Newbie. HR-комьюнити, Краснозвездная 18Б, Minsk (2026)

18/06/2018

🚩На днях в стартап-акселераторе Insight состоялась лекция «LinkedIn, давай дружить!» с участием Stasya Kurman, HR manager с опытом работы более 5-ти лет в сфере управления персоналом.

Многие уже слышали о существовании такой соцсети, как LinkedIn, однако не все имеют представление о том, для чего она нужна и как вообще ее правильно использовать.

📌Стася рассказала о том, что:
- важно указать свои достижения на прежних местах работы;
- уделить время позиционированию себя как профессионала (заполнить хедлайн);
- давать рекомендации и подтверждать навыки своих контактов;
- важно писать приветственные сообщения всем новым контактам, превращая их в полезные знакомства.
LinkedIn может стать каналом работающих профессиональных связей, если уделять внимание развитию своего профиля и поддержанию общения с кругом контактов.

Ребята поделились мнениями о прослушанной лекции.

🔸Ольга : «На встрече мы поговорили о LinkedIn, какие особенности существуют у данной соцсети. Особенно запомнилось, как персонализировать контакт при запросе в “друзья”. Это важно помнить, так как каждый человек индивидуален и к каждому нужен свой подход. И еще один важный вывод, который я сделала - важно поддерживать связь со своими друзьями в LinkеdIn, чтобы круг профессиональных знакомств был максимально “теплый” для дальнейшего общения и возможностей сотрудничества.”

🔸Елена: «Зарегистрировалась в LinkedIn давно, но забросила, так как не разобралась, как пользоваться этой соц.сетью. Мне показалось все очень сложным и непонятным. Но после лекции мы прояснили все моменты, особенно, что такое 1,2,3-ие уровни контактов, как искать людей, как устанавливать связь с ними, и, что самое главное, я увидела смысл в этой соц.сети. Поняла, что профиль в LinkedIn - это своего рода резюме, которое поможет людям понять, что я умею и чем могу быть полезной другим”.

Спасибо большое Стасе Курман за то, что рассказала нам о LinkedIn. Теперь мы знаем, как дружить с Линкедином и в Линкендине.😊

15/06/2018

Продолжаем говорить о социальном рекрутинге, и теперь перед нами поставлен вопрос - какие социальные сети подходят для поиска кандидатов? Ответ простой: любые! Все зависит от той аудитории, которую вы хотите привлечь.
Вне зависимости от социальной сети, стоит запомнить золотые правила хорошего контента.

Пишите много, но не слишком. Под публикацию вакансий оставьте не более 20% контента. Вовлекайте своих коллег и потенциально заинтересованных людей, но не стоит накручивать тысячи ботов, это лишь вызовет диссонанс с количеством лайков и активностью подписчиков.

Старайтесь использовать картинки и фотографии отличного качества. Размытое, нечеткое изображение может испортить даже самую интересную статью или публикацию. Чаще применяйте лого и фирменные цвета вашей компании.

Теперь перейдём к конкретным соцсетям.

- Facebook. Стоит напомнить, что это второй по посещаемости ресурс в мире, следовательно, и охват здесь соответствующий. Кстати FB формирует новостную ленту с помощью алгоритма, то есть в ленте вы увидите не все записи, а только отобранные для вас (похожая система у Instagram). Что писать? Новости из жизни компании, рассказы сотрудников, советы по прохождению собеседования, полезные ресурсы, в общем, что позволит ваша фантазия. Продвигать контент можно не только самостоятельно, но и с помощью рекламы Facebook.

- LinkedIn. Социальная сеть для профессионалов, здесь специфическая и довольно серьезная аудитория. Контент должен быть в лучших традициях строгости и делового стиля. Сделайте акцент на рабочих моментах, рассказе о вашей компании, инфографике и интересных цифрах о работе в компании. Как и у FB, здесь существует возможность платного продвижения.

- VK. Здесь практически нет ограничений для публикаций, стоит сделать ставку на простоту и легкость подачи. Если на LinkedIn нет места эмоциям, то здесь они в цене, шутите сколько угодно. Для оформления страницы ничего особенного не понадобится, но для удобства можно сделать меню с разделом «Вакансии».

- Instagram. Ставка на стиль и эстетику. Здесь нет места фотографиям со стоков, это должны быть исключительно ваши изображения, иначе вы потеряете доверие подписчиков. Подписи к фото должны быть простыми и интересными, призывающими к действию, но без стоп-слов «ТОЛЬКО СЕГОДНЯ» или «ИЩЕМ» - здесь это моветон.

- Twitter. 140 знаков и одно изображение. Подумайте несколько раз. Если все же заведете профиль, не забывайте о хэштегах.

Однако если вы ищете определенного специалиста, например, разработчика, то загляните на github и habrahabr. А за талантливым дизайнером на behance и dribbble.

14/06/2018

На сегодняшний день почти 89% безработных пробовали найти подходящую вакансию через интернет, а еще около 81% кандидатов утверждают, что они находятся в пассивном поиске работы. При этом все они обновляют аккаунты соцсетей даже не ежедневно, а практически ежечасно, поэтому появившийся в ленте пост вашей компании будет иметь гораздо больший успех, нежели на других сайтах. Так как же сделать так, чтобы нужные кандидаты обратили на вас внимание?

Социальный рекрутинг предоставляет немало возможностей для поиска кандидатов в социальных сетях, его главное преимущество в высокой скорости охвата, а также в своей бюджетности. Вы сможете рассказать о новой вакансии огромному количеству людей буквально в два клика, а при качественном контенте, фидбек ждёт вас незамедлительно. Затраты на такую кампанию будут минимальны, особенно если вы сразу поймете где искать (Одноклассники, пожалуй, стоит оставить напоследок).

Именно поэтому социальные медиа стали одним из главных инструментов поиска кандидатов - они позволяют не только публиковать вакансии в карьерных сообществах, но и распространять информацию о работе в компании, ее корпоративной культуре (расскажите своим потенциальным кандидатам о новых достижениях вашей организации, или вовсе, устройте им виртуальную экскурсию по офису, наверняка это вызовет немалый интерес). Расскажите им о будущих коллегах! В социальных сетях сотрудники становятся не просто представителями компании, но и настоящими амбассадорами HR-бренда, а их фотографии и личные профили отлично повышают лояльность к бренду, «очеловечивают» его.

Также стоит помнить, что хорошо оформленный пост о вакансии может привлечь внимание не только кандидатов в «активном поиске», но и даже тех, кто не задумывался о смене места работы. Нужно понимать, что контент, который мы размещаем сегодня, может превратиться в десятки крутых соискателей завтра. Вот такая математика!

13/06/2018

Каждый руководитель стремится сплотить коллектив, чтобы максимально повысить уровень комфорта сотрудников и их желание вместе двигаться к поставленной цели.

Когда следует его применять тимбилдинг?

1. В период активного роста компании.
При быстром увеличении количества сотрудников в организации могут возникнуть довольно напряженные отношения между прежними работниками и новыми. Благодаря тимбилдингу они смогут лучше познакомиться и влиться в коллектив.

2. При упадке организации.
У сотрудников на данном этапе пропадает мотивация работать, а иногда, они начинают заниматься поиском альтернативных мест трудоустройства и в итоге просто уходят. В такой ситуации перед руководителями должна стоять задача повышения боевого и корпоративного духа – работники должны верить, что всё в их руках.

3. Локальные проблемы.
Например, когда «перезагрузка» нужна только одному отделу компании.

Какие есть способы для сплочения коллектива?

Для начала, все сотрудники должны работать на одной платформе. Это обязательное правило для всех компаний, где заняты хотя бы несколько десятков человек. Можно создавать отдельные каналы для каждых отделов, по интересам и т.д. Тогда работа будет структурирована, неформального общения меньше не станет, а сотрудники освободят другие мессенджеры для личных нужд.

Далее можно использовать методы нематериальной мотивации и ставить совместные цели. Сначала общая цель, потом критерии совместного результата. Дальше: обратная связь, индивидуальные и общие встречи, признания успехов, похвала, привлечение к общим решениям, расширение функционала, и, конечно же - совместное торжество по случаю успехов.

Тимбилдинг при организации корпоративного праздника - прекрасное решение, позволяющее «убить двух зайцев» - подарить сотрудникам праздник, укрепить командный дух, сплотить коллектив, тем более, что в корпоративных праздниках обычно принимает участие вся компания.
Полноценный праздник получается тогда, когда весь сценарий придуман и воплощен членами команды. Коллеги узнают о других новую информацию, все с самого начала настроены на позитив. Такой подход обеспечивает и другое преимущество - значительная экономия без дорогостоящих услуг сторонних компаний, проводящих подобные мероприятия.

Можно использовать также командообразующие спортивные тренинги и мероприятия. Что касается спортивных тренингов, то здесь есть важный момент – необходимо учитывать физическую форму участников, а также их желания и предложения. К командообразующим мероприятиям можно отнести проведение учебных тренингов, которые сплотят уже работающий персонал: помогут найти общий язык, введут новичков в курс дела, способствуют разработке новых документов и т.д. Самое главное во всех мероприятиях, это когда руководитель проявляет себя обычным человеком, со своими слабостями и интересами, когда он умеет признать ошибки и поменять своё решение, если оно не совпадает с целями организации.

И наконец, самое-самое главное - верить и доверять команде! Задача руководства - слушать, слышать, доверять и помогать там, где его полномочия помогут достичь общего результата!

12/06/2018

Вчера говорили с вами о том, как нанимать удаленных сотрудников, а сегодня рассуждаем, что с ними делать, когда уже наняли 😀 Для адаптации и обучения в период испытательного срока удаленных сотрудников нужно применять немного иные HR-инструменты, чем для офисных.

Хорошим решением будет использование всевозможных электронных форм обучения, онлайн-сервисов, мобильных приложений, наличие внутреннего портала для сотрудников. Нужно найти правильный подход к удаленным сотрудникам, чтобы с ними можно очень продуктивно работать над самыми сложными проектами. Здесь руководителю отводится роль менеджера-коммуникатора, важно правильно построить работу, сразу договорится о сроках и оплате. Для этого можно использовать такие сервисы как Канбан или Trello.

Что еще можно использовать для адаптации удаленных сотрудников?
1. CRM-систему — для хранения информации о кандидатах;
2. Skype — для индивидуальных бесед с сотрудником;
3. Google Hangouts — для обучающих вебинаров и планерок;
4. Google Диск — для размещения инструкций и обучающих материалов;
5. Google Документы — там хранятся тесты для сотрудников.
6. Мобильное приложение Newbie (www.newbie.by) — туда можно загрузить всю нужную информацию о компании, или размесить обучающие блоки по выбранной теме.

Использование таких сервисов значительно облегчит работу и период адаптации для сотрудников, а также работодателей. Это лишь пример из большого количества различных онлайн-сервисов. Однако, чтобы найти те самые средства, которые будут удобны именно вам, потребуется время. Также желательно, чтобы все инструменты находились на одной платформе, ведь это гораздо проще и практичнее.

Выделим 5 этапов адаптации удаленных сотрудников.

Этап первый — первичный отбор. Итак, все заявки от кандидатов, прошедших предварительное собеседование, попадают в специальную базу. После этого нужно связаться с данными кандидатами и открыть доступ к тестовым заданиям.

Второй этап — тестовые задания. Необходимо определить начальный уровень кандидата, его знания и умения. Для этого сотруднику предоставляются тестовые задания, которые могут быть расположены на любой онлайн-платформе. Это очень удобно: можно наблюдать за работой кандидата. Для каждого сотрудника подбирается индивидуальное тестовое задание, исходя из его области работы.

Этап третий — разговор по душам. Этот этап очень важен. Дело в том, что удалённым сотрудникам сложнее вливаться в новую компанию. Они не могут просто зайти в офис и поговорить с коллегами, задать все интересующие его вопросы. Доверительная беседа помогает лучше понять человека. На этом шаге человек зачастую раскрывается: можно понять мотивы устройства на работу, истинные цели и стремления. Главная задача такого разговора — показать, что человек не будет обделен вниманием, про него не забудут, он действительно является частью команды.

Четвертый этап — обучение и закрепление информации. Это могут быть тренинги, вебинары, онлайн-курсы, мобильное обучение, тесты, видео, статьи и так далее. Несомненным плюсом является личное общение через Skype — его тоже можно использовать для обучения.

Пятый этап — проверка остаточных знаний. Это можно сделать с помощью итогового теста, который может располагаться на любых онлайн-сервисах и платформах.

У каждого новичка есть свой ментор – коллега, который уже давно работает в компании, разбирается в бизнес-процессах и сможет объяснить все, что непонятно. При взаимодействии с удаленными сотрудниками важно помнить: руководитель не всегда может вовремя заметить, что у подчиненного пропал интерес к работе. Чтобы этого не происходило, он должен максимально вовлекать удаленный персонал во внутреннюю жизнь компании за счет онлайн–обучения и общения, тренингов и других инструментов.

11/06/2018

Удаленная работа – мечта мечта многих сотрудников, однако подбор таких специалистов требует большого внимания со стороны работодателя, ведь контролировать процесс работы сложнее. А значит - нужно подобрать действительно ответственных сотрудников, способных приносить пользу компании.

Почему выгодно нанимать удаленных сотрудников? Во-первых, это отличная возможность сократить затраты на аренду помещения, компьютеры и прочую инфраструктуру. А расширить штат работников можно без переезда в больший офис. Еще один плюс - более широкий выбор: нужный специалист живёт за 500 километров от вашего офиса? Нет проблем — возьмите его на удаленную работу.

Как же найти удаленного сотрудника и понять, подходит ли он компании? Никто не отменяет обычное структурированное интервью. Это поможет определить опыт и личностные особенности специалиста. Особенно стоит обратить внимание на следующие качества будущего сотрудника:

1. Дисциплинированность. Важно понимать, сможет ли сотрудник выполнять работу в срок без сотни напоминаний. Кстати, своевременный выход на связь – это уже признак того, насколько ответственен специалист.

2. Четкое видение своих возможностей и представлений о том, сколько времени кандидат может уделять работе. Невозможно работать сутками, не учитывая время на сон, прием пищи и прочие дела. Если человек не работал раньше удаленно, у него может сложится ложное впечатление, что у него достаточно свободного времени. Лучше проговорить это пункт отдельно, чтобы кандидат назвал конкретное время, когда сможет быть на связи и выполнять свою работу.

3. Сообразительность и самостоятельность. У удаленного сотрудника меньше возможностей спросить коллегу, и соответственно придется разбираться в вопросах самому. Эти критерии можно проверить задачами, которые можно решить с помощью интернета или вовсе опираясь на свои знания.

4. Принятие контроля со стороны работодателя.

Для проверки квалификации на расстоянии есть много способов, вот некоторые из них:

1. Тестовое задание. Оно может показать ключевые моменты, которые можно не увидеть в резюме. Однако этим способом не стоит злоупотреблять, так как если это задание будет слишком сложным, специалисты могут подумать, что вы просто хотите воспользоваться их идеями.

2. Стандартное собеседование. Можно задать вопросы: почему они выбрали именно вашу компанию, что ожидают от работы с вами и т.д. Данное собеседование можно проводить, например, с помощью скайпа или видеоинтервью (без собеседника). Скайп может передать многие детали, которые в привычном понимании немного не вписываются в формат собеседования.

3. Опросники. Вопросы и упражнения помогают выявить ожидания соискателя и его отношение к удаленной работе, рабочему графику. Это открывает путь для людей, которые хотят внести значимый вклад в компанию, но не могут по географическим или другим причинам.

4. Мессенджеры (telegram, viber, whatsapp и др.). Текстовые чаты – достаточно удобный и простой способ проведения собеседований, а также возможность всегда оставаться на связи.

И напоследок. Главы компаний с удаленными сотрудниками почти единодушно сходятся в том, что главными компонентами успешной удаленной команды являются культура и общение. Если кандидат не вызывает энтузиазма, то возможно, вам придется повторять процедуру собеседования снова и снова, пока не найдется тот самый желанный сотрудник.

08/06/2018

Продолжаем узнавать о хантинге в банке от ведущего специалиста по персоналу крупного банка Беларуси Anna Martinkova

Начало смотрите здесь - goo.gl/fQZhYh

Что делает рекрутер?
В помощь идут интернет и официальные сайты компании, где можно получить рабочие контакты, приемные часы и фото «жертвы», также социальные сети, где можно найти личные контакты и увлечения данного кандидата, можем попробовать реферальный рекрутинг (общаемся с недавно пришедшими в нашу компанию сотрудниками из той компании, что нас интересует), подключаются знакомые, бывшие коллеги, друзья. Нельзя забывать службу безопасности в своем банке. СБ – это такое интересное управление, достаточно многофункциональное, в основном состоящее из бывших сотрудников МВД, КГБ и прочих структур-аббревиатур. Так вот, мудрый рекрутер с сотрудниками СБ очень хорошо дружит и по их базам можно также получить контакты необходимого кандидата.

Но бывает, что луна не в той фазе, кандидат вне всех социальных сетей и у рекрутера совсем не работает теория «семи рукопожатий» ☺, тогда у сотрудника отдела подбора персонала должны включится актерское мастерство, харизма и напористость! И он звонит с легендой в приемную или как обычный кандидат проходит все круги ада (т.е. собеседований) на должность в подчинение к желаемому ТОП-менеджеру и находит-таки возможность встретиться, познакомиться, пообщаться и договориться на неофициальную встречу (если было выявлено, что кандидат либо готов к смене места работы, либо готов к диалогу о его планах, пожеланиях, предпочтениях касательно своего будущего).

Примерно так работает хантинг в банке. Далеко не каждый рекрутер хочет и может работать по данной технологии, т.к. она забирает много времени и сил и не всегда дает ожидаемого результата. К тому же в работе продолжают «висеть» и другие массовые вакансии. Нужно понимать, что хантинг – это целое искусство, требующее определенных навыков у рекрутера, определенных личностных компетенций и времени, много времени, но именно так компания сможет заполучить готового ТОП-менеджера, когда это нужно, а рекрутер прокачать свои скилы «охотника за головами». ☺

Тем не менее, стоит сделать акцент, что есть организации, которые чаще банков практикуют данную технологию подбора персонала - это кадровые агентства, весь бизнес которых построен на «ловле» редких специалистов.

07/06/2018

Anna Martinkova, ведущий специалист по персоналу крупного банка Беларуси, продолжает делиться с нами, как налажена работа отдела по персоналу в банковском секторе. И сегодня она размышляет на тему: “Хантинг в банке - миф или реальность?”

Стоит начать свою «повесть» со слова «хантинг». От английского «to hunt» - охотиться и «hunting» - деятельность, связанная с поиском, выслеживанием, преследованием. Чаще всего HRM использует понятие «хедхантинг» (от англ. «headhunting» одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов – говорит Википедия).
Различия между хедхантингом и рекрутингом принципиальны. В мировой практике, заработок тех людей, на которых «охотятся» хедхантеры, начинается от 5000$ месяц. В реалиях нашей страны, и банковской системы в частности, эти цифры стартуют от 1000$ в месяц.

Реально ли работает данная техника поиска ценных кадров в белорусских банках?
Смело и громко заявляю – работает! ☺

Именно хантингом «закрываются» вакансии IT направления, ключевые менеджеры по работе с vip-клиентами, сложными клиентами и прочее под потребности бизнеса (своего рода «супермены» сферы продаж), а также ведущие финансисты, главный бухгалтер и конечно же ТОП-менеджмент (Правление).
Давайте разберем примерный алгоритм данного процесса в Банке.

Так как хантинг подразумевает под собой все же поиск редких (ценных, высококвалифицированных и чаще всего ТОП-овых) специалистов (менеджеров), то поиск и работа по данной технологии занимает у рекрутера (HRM) куда больше времени, тем самым «отодвигая» на второй план иные вакансии. 1,5 – 6 месяцев в среднем ведет работу рекрутер по закрытию одной вакансии методом хантинг. Какие же шаги осуществляются:

1. Взаимодействие с Заказчиком (руководитель структурного подразделения, где есть вакансия) для получения заявки, профиля должности (перечень личностных и профессиональных компетенций, опыт, мотивация). В течение данного диалога рекрутер и Заказчик могут также составить список компаний-«доноров», где могут работать специалисты, соответствующие профилю должности. Обычно, это компании из аналогичной сферы с похожим подходом к ведению бизнеса.

2. После конкретного описания всех требований и пожеланий Заказчика начинается анализ рынка труда, а также анализ отрасли в целом: компании-конкуренты, какие есть проекты и задачи на должности, что нам интересна, какая мотивация в той или иной компании для этого специалиста.

3. Составляется long-list должностей, а еще лучше имен и функционал конкретных людей из конкретных компаний, которые могут нам подойти. По этому списку рекрутер начинает контактировать с потенциальными кандидатами. По мере необходимости, данный список может быть показан Заказчику, который может уже иметь некое представление о данных людях и тем самым кого-то вычеркнуть (получаем short-list) или же наоборот показать определенную заинтересованность в конкретной фамилии, зная, например, репутацию данного специалиста (но в этом случае мы переходим к другому методу поиска персонала – Executive Search).

4. Поиск контактов.
Это достаточно сложный и интригующий момент. Вот как найти контактные данные, например, Заместителя Председателя Правления Банка Икс по финансовым вопросам Иванова Ивана Ивановича, когда знаешь в лучшем случае ФИО и должность (и репутацию, соответственно). Ведь менеджеров такого уровню «стерегут» от желающих переманить и «просто так» на него не переключит секретарь в приемной.

А что дальше делает рекрутер, узнаем завтра.
Подписывайтесь на нашу страницу и следите за обновлениями!

06/06/2018

Анна Второва продолжает делиться с нами секретами работы с "звездными сотрудниками". И сегодня поговорим о том, как с ними работать. Если пропустили начало, оно здесь - https://goo.gl/n26Xvq

Авторитарный стиль руководства.
Если он принят в вашей компании, будьте осторожны. “Звезде” всегда необходимо быть «круче» других, и критику он просто не перенесет, как и трансляцию, что он такой же как все. Предложите ему «морковку». И он будет идти за ней – это привычный для него способ существования. «Ты самый крутой, поэтому, если ты сделаешь (план, приведешь клиентов, и т.д), то будет тебе счастье» – простор фантазии. Не забудьте подчеркнуть его исключительность: «Только ты можешь сделать то-то и то-то, на других я не рассчитываю». При этом соблюдайте четкие договоренности. Если договоренность не соблюдена, не стоит попустительствовать нарциссу, необходимо вернуть его к истокам обсуждения вопроса, причем так, чтобы он первый проговорил нарушение. Он будет исключительным, но в созданных вами рамках, и свои поощрения всегда будет получать. Если ваш авторитарный стиль руководства допускает это – можете иногда говорить (только по делу), что очень здорово и ценно, что у вас есть такой сотрудник.

Либеральный стиль руководства.
Не делайте распространенной ошибки, не пытайтесь взывать к человечности нарцисса или пытаться просить войти его в ваше положение, или положение компании и ее сотрудников. Нарцисс вас просто не услышит. У него нет такого органа, как человечность, сопереживание, участие. Он воспримет это как отвержение, и начнет мстить, капризничать и обесценивать вас. Ваша «морковка» должна быть либеральной. Разрешите ему за заслуги взять дополнительный выходной или отпуск. Отлично помогают отзывы. Если у вас есть книга отзывов, предлагайте постоянно его клиентам писать о полученных результатах. Если отзывов станет вдруг меньше, или не столь хвалебные, нарцисс забеспокоится сам. Можно обыграть отзывы, например, за какое-то количество поощрять материально. Нарцисс тут же включится в соревнование и станет более продуктивен.

Демократический стиль руководства.
В отличие от либерального, где договоренности и правила работают как бы по умолчанию, здесь можно их проговорить или даже прописать. Поскольку у нарцисса отношения строятся на основе использования, постройте такую схему, по которой он мог бы использовать вас так, чтобы вы использовали его себе во благо. Эта схема привычна для нарцисса. Не забывайте поощрять. В конце концов, поиграйте его же игрушкой – манипуляцией, если он нарушает договоренности: «Как же так? Ты же у меня всегда был на высоте, ты – гордость компании, не ожидал этого именно от тебя». Это вроде и критика, но поднимающая самооценку, нарцисс тут же кинется поднимать упавшее мнение о себе. А вообще, следуйте принципу Д.Карнеги: «Если вам жизнь подсунула лимон, сделайте из него лимонад». Пусть ваш звездный сотрудник станет ресурсом и изюминкой вашей компании. С ним, конечно, непросто, но при правильном подходе он станет эксклюзивом вашей компании.

05/06/2018

Сегодня с нами на связи Анна Второва психолог, она работала специалистом по персоналу в ИТ-компании, и расскажет нам о том, как работать со "звездами" коллектива.

Сотрудник – звезда. Это беда или приобретение, своеобразный брэнд для коллектива? Вопрос сложный. Мы будем рассматривать сотрудника, который действительно создает клиентуру, пользуется спросом и приносит доход компании. Он творческий, возможно, талантливый, в состоянии полета может создавать если не шедевры, то эксклюзивные образы. Он креативен, брызжет идеями и при этом полон амбиций, капризен, склонен к упрекам, его поведение вызывающе, он эксцентричен и бывает практически невыносим. Но… при этом у него нет склонности создавать свой бизнес, ему удобно быть под «чьим-то крылышком», ведь создание своей компании – это ответственность, а он, по сути, взрослый капризный ребенок, манипулирующий «своим родителем».

Как же с ним быть? Если не выполнять его капризы, он хлопнет дверью и уйдет к другому «доброму дяде», да еще и клиентов с собой уведет, это в лучшем случае, а в худшем – создаст соответствующую славу тем, кто его «обидел». Потакать во благо развития бизнеса? Но тогда берегитесь, скоро вы начнете плясать под его дудку. «Отстроить»? – тогда ждите неприятностей или подвохов, а то и ухода из вашей компании. Что тоже, в общем, вариант – во-первых, вы вздохнете с облегчением, во-вторых, наберете клиентуру за счет просто способных, ответственных и работящих сотрудников, возможно, им просто придется работать больше. Но если вы уж решили работать со звездой, то ответьте себе на вопросы: «Для чего он мне нужен?», «Что он приносит компании?», «И чем я готов жертвовать, ради его присутствия в моем коллективе?», — и, наконец, цена вопроса: «Соответствует ли эта жертва результатам, которые я ожидаю от работы?». Итак, вы решили работать со звездой. Тогда сначала понимайте, с кем вам приходится иметь дело. Ваш сотрудник-звезда – нарцисс. Его самооценка ориентирована на окружающих, а самоуважение поддерживается путем подтверждения своей значимости со стороны. Нарцисс внутренне всегда страдает от того, что он не так велик, как хотелось бы. При этом он всегда не насыщаем. Ему всегда будет мало, он будет требовать еще и еще, вновь и вновь разочаровываясь. В-первую очередь в себе, но проецировать будет вовне – «это вы плохие, это вы меня не цените».

Нарциссы часто становятся успешными, публичными, известными, но отнюдь не счастливыми, потому что нарциссический голод неутолим. Это редко бывает заметно извне. Более того, нарциссы часто вызывают восхищение, желание соперничать с ними. Но обиженный разочарованный внутренний ребенок никому не верит. Они не умеют наслаждаться результатами своих трудов и своих достижений. Им всегда кажется, что они недостаточно хороши, или есть кто-то, кто лучше их. Они постоянно сравнивают себя с другими. Попробуйте начать заботиться о нем и поддерживать его – вы получите незабываемые ощущения. Сначала вас будут идеализировать, потом будет все меньше восхищения, потом будет все не так – ждите упреков, и потом вас круто обесценят.

Вот примерно такая личность работает в вашем коллективе. Если еще это и творческая личность, то прибавьте к этому еще и истерический демонстративный компонент. Перед вами истерический нарцисс. И как же с ним быть? Узнаем завтра!

04/06/2018

Оценивает ли рекрутер внешний вид кандидата? Ну конечно, да! Только не стоимость одежды или моду, а общее впечатление и соответствие ситуации. Поясним. Страшилки о неряшливых кандидатах, от которых исходит неприятный запах, появились не на пустом месте. Конечно, такие ситуации происходят редко, но они есть. Поэтому неприятный вид соискателя может стать причиной отказа, даже при отличных профессиональных навыках.

Это касается и соответствия ситуации. Довольно странно выглядит, когда кандидат на должность стажера-тестировщика с минимальной оплатой одет в дорогой деловой костюм. Логично возникает вопрос, почему человек, который выглядит успешным и богатым, претендует на эту позицию, и HR обязательно будет прояснять этот вопрос. Также как и ситуацию наоборот. Когда в компанию, где соблюдается строгий дресс-код (например, банк), хочет попасть соискатель в яркой необычной одежде. И снова встает вопрос, почему человек, идя на серьезное собеседование, не задумался о своем облике. И будет ли он готов в будущем сменить свой наряд на более строгий и даже скучный.

Задумать о внешнем виде стоит и второй стороне - представителю компании. Некоторые воспринимают свободный стиль в одежде буквально, и приходят на работу совсем уж в любой одежде. Здесь встает вопрос уместности: вы, как лицо компании, не можете позволить себе прийти на собеседование в нарочито сексуальной одежде, или почти домашней, или спортивной, как будто кандидат отвлек вас от пилатеса. Нам кажется, даже при отсутствии дресс-кода, специалисту по персоналу лучше придерживаться делового комфортного стиля. Это поможет в создании рабочей и дружелюбной атмосферы на собеседовании.

Newbie. HR-комьюнити

18/06/2018

15/06/2018

14/06/2018

13/06/2018

12/06/2018

11/06/2018

08/06/2018

07/06/2018

06/06/2018

05/06/2018

04/06/2018

Address

Website

Alerts

Contact The Business

Shortcuts

Share

Category