outros critérios:

– A pessoa cria ambiente seguro e inclusivo?
– Desenvolve talentos diversos?
– Compartilha visibilidade ou concentra tudo?

E mais: bancas de promoção precisam ser diversas, não só multi-área. Banca homogênea, decisão homogênea.

2️⃣ DEI dentro dos rituais de gestão
DEI não pode aparecer só em datas simbólicas.
Tem que estar em:

– Calibragem de performance (avaliar líderes também pelo que fazem em inclusão),
– Planos de Sucessão (pipeline diverso para cargos-chave),
– Reuniões de resultado (um item fixo de “como estamos em DEI?”).

3️⃣ Indicadores regulares e desagregados
Falar “temos 40% de mulheres” diz pouco. Onde estão essas mulheres? Só na base ou também na liderança?

A liderança precisa ver dados por nível, área e gestor: quem entra, quem sobe, quem sai. O que é visto, é cobrado.

Treinamentos e discursos continuam sendo parte do processo e a ImpulsoBeta entra aqui com Trilhas de Desenvolvimento de Liderança focadas em gestão diversa.

Mas é o SuperCenso que dá o mapa: mostra onde o funil de exclusão aperta e onde cada líder precisa agir.

Quando critérios, rituais e dados mudam, DEI deixa de ser “tema da área de Pessoas” e vira responsabilidade estratégica de quem decide.

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