13/08/2020
COMPETÊNCIA X PDCA
Como implementar e utilizar essa ferramenta PDCA dentro das Empresas?
Nos dias atuais, principalmente no cenário em que estamos vivendo, crise global, devido a pandemia, muitas empresas estão atravessando inúmeras dificuldades, devido ao fato de não estarem preparadas para novos desafios, deixam de lado a Inovação de Processos estacionando no que já possuem sem se preocuparem com novos desafios.
Nossa preocupação é justamente essa questão, pois, as Empresas encostam na zona de Conforto, sem vislumbrarem qualquer imprevisto, adaptam se ao ócio e acabam esperando acontecer para tomarem qualquer iniciativa para se precaverem contra más surpresas que possa surpreendê-las.
Na maioria das vezes nos deparamos com Empresas que nunca imaginaram em adotar uma política bem definida de implementação de pesquisas, seja qual for o seguimento. Não possuem uma definição de um modelo estratégico para a precaução dos imprevistos.
Nesta seara, os gestores logo pensam em implementação do PDCA, uma ferramenta de melhorias contínuas que pode agregar novas perspectivas nos processos internos, onde as prioridades são: planejar, executar, verificar e agir. Isso aplicado de maneira correta e minuciosamente acompanhada poderá alavancar os processos diários nas corporações, proporcionando atingimento de metas, incentivos e políticas de benefícios internos para os Colaboradores.
Porém, os Gestores deixam de avaliar as Competências que estão lidando e acabam prejudicando ainda mais esses processos e também as próprias pessoas envolvidas.
A elaboração de um projeto voltado para a Gestão de Competências executado antes de qualquer melhoramento dos processos é imprescindível visto que pessoas nos devidos lugares, nos cargos já correspondentes a suas competências facilitará muito a implementação do PDCA.
No que se refere à organização, pode-se afirmar que competência significa “[...] o aprendizado coletivo na organização, especialmente como coordenar a diversidade de habilidades e integrar multiplicidades de tecnologia [...]” (PRAHALAD; HAMEL, 1990, p. 6). Essas competências esclarecem três critérios: “[...] oferecer reais benefícios aos consumidores, ser difícil de imitar e prover acesso a diferentes mercados [...]” (FLEURY; FLEURY, 2000, p. 23). Trata-se da combinação das competências que a organização possui e que possibilitam entregar ao mercado seus produtos e serviços que tenham a sua identidade.
Para Hipólito (2001) e Spencer e Spencer (1993), a definição desse tipo de competência pode ser vista a partir de um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam o trabalho de uma pessoa, podendo ser mensurada com base em alguns referenciais, como o desempenho resultante da personalidade do indivíduo, do seu modo de pensar e de agir.
Para Spencer e Spencer (1993), as competências individuais, que possibilitam melhor observação e desenvolvimento por meio de treinamentos, são as habilidades e os conhecimentos. Competências ligadas ao autoconhecimento, consideradas um pouco mais complexas para análise e as mais difíceis de observar e com maior custo em desenvolvimento, são os traços e motivos, pois estão profundamente ligados à personalidade.
O conceito de competência deve ir além da qualificação. Deve envolver a capacidade de o indivíduo assumir iniciativa, sem limitar-se a atividades prescritas, de entender e dominar novas situações de trabalho, com responsabilidade, e ser reconhecido por isso (ZARAFIAN, 2001).
Neste sentido, devemos avaliar antes de implementação de qualquer processo de melhoria as devidas competências, se realmente os pares estão alocados dentro daquilo que realmente são bons e que tenham domínio de suas atribuições. Acreditamos que seguindo esses critérios aqui elencados podemos ser bem sucedidos em nossas melhorias.
