Denis Sanko

30/03/2024

Друзья, порекомендуйте маркетолога: копирайтинг, smm, seo и содержание сайта на Wordpress. в команду, на ПМЖ).

22/12/2023

Развитие эмоционального интеллекта для лидеров с помощью техник осознанности. Начинаем с тела, заканчиваем целями и интересами компании. Резонирует?...

04/10/2023

08/12/2021

Привет друзья!
⠀
Кто знаком с видами организационных культур по В.Б. Акулову?
Он предлагает рассмотреть 4 вида культуры:
⠀
-органическая (по сути семейственная, с единым центром принятия решений,
традиционно-ориентированная, все делается «по устоям и внутренним традициям»),
⠀
- предпринимательская (индивидуалистская, соревновательная культура, где тот, кто шустрее, тот и молодец, культура индивидуализма, где все, включая людей – ресурс, и организация, по сути, это средство достижения индивидуальных целей),
⠀
- бюрократическая (все прописано, отклонение от нормы карается, дисциплина, нормирование, ответственность),
⠀
- партиципативная ((полагаю, что от Participation – участие).
Пример такой культуры – команда опытных профессионалов – единомышленников, где каждый – по-своему хорош и силен, заинтересован как в общем результате, так и в саморазвитии и развитии компании.
⠀
Такие организации управляются зрелым лидером, координирующим процесс со-творчества, и обеспечивающим условия для развития и роста команды.
⠀
👉Насколько вам, коллеги, кажется, что эта классификация функциональна?
⠀
Есть еще Хофстеде (Geert Hofstede)
Как вы знаете, он начинал свои исследования культуры с крупных корпораций, а потом перешел на более крупные социальные системы (страны).
⠀
Его параметры: дистанция власти (где крайние точки –полное подчинение власти без запроса на ее легитимность и полная справедливость и равенство всех членов в процессе распределения власти),
индивидуализм (защита личных интересов, либо интересов социума/коллективизм),
мужественность (результат любой ценой, либо «давайте жить комфортно, глядишь все само образуется»),
избегание неопределенности (мы за правила, так как мы не любим неопределенность, либо мы за риск и конфликт, а неопределенность – обычная часть нашей жизни), долгосрочная ориентация (планируем в долгую, либо планирование для нас второстепенно, важнее оправдывать среднесрочные ожидания нашей команды),
и последняя – indulgence vs. restraint (на русский переводится как «допущение) – это социальная приемлемость наслаждения жизнью и получения удовольствия, либо обязательство следовать ограничивающим социальным нормам, практикуя контроль над желаниями.
⠀
👉Я также знаком с системой , где культура представлена четырьмя «ключевыми типами» (кстати, как и у Акулова, но не похожая на его классификацию):
- Традиционная культура, определяющаяся следованию традиции, соблюдению правил, поддержанию порядка и стабильности,
- Культура иерархии и мастерства, где ценится личный вклад, статус, контроль над ресурсами и индивидуальный результат,
- Культура изменений, где важно находить новые способы взаимодействия со средой, получая при этом удовольствие и «кормя свой интерес к познанию»,
- Культура равенства и гармонии, определяющаяся ориентацией на всеобщие интересы, отказ от индивидуалистических целей.
⠀
Последний, VALPEO, я использую для диагностики как сотрудников, так и организаций в целом.
⠀
Для меня как консультанта – культура организации является основным методом диагностики при входе в организацию и определению того, «что здесь возможно изменить».
⠀
❓Интересно, а какие методы диагностики культуры используете вы?

11/11/2021

- Если не готовы «жениться», не произносите фразу «стратегическая сессия» во всеуслышание, а тихо и без помпы проведите её в лесу.
Это даст вам время поразмыслить, не снижая веру компании в свою способность меняться.

#Стратегия #СтратегическаяСессия

Период эйфории после завершения работы по разработке стратегии занимает в среднем 6-12 месяцев. Контраст между радостью от наличия стратегии и началом реальной раб....

31/10/2021

Где-то в 2010- м, работая в Hay Group, мы с коллегами создавали модели компетенций для топ менеджмента. Подобные модели представляют из себя описание самых важных навыков, требующихся для дальнейшего успешного роста компании. Тогда наша команда, вместе с топами клиентов, садилась и детально прописывала лидерские компетенции. Как мы знаем, лидерские компетенции это то, без чего компания буксует. И, если топы их разовьют, вот тогда будет всем запланированное в стратегии процветание, и перспективы в ассортименте. Таких моделей мы рисовали много. И все они были красивы.:)

НО, было подозрение, что в результате никто ничего не развивал: наше детальное описание того, как эти компетенции должны проявляться в поведении топов, никак на поведение топов не влияло.
Как обеспечить систематическое развитие этих лидерских навыков?⠀

И вдруг, в 2012 году, я обнаруживаю методику работы в группах, которая и расставила все по местам! Точнее, ее правила расставили. Одно из правил гласит, что в течение каждой отдельно взятой сессии, каждый участник команды выбирает себе один(!) навык, который он или она проявляет во время встречи. Участник не только обозначает этот навык для всей команды, он также четко проговаривает, как именно будет проявляться навык в течение сессии, и какую пользу команде это будет приносить!

Итак метод решения проблем, развития руководителей и изменения культуры взаимодействия - Action Learning и метод скриптованной фасилитации.
Идея господина Реванса была крайне детально доработана Майком Маркуардом, основателем World Institute for Action Learning. Он довел метод скриптованной фасилитации до уровня, когда основные этапы сессии, как бы сессия не проходила, остаются неизменными – то есть возможен скрипт.
Все действительно очень продуманно. Коуч, с помощью скрипта и навыков коуча (о которых отдельно) создает лабораторию по решению проблем и развитию навыков.

Выглядит это примерно так.
Для начала мы просим отказаться от всех прочих отвлекающих факторов. Проясняем правила игры, и, если команда желает, дополняем новыми правилами, способствующими достижению наших целей. Потом каждый выбирает навыки для развития, озвучивает сам навык, и то, как команда поймет, что он проявляется во время сессии. Далее владелец проблемы, тот, кто по сути запрашивает поиск решения, вкратце описывает суть проблемы, и после этого начинается обсуждение. Обсуждение вращается вокруг осознания проблемы и того, что же необходимо решать. Достаточно скоро коуч, останавливает обсуждение и сверяет понимание проблемы среди участников команды: все ли понимают проблему одинаково?

Как только долгожданное согласие достигнуто, двигаемся к фазе брейнсторминга, где задаемся следующими вопросами:

- как можно решить проблему?

- как мы ее успешно решали раньше?

- какие еще альтернативы?

Затем следует фаза выбора решения и формирования плана действий:

-что команда готова предпринять для улучшения текущей ситуации?

Владелец проблемы составляет план действий, команда его утверждает.

Далее мы рефлексируем о том, насколько команда помогла владельцу проблемы в ее решении, и как именно помогла. Мы оцениваем то, насколько нам удалось развить нами выбранные лидерские навыки. Сессия завершается мегарефлексией «чему мы научились сегодня». Вся эта история положена на скрипт. И это только каркас, или рама, на которой крепится движок саморазвития, сердце
.

28/10/2021

Привет друзья!

Рад видеть вас на своей бизнес-странице.

Я консультант по стратегии и внедрению изменений, поэтому на этой странице я буду делиться своими мыслями и примерами ситуаций, которые нахожу показательными или интересными по тому или иному поводу.

Ценность этой страницы для меня: иметь возможность узнать и учесть ваше мнение о бизнес-кейсах и решениях, принимаемых в компаниях моих клиентов с моим участием. Я надеюсь, что ценностью для вас будет возможность соотнести мой опыт с вашим собственным, и в результате принять более взвешенное и перспективное решение.