23/02/2026
Bonif**ação e Gratif**ação na CLT: O que mudou com a Reforma Trabalhista e os cuidados para RH e Remuneração
A utilização de bonif**ações e gratif**ações é uma prática amplamente adotada pelas empresas brasileiras como instrumento de reconhecimento, estímulo ao desempenho e fortalecimento da cultura de resultados. No entanto, após a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), o tratamento jurídico dessas verbas passou por mudanças relevantes, exigindo maior atenção das áreas de Recursos Humanos, Remuneração e Jurídico para evitar riscos e passivos trabalhistas.
O principal dispositivo legal sobre o tema está no artigo 457 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que trata da composição da remuneração do empregado. Com a reforma, o legislador passou a diferenciar de forma mais clara as verbas de natureza salarial daquelas de natureza indenizatória. O §2º do artigo 457 estabelece que as importâncias pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação (desde que não pago em dinheiro), diárias de viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de encargos trabalhistas e previdenciários. Complementarmente, o §4º define prêmio como a liberalidade concedida pelo empregador, em bens, serviços ou dinheiro, ao empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
Essa diferenciação é fundamental para compreender os limites entre bonif**ação, prêmio e gratif**ação. Embora esses termos sejam frequentemente utilizados como sinônimos na prática empresarial, juridicamente produzem efeitos distintos. Os prêmios e bonif**ações por desempenho, quando estruturados de acordo com os parâmetros da legislação, podem ter natureza indenizatória, ou seja, não integram o salário e não geram reflexos em férias, 13º salário, FGTS e encargos previdenciários. Para que isso seja válido, é essencial que tais pagamentos estejam vinculados a resultados efetivamente superiores ao padrão esperado, possuam critérios objetivos de apuração, não sejam automáticos e não representem mera complementação salarial disfarçada.
Por outro lado, a gratif**ação, em especial a chamada gratif**ação de função ou gratif**ação de confiança, permanece, em regra, com natureza salarial. Trata-se de parcela paga em razão do exercício de determinado cargo, responsabilidade ou função, integrando a remuneração do empregado enquanto perdurar a condição que lhe deu origem. Quando paga de forma habitual e desvinculada de um desempenho extraordinário, a gratif**ação gera reflexos trabalhistas e previdenciários. Nesse contexto, a simples mudança de nomenclatura, chamando uma parcela fixa de “bônus” ou “prêmio”, não é suficiente para afastar sua natureza salarial, caso estejam presentes os elementos caracterizadores de salário.
Embora a Reforma Trabalhista tenha reduzido o peso do critério da habitualidade para os prêmios, a jurisprudência trabalhista segue analisando o conteúdo econômico e a finalidade do pagamento. Pagamentos previsíveis, com valores semelhantes mês a mês, concedidos sem critérios claros de superação de metas ou vinculados apenas à permanência do empregado na empresa, tendem a ser requalif**ados como salário disfarçado, com consequente condenação ao pagamento de reflexos legais. O risco aumenta quando a empresa utiliza prêmios como substituição indireta de reajustes salariais ou como mecanismo permanente de complementação de renda.
Diante desse cenário, a adoção de boas práticas na estruturação de políticas de bonif**ação torna-se indispensável. É recomendável que as empresas formalizem suas políticas de incentivos, definindo claramente objetivos, elegibilidade, indicadores de desempenho e regras de apuração. Os critérios devem ser mensuráveis e transparentes, vinculando o pagamento a resultados individuais, de equipe ou organizacionais que representem efetivo desempenho superior ao esperado. Além disso, é importante evitar a previsibilidade absoluta dos valores pagos e reforçar a separação entre remuneração fixa, que remunera o desempenho esperado, e remuneração variável, que reconhece entregas extraordinárias.
Sob a ótica estratégica, a correta distinção entre salário, gratif**ação e bonif**ação permite às áreas de Remuneração construir modelos mais modernos, flexíveis e alinhados ao desempenho do negócio, ao mesmo tempo em que contribui para a redução de encargos sobre a folha e para maior previsibilidade orçamentária. Empresas que estruturam adequadamente seus programas de incentivos conseguem equilibrar engajamento, performance e segurança jurídica, utilizando a remuneração variável como alavanca de resultados e não como fonte de risco trabalhista.
Em síntese, a Reforma Trabalhista ampliou o espaço para o uso de prêmios e bonif**ações como instrumentos legítimos de gestão de desempenho, mas não eliminou a necessidade de rigor técnico e jurídico na sua implementação. Para os profissionais de RH e Remuneração, o desafio é desenhar políticas consistentes, com critérios objetivos e alinhadas à estratégia do negócio, garantindo que os incentivos cumpram seu papel motivacional sem se converterem em passivos trabalhistas no futuro.
