10/08/2018
PORQUE O PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS É ABANDONADO EM ALGUMAS EMPRESAS?
É comum encontrarmos empresas que um dia implantaram um programa de remuneração, seja com pessoal próprio ou através de consultoria e hoje não possuem nenhum registro e muito menos qualquer controle técnico sobre o assunto. As decisões acabam sendo tomadas com bases empíricas e sem obedecer aos critérios que um dia foram tecnicamente definidos.
O sucesso de qualquer tipo de sistema ou programa implantado dentro de uma empresa depende da forma como é implementado e como é mantido.
Algumas variáveis interferem neste processo. Do ponto de vista da implantação a maior questão f**a por conta da credibilidade no processo e nos seus condutores e vale aqui o velho ditado do “Santo de casa não faz milagres”. Muitas vezes o trabalho é até bem feito, mas o fato de ter sido feito “em casa” o programa não tem a credibilidade e adesão da ideia por parte dos executivos, que em última análise são os grandes clientes deste programa. Os programas feitos por consultorias ou consultores independentes também podem sofrer a desconfiança quando o consultor não fizer a abordagem técnica ou política adequada. Em ambos os casos, o programa tende a não ser implementado ou ter sua imagem prejudicada e em pouco tempo passa a ser abandonado.
Mas é do ponto de vista da manutenção que a maioria dos programas acabam tendo problemas e sendo abandonados. É necessário ter um guardião do projeto, seja um analista ou o próprio gestor de RH para que sejam feitas as inclusões de novos casos, nova descrição e reavaliação de cargos quando houver mudança signif**ativa no seu conteúdo e as atualizações das tabelas salariais, além do cumprimento cotidiano das regras estabelecidas no capítulo “Políticas de Remuneração”. Sem este acompanhamento a tendência é que o programa sirva de parâmetro no momento de implantação e depois seja mal utilizado, distorcido e finalmente esquecido.
Há também os casos onde os profissionais “guardiões” do assunto são trocados e os seus substitutos, seja por desconfiança ou desconhecimento, acabam não dando continuidade ao que estava em vigor. Já vi casos onde um gestor centralizador que fazia o papel de guardião, saiu da empresa e deu fim em todo o material disponível, inclusive o relatório final da consultoria com todo histórico, tabelas, políticas, etc. O novo gestor entrou na empresa sem saber do histórico, tratou o assunto na base do jeitinho e do feeling e a empresa que um dia teve um Plano de Cargos e Salários retrocedeu ao estágio de “administrar pelo feeling” um assunto que requer técnica e metodologia.
Outras variáveis podem acontecer no processo de manutenção, como crise financeira na empresa que faz com que o programa seja deixado de lado, mudança geral na estrutura fazendo com que muitos cargos mudem e seja necessária uma revisão geral das avaliações, direção centralizadora que não conhece e não respeita a técnica, forças internas com interesses contrários ao estabelecido tecnicamente ou ainda um RH sem forças para cumprir e fazer cumprir as regras estabelecidas.
