My HR Partners by R2 / Mes Partenaires RH par R2

My HR Partners by R2 / Mes Partenaires RH par R2 Rising collectively / Se surpasser collectivement

“𝐌𝐢𝐜𝐡𝐞𝐥𝐥𝐞… 𝐰𝐡𝐚𝐭 𝐝𝐨 𝐈 𝐝𝐨 𝐰𝐡𝐞𝐧 𝐭𝐰𝐨 𝐠𝐨𝐨𝐝 𝐞𝐦𝐩𝐥𝐨𝐲𝐞𝐞𝐬 𝐬𝐭𝐨𝐩 𝐬𝐩𝐞𝐚𝐤𝐢𝐧𝐠 𝐭𝐨 𝐞𝐚𝐜𝐡 𝐨𝐭𝐡𝐞𝐫?”It doesn’t start with a conflict.It starts ...
03/27/2026

“𝐌𝐢𝐜𝐡𝐞𝐥𝐥𝐞… 𝐰𝐡𝐚𝐭 𝐝𝐨 𝐈 𝐝𝐨 𝐰𝐡𝐞𝐧 𝐭𝐰𝐨 𝐠𝐨𝐨𝐝 𝐞𝐦𝐩𝐥𝐨𝐲𝐞𝐞𝐬 𝐬𝐭𝐨𝐩 𝐬𝐩𝐞𝐚𝐤𝐢𝐧𝐠 𝐭𝐨 𝐞𝐚𝐜𝐡 𝐨𝐭𝐡𝐞𝐫?”

It doesn’t start with a conflict.

It starts with distance.

Two good employees.

Competent. Reliable.

But something shifts.

Conversations get shorter.

Then less frequent.

Then almost nonexistent.

No arguments.

No complaints.

Just tension.

Quiet. Subtle. Constant.

The work still gets done…

but something in the environment has changed.

And people notice.

The team feels it.

They start talking.

Sometimes… they start choosing sides.

And the manager is left wondering:

👉𝐃𝐨 𝐈 𝐬𝐭𝐞𝐩 𝐢𝐧… 𝐨𝐫 𝐬𝐭𝐚𝐲 𝐨𝐮𝐭 𝐨𝐟 𝐢𝐭?

Because stepping in too quickly — or the wrong way — can make things worse.

But waiting?

Waiting allows the tension to settle in.

To normalize.

To spread.

Over time, what was once barely visible

becomes impossible to ignore.

𝐌𝐢𝐜𝐡𝐞𝐥𝐥𝐞’𝐬 𝐩𝐞𝐫𝐬𝐩𝐞𝐜𝐭𝐢𝐯𝐞

It’s not always a personality issue.

It’s often a signal.

Something unclear.

Something unspoken.

Something that needs to be understood — not avoided.

👉 Read the full article:

https://mprh.ca/en/workplace-conflict-management-intervening-before-the-situation-escalates

Aucun candidat local pour un poste clé ?On voit cette situation partout.Le réflexe est naturel :- afficher plus longtemp...
03/26/2026

Aucun candidat local pour un poste clé ?

On voit cette situation partout.

Le réflexe est naturel :

- afficher plus longtemps
- élargir les critères
- ajuster les exigences

Mais si le problème n’était pas là ?

Et si la bonne personne n’était tout simplement pas en recherche active ?

Quand la compétence n’existe pas localement, on sort d’une logique de recrutement classique.

Le problème n’est plus la visibilité.

C’est que la personne capable de faire le travail :

- est déjà en poste
- performe
- et ne consulte pas les affichages

Continuer à recruter comme si le marché était actif devient risqué :

- décisions précipitées
- compromis coûteux
- processus à recommencer

👉 C’est là que la logique change.

On ne cherche plus des candidatures.

On identifie des personnes.

Et surtout, on ouvre une réflexion :

Pourquoi cette personne accepterait-elle de considérer votre réalité ?

Le regard de Rino

Dans ce type de contexte, ce n’est plus du recrutement.

C’est un mouvement humain à créer.

👉Lire l’analyse complète :

URL :https://mprh.ca/recrutement-region-chasseur-talents/

Nouveau : Jungle RHLes RH, c’est parfois la jungle.On l’entend souvent :« Les RH, c’est devenu compliqué. »- Relations d...
03/24/2026

Nouveau : Jungle RH

Les RH, c’est parfois la jungle.

On l’entend souvent :

« Les RH, c’est devenu compliqué. »

- Relations de travail.
- Obligations légales.
- Dynamiques d’équipe.
- Décisions sensibles.
- Recrutement de talents.

Naviguer là-dedans n’est jamais simple.

C’est exactement pour ça qu’on a créé Jungle RH.

Un espace pour :

- prendre du recul sur des situations concrètes
- expliquer clairement ce qui se passe dans les équipes
- mieux comprendre les problèmes humains au travail

Chaque mois :

3 questions terrain.

Celles que les dirigeants se posent vraiment.

3 réponses concrètes.

Basées sur l’expérience et pas uniquement dans la théorie.

Parce qu’en RH, il n’y a pas toujours une seule bonne réponse.

Mais il y a toujours une meilleure façon de voir les choses.

Pourquoi « Jungle RH » ?

Parce que c’est un écosystème complexe, nuancé et vivant.

Et on peut l’apprivoiser.

👉 Envie de recevoir Jungle RH ?

Inscrivez-vous ici : https://web.mprh.ca/inscription-junglerh

The right hire should do more than solve an immediate need. It should strengthen the organization.When recruitment is dr...
03/20/2026

The right hire should do more than solve an immediate need. It should strengthen the organization.

When recruitment is driven by urgency, the outcome is often short-lived. The role gets filled, but the underlying issue often remains.

A résumé may suggest experience. It does not confirm judgment, true capability, or fit within a specific environment. That is where many hiring decisions go wrong: relying too heavily on the CV, moving too quickly, or defining the role too loosely.

Strong hiring requires more than speed. It requires clarity, depth, and discipline:

✅ anticipate the need before it becomes urgent
✅ define the role with precision
✅ assess judgment, not just experience

Without that discipline, organizations often face the same consequences: avoidable turnover, repeated hiring costs, internal friction, and slower progress.

A filled role is not always a solved problem.
A strong hire is one that leaves the organization stronger than before.

Pourquoi certains recrutements échouent et ce n’est pas seulement une question de compétences.Un recrutement échoue rare...
03/17/2026

Pourquoi certains recrutements échouent et ce n’est pas seulement une question de compétences.

Un recrutement échoue rarement parce qu’une personne ne savait pas faire le travail.

Il échoue plus souvent parce que l’alignement réel n’était pas au rendez-vous : alignement avec le rôle, avec le gestionnaire, avec l’équipe, avec l’environnement et avec la culture de l’organisation.

C’est là que plusieurs décisions d’embauche se fragilisent.
Sur papier, le profil peut sembler solide. En entrevue, le discours peut être convaincant. Mais si l’adéquation de fond n’est pas là, l’intégration s’essouffle, l’engagement diminue et la valeur attendue ne se matérialise pas.

C’est ce que nous observons régulièrement :

✅ Recruter en tenant compte des valeurs, du contexte et du véritable fit favorise une intégration plus solide, une progression plus naturelle et une performance durable.

❌ Recruter uniquement pour répondre à l’urgence ou sur la seule base du CV peut combler un vide, sans pour autant renforcer durablement l’organisation.
La vraie question n’est donc pas seulement :
« Est-ce que cette personne peut faire le travail ? »

La vraie question est aussi :
« Est-ce que cette personne pourra réellement évoluer, contribuer et créer de la valeur dans cet environnement précis ? »
C’est souvent là que se joue la différence entre un recrutement correct et une embauche réellement structurante.

Le recrutement, c'est pas une question de chance.Si vous avez déjà regretté une embauche, ce n'est pas normal.Démotivati...
03/10/2026

Le recrutement, c'est pas une question de chance.

Si vous avez déjà regretté une embauche, ce n'est pas normal.

Démotivation de l'équipe, départ prématuré, processus à recommencer.

C'est pas la faute du candidat.
C'est souvent dans votre façon de recruter.

Un mauvais recrutement, c'est le miroir du processus de sélection.

Alors si vous voulez l'éviter, vous devez agir à la racine.

1️⃣ Le bon CV, mais la mauvaise personnalité.
Vous recrutez sur papier, les compétences techniques cochent toutes les cases, mais trois mois plus t**d, le candidat fragilise votre équipe de l'intérieur.

Un CV ne parle jamais de comportement.

2️⃣ Le bon feeling, mais les mauvaises compétences.

L'entretien s'est parfaitement passé, le courant est bien passé, mais le feeling ne remplace pas une évaluation sérieuse. Et les lacunes, elles, ne pardonnent pas.

3️⃣ Le bon profil, mais le mauvais poste.
Excellent élément, mais pas pour ce rôle.
Ni lui ni vous n'y avez gagné.

Quand le profil sans alignement de poste, le recrutement est raté dès le départ.

Ces trois erreurs sont les plus courantes.
Et pourtant, elles sont toutes évitables.

Nous qualifions les profils pour vous, avant même le premier entretien.
Échangeons. 👇

https://web.mprh.ca/mon-chasseur-talents

Every time engagement declines in your organization, it’s not random and it’s rarely sudden.Motivation erodes gradually....
03/06/2026

Every time engagement declines in your organization, it’s not random and it’s rarely sudden.

Motivation erodes gradually.

It starts when:

• Efforts go unnoticed

• Expectations are unclear

• Decisions feel inconsistent or unfair

And no organization can afford to lose its strongest contributors.

Sustained engagement requires intention.

That means:

→ Recognizing contributions consistently

→ Providing clarity around roles and expectations

→ Ensuring fairness and transparency in decisions

Even high performers need structure. In fact, they thrive in it.

When these foundations are in place, teams don’t just stay motivated they remain focused, committed, and accountable.

If you’re looking to strengthen your HR framework and prevent disengagement before it takes root, let’s connect.

Conflit vs désaccordUn désaccord ne fragilise pas une équipe. Un conflit non traité, oui.Le désaccord demeure profession...
03/05/2026

Conflit vs désaccord

Un désaccord ne fragilise pas une équipe. Un conflit non traité, oui.

Le désaccord demeure professionnel. Il porte sur les idées, les méthodes, les décisions. Il nourrit la réflexion et stimule l’innovation.

Le conflit, lui, devient personnel. Les émotions prennent le dessus. La communication se tend… puis se bloque.

Un gestionnaire attentif sait reconnaître les signaux faibles :• non-dits persistants• changements d’attitude• silences inhabituels• perte de collaboration

Intervenir tôt permet de :

✔ recentrer la discussion sur les faits

✔ rappeler l’objectif commun

✔ offrir un espace sécuritaire pour s’exprimer

Les désaccords sont sains. Les conflits qui s’installent révèlent un déficit de régulation.

Chez **Mon Partenaire RH**, nous accompagnons les dirigeants pour transformer les tensions en leviers de cohésion et de performance collective.

Vous souhaitez préserver un climat de travail solide et mobilisateur ?

Contactez-nous en message privé.

Un conflit qu’on ignore aujourd’hui devient un vrai problème demain.Conseil : ne vous fiez pas au silence.Un conflit ne ...
03/03/2026

Un conflit qu’on ignore aujourd’hui devient un vrai problème demain.
Conseil : ne vous fiez pas au silence.

Un conflit ne se voit pas toujours.
Mais ses effets, eux, sont bien visibles.

Quand ces situations ne sont pas prises en main, voilà ce qui arrive :

1/
La productivité baisse
L’énergie part dans les tensions
Les discussions deviennent improductives

2/
Les collaborateurs sont présents
Mais mentalement absents
Moins d’implication, moins d’initiative

3/
L’absentéisme augmente
Le stress s’installe
Certains évitent les situations difficiles

4/
Les talents quittent l’entreprise
Les compétences se perdent
Les coûts de recrutement augmentent

5/
Le climat social se détériore
Les rumeurs circulent
La méfiance grandit

Un conflit mal géré ne disparaît pas.
Il s’installe, il s’amplifie et finit par impacter toute l’entreprise.

Une bonne pratique pour éviter cela :
Agir tôt.

→ Écouter avant que la tension n’explose
→ Clarifier les règles
→ Médiatiser rapidement
→ Accompagner les équipes

La performance ne repose pas seulement sur les compétences.
Elle repose aussi sur le climat humain.

Quelle place accordez-vous au traitement des tensions dans votre organisation ?

The work environment has a huge impact on productivity.It’s not just about furniture or decor, but about everything that...
02/27/2026

The work environment has a huge impact on productivity.
It’s not just about furniture or decor, but about everything that allows a person to feel good and perform effectively.

It comes down to simple yet essential elements:
➜ Spaces where communication flows easily
➜ A setting that encourages autonomy
➜ A respectful atmosphere where everyone feels supported and heard

It’s not only about working faster or longer.
It’s about being in a place where you can perform at your best and feel recognized.

When teams feel confident and the environment is healthy, they commit 100%.
Investing in the work setting means investing in the long-term well-being and results of your employees.

Quand une équipe traverse un conflit, le premier réflexe est presque toujours le même.Chercher un responsable.On veut sa...
02/26/2026

Quand une équipe traverse un conflit, le premier réflexe est presque toujours le même.
Chercher un responsable.

On veut savoir qui a commencé, qui a tort, qui aurait dû faire autrement. On rejoue la scène en boucle dans sa tête.
Sauf que pendant ce temps-là, le problème reste là. Et il grandit.

Il existe une autre manière de faire.

Au lieu de fouiller dans le passé, on regarde ce qui coince maintenant.
Au lieu de pointer du doigt, on cherche des solutions.
Plutôt que de répartir les torts, on se demande de quoi on a besoin pour avancer.

C'est moins satisfaisant pour l'ego, je vous l'accorde.

Mais ça marche.

Parce qu'on est d'accord, personne n'a jamais résolu un conflit en trouvant le vrai coupable. On le résout en posant les bonnes questions.

Vous verrez, ça change tout.

---

Je suis Michelle Levesque, leader RH depuis plus de 35 ans. J’accompagne les dirigeants et les organisations en transformation dans leurs enjeux humains et stratégiques.

Avec Mes Partenaires RH, j’aide les entreprises à structurer leur croissance sans embauche permanente : direction RH déléguée, recrutement ciblé et résolution de conflits.

Address

59 Water Street, Suite 201
Campbellton, NB
E3N1A9

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