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Consultants Maverick

Coaching exécutif, formation, atelier, codéveloppement, conseil stratégique. Je suis consultante, formatrice et coach en voie de certification. Contactez-moi!

J’aide les dirigeant·es, propriétaires, relève, entrepreneur·es et équipes de direction de PME et d’OBNL dans le développement de leadership et développement organisationnel. Depuis 2015, j'accompagne des dirigeantꞏes, exécutifs et leaders (avec ou sans titre formel) à faire évoluer les pratiques en ressources humaines, favoriser une meilleure productivité, engagement et performance des entreprise

s et des employéꞏes. Aujourd'hui, avec Consultants Maverick, j'offre des services de coaching, formation, ateliers et consultation (développement organisationnel, développement du leadership, gestion de la performance, transformation organisationnelle, gestion des talents, stratégie RH, santé & sécurité & mieux-être, formation, apprentissage, développement des compétences, etc.) J'ai une approche agile, basée sur l'expérimentation et la collaboration. Je vous accompagne à lever les obstacles qui freinent votre progression et vous guider, à votre rythme, à atteindre vos objectifs.

Envie d’échanger sur vos défis?

08/25/2026

On ne peut pas développer les leaders tout en ignorant le système
qu’on leur demande de diriger.

Les capacités de leadership et les conditions organisationnelles doivent être développées ensemble.

👋🏾Bon matin! Je suis Danielle Duguay, coach exécutive en voie de certification et consultante RH stratégique chez Consultants Maverick.

J’accompagne des dirigeant·es, propriétaires, entrepreneur·es et équipes de direction de PME et d’OBNL à créer des structures qui soutiennent la croissance et le changement.

08/04/2026

On m'a déjà conseillé de frapper la table pour me faire respecter par mon mentor.

Un jour, en discutant d'une situation de relations de travail, il m'a dit :
« Lève-toi. Frappe la table. Hausse le ton. Domine-les. »

Je comprend que pendant longtemps, on nous a vendu l'idée que les grands leaders étaient ceux qui impressionnaient, intimidaient ou dominaient.

Steve Jobs.
Elon Musk.
Jeff Bezos.

Comme si la dureté était le prix d'entrée du leadership.

Alors même si je comprenais son intention, j’y voyais deux problèmes :

1. Une femme qui « agit de façon masculine » ne reçoit pas le même traitement qu'un homme. On attend généralement des femmes qu'elles sourient, rassurent, absorbent les tensions et rendent les conversations confortables. La science pullule d’études à ce sujet.

2. Plus j'étudie le leadership, moins les données confirment que la dureté produit de meilleurs résultats.

Au contraire, les leaders les plus performant·es développent la sécurité psychologique, l'intelligence émotionnelle, la vulnérabilité, l'empathie, la complexité de pensée et la capacité d'avoir des conversations difficiles sans déshumaniser les personnes.

Alors j'ai choisi un troisième chemin :
Être ferme avec les systèmes ET être pleine de compassion pour moi-même autant que les autres.

Concrètement ça veux dire que :
Je peux avoir une conversation difficile et être vulnérable.
Je peux recadrer un comportement et rester ancrée dans l’empathie.
Je peux dire non sans devenir dure.

C’est ce que je te souhaite aussi.

Oui, il y a des modèles hyper connus comme Étienne Boulé et Dominic Gagnon. Je t’invite à en découvrir des nouveaux.

Perso, j’étais dithyrambique de découvrir Priscille Tremblay (Présidente de Wultec), Michale Nolan (DG de Cuisine Idéale), Marie-Josée Richer (cofondatrice de PRANA) et plusieurs autres dans la dernière année!

Qui d’autres as-tu à me suggérer?

📸 Photo de Michael Nolan qui donne sa conférence «Le pouvoir des valeurs, de la culture et de l’esprit d’équipe en période de turbulences »

P.S. Je suis en vacances, déconnectée pour l’été. Je vous réponds dès que j’ai accès à du wifi ou à mon retour en septembre!

07/29/2026

Les pires décisions d'affaires que j'ai vues ont été prises avec les meilleures intentions par des leaders brillant·es et très performant·es.

L'effet Dunning-Kruger qu'on connait moins est que plus une personne développe son expertise, plus iel remet ses décisions en question, doute de son raisonnement et sous-estime son propre niveau de maîtrise.

Dans un poste de direction où chaque décision entraîne des conséquences qui dépassent largement son propre rôle, cet écart devient dangereux.

Si personne ne remet ta réflexion en question, et que tu n’as pas appris·e à remettre toi-même ta pensée en question, tu renforces tes biais sous l'illusion de la sagesse.

Pour bâtir un leadership qui ne fait pas que réagir, tu dois cesser de te fier à ton instinct comme principale stratégie et arrêter de confondre bon sens avec bon leadership.

J'ai déjà accompagné une PME où la majorité des employé·es affirmaient avec fierté qu'iels décidaient basé sur le « gros bon sens ».

Je suis donc allée sur le terrain et j'ai posé une question très simple à chacun d'eux : « Qu'est-ce que le gros bon sens pour toi? Peux-tu me donner un exemple concret? »

J’ai découvert qu’il n’y avait aucune définition commune, aucun critère partagé et aucune base de référence.

Que des croyances, des filtres personnels et des interprétations contradictoires déguisées en objectivité.

Quand les leaders accordent une confiance aveugle à leur intuition, sans l'équilibrer par des données, du contexte ou une réflexion collective, iels avancent plus vite à l'intérieur de leur propre chambre d'écho.

La vérité, c'est que notre cerveau est conçu pour emprunter des raccourcis mentaux.

Chaque jour, il filtre l'information, comble les vides et crée des modèles, souvent sans qu’on en a conscience.

Ces filtres invisibles influencent notre façon de voir le monde, d'interpréter la rétroaction, de réagir aux conflits et de diriger les autres.

En ce moment, est-ce que je choisis la lucidité ou le confort déguisé en confiance? J'aimerais beaucoup lire ta réponse.

P.S. Je suis en vacances, déconnectée pour l’été. Je vous réponds dès que j’ai accès à du wifi ou à mon retour en septembre!

07/15/2026

Réparer la confiance sans en faire toute une histoire

Tu sais déjà que le problème n’est pas un manque d’habiletés relationnelles.

Il est plus profond, beaucoup plus profond. Il réside dans ta capacité à rester cohérent·e sous pression, dans le stress et quand tu es épuisé·e.

Réparer la confiance est facile pendant une semaine tranquille.

C’est comme capter le vent à bord d’un voilier au milieu de la mer.

Que se passe-t-il quand le vent tombe? Quand tu n’as ni moteur, ni rames, et que l’eau devient agitée?

C’est là que réparer la confiance devient difficile, parce que ton système nerveux est déjà en train de sprinter.

Le coût de cette incohérence est prévisible : des équipes sur leurs gardes et une vérité qui circule de plus en plus filtrée.

Lire la suite ici: https://lnkd.in/gZcUvQjW

07/11/2026

« Les problèmes ont disparu quand j'ai congédié toute l'équipe RH. »

Quand j'ai lu cette phrase du PDG de Bolt, je ne me suis pas demandé s'il avait raison ou tort, je me suis demandé si on posait la bonne question.

J'ai vu des équipes RH ralentir des organisations.
J'en ai aussi vu transformer des entreprises et propulser sa croissance.

La différence ne tient pas à la fonction RH, elle tient au rôle qu'on lui demande de jouer.

Quand les RH deviennent les les gardien·nes des processus ou les personnes qu'on envoie gérer les conversations que les gestionnaires n'osent pas avoir, chaque décision prend plus de temps sans créer plus de valeur.

Les RH finissent alors par compenser un " manque de courage managérial " plutôt que de développer la capacité des leaders à tous les niveaux à assumer pleinement leur rôle.

À l'inverse, quand les RH deviennent de véritables partenaires stratégiques, les leaders prennent de meilleures décisions, plus rapidement et avec davantage d'autonomie. C’est ici que je trouve mes client·es. 💚

Le vrai débat n'est donc pas d'être pour ou contre les RH mais de savoir si la fonction RH existe pour exécuter, protéger les égos et limiter les risques ou pour développer le leadership, faire évoluer le système et avoir les conversations que personne n'ose avoir.

Si le départ d'un département entier fait disparaître les problèmes, deux hypothèses sont possibles.
1. Soit ces problèmes n'étaient jamais de vrais enjeux d'affaires.
2. Soit le système les avait lui-même créés.

La leçon, c’est qu’avant de conclure que les RH ralentit ton organisation, pose-toi une question essentielle :
Est-ce que ta fonction RH développe le leadership ou compense ses lacunes?

Une bonne fonction RH (re)donne du pouvoir aux gestionnaires.

C’et quoi le meilleur exemple de ça que tu as vu? J'aimerais beaucoup lire ta réponse.

P.S. Je suis en vacances, déconnectée pour l’été. Je vous réponds dès que j’ai accès à du wifi ou à mon retour en septembre!

07/04/2026

En mode estival à profiter de l'été.

On se revoit en septembre pour des mandats de développement de leadership et développement organisationnel!

06/05/2026

J'ai une question inconfortable. Si tu disparaissais pendant 30 jours demain matin, que se passerait-il?

→ Les ventes continueraient-elles?
→ Les décisions avanceraient-elles?
→ Les client·es recevraient-ils le même niveau de service?
→ Ou l'organisation tomberait-elle rapidement en mode survie?

Beaucoup semblent solides jusqu'au jour où leur dépendance au dirigeant·e devient visible.

Je le voit en coaching exécutif d'entrepreneur·es pour changer de la posture de l'expert·e habitué·e d'être sur le terrain et faire les choses eux-même au leader qui dirige l'équipe d'expert·es.

Et je le travaille avec eux en consultation RH stratégique pour améliorer leur structure de gestion RH.

Ce qui m'a marqué récemment lors d'un événement sur les 6 étapes de croissance entrepreneuriale, c'est que les entreprises les plus performantes sont souvent celles qui ont les meilleurs systèmes.

Parce qu'un bon système :
→ Réduit les erreurs.
→ Accélère les décisions.
→ Clarifie les attentes.
→ Développe l'autonomie.
→ Protège la qualité.

Autrement dit, le système transforme l'énergie individuelle en capacité organisationnelle et c'est là que plusieurs PME et OBNL frappent un mur.

Elles essaient de résoudre des problèmes structurels avec davantage d'efforts humains.

Ça fonctionne un temps, puis ça casse.

Si tu devais t'absenter un mois complet, quel système te manquerait le plus aujourd'hui?

P.S. Merci à Amélie Vaillancourt-Gardner, Ève Desmarais et Catherine Lavoie ActionCOACH pour l'organisation de la soirée!

06/01/2026

Beaucoup de dirigeant·es pensent que leur plus grande limite est le temps.

Je pense que ce sont les systèmes de croyances invisibles qui dirigent leurs décisions en arrière-plan.

Tu peux bâtir une entreprise tout en portant des croyances comme:
Je dois toujours être disponible.
Je ne peux pas décevoir les gens.
Si je lâche le contrôle, tout s’écroule.
Le conflit veut dire que j’ai échoué.
Je ne devrais pas avoir besoin d’aide.

Tu peux même devenir très performant·e comme ça. En fait, c’est souvent le le cas avec mes client·es.

Jusqu’au moment où les mêmes croyances qui ont construit ton leadership commencent à l’étouffer. C’est la partie dont on ne parle pas assez.

Le leadership est opérationnel et une architecture psychologique .

Chaque organisation finit par devenir le reflet de ce que le/la leader croit inconsciemment à propos de la confiance, du pouvoir, de la sécurité, de la valeur personnelle, de l’échec, de la visibilité et du contrôle.

J'ai eu des client·es brillant·es qui:
Entraînent involontairement leurs équipes à arrêter de penser par elles-mêmes simplement parce qu’iels corrigeaient trop vite.
Se donnent à 110% pendant des années parce que demander du soutien leur semblait émotionnellement dangereux.
S’épuisent en silence parce que leur identité était fusionnée avec le fait d’être utile.

Le pire, c’est que la plupart du temps, le problème est une vieille croyance interne qui essayait de les garder en sécurité.

Presque tous les haut·es performant·es vont se reconnaître quelque part dans cette liste car il y a beaucoup de croyances qu'on récompense :
Je dois être parfait·e avant d’essayer.
Je dois toujours être fort·e.
Je ne peux pas dire non.
Je dois mériter le respect.
Les leaders doivent avoir toutes les réponses.

Au départ, ces croyances ont l’air ambitieuses jusqu’à ce qu’elles deviennent dispendieuses.

Les leaders qui évoluent acceptent d’examiner les récits internes qui gouvernent leurs comportements. À partir du moment où tu peux nommer une croyance, tu arrêtes de la confondre avec la réalité.

Ça change tout.

Quelle est une croyance que tu as dû désapprendre pour devenir un·e meilleur·e leader?

📸 Mathieu Chevalier

05/26/2026

10 faits sur moi que mes client·es découvrent souvent après quelques conversations de coaching.

Je ne crois pas que les dirigeant·es manquent de discipline ou de motivation. Je crois qu’iels manquent surtout d’espace pour réfléchir sans performer.

J’ai vu des dirigeant·es extrêmement compétent·es devenir des goulots de leadership sans le vouloir.

Je pense que plusieurs équipes perdent leur élans quand iels apprennent à contourner les réactions du leader avant même d’apprendre à collaborer ensemble.

Pendant longtemps, j’ai cru que les PME et OBNL avaient surtout besoin de meilleurs outils, plus de gabarit, plus de théorie. Aujourd’hui, je vois que plusieurs enjeux sont en réalité des dynamiques humaines déguisées en symptômes opérationnels.

Je suis fascinée par ce qui se passe juste avant une réaction. Le moment exact où le pilote automatique embarque et le/la leader réagit sans s’en rendre compte.

Je crois que beaucoup de surcharge chez les dirigeant·es ne vient pas seulement de leur charge de travail, mais du fait qu’iels portent, absorbent et retiennent trop longtemps ce qui devrait être clarifié, partagé ou nommé.

Je pense que la clarté relationnelle est une forme de courage et qu’on peut être profondément humain·e sans devenir flou·e, complaisant·e ou incapable d’avoir les conversations difficiles.

J’aime les conversations où les dirigeant·es arrêtent enfin de jouer le rôle du leader fort·e qui a réponse à tout pour explorer ce qui les gouverne réellement sous pression.

Je suis beaucoup moins intéressée par les hacks de performance que par les transformations durables. Celles qui changent la façon dont une personne décide, intervient, délègue et habite son leadership.

Plus j’avance, plus je crois que le leadership durable commence quand on nomme enfin ce qui nous gouverne, avant que ça gouverne toute l’organisation à notre place doit payer cher en énergie, clarté, confiance et en capacité collective.

Quel réflexe de leadership te coûte le plus cher en ce moment?

📸 Mathieu Chevalier

05/24/2026

The most dangerous beliefs in leadership are usually the ones that sound responsible.

“I can’t let go yet.”
“I need to protect the team.”
“I should have the answers.”
“If I slow down, everything falls apart.”
“I need to prove myself before I take space.”

Most leaders don’t even realize they’re not operating from strategy but from inherited beliefs that became leadership reflexes.

Because those beliefs often created success at one point in life, they become almost invisible. That’s the trap.

I see leaders trying to solve exhaustion with productivity systems, relational tension with org charts, culture issues with processes or self-doubt with overperformance.

Meanwhile, the real operating system stays untouched.

One belief quietly drives everything how they delegate, react under pressure, tolerate dysfunction, communicate, avoid conflict, define worth and how much space they allow themselves to take.

The beliefs are not facts but interpretations that became architecture and can be redesigned.

One of the beliefs I see most often in founders is this:
“My value comes from performance.”

It creates ambitious people first, then exhausted ones.

When your nervous system equates slowing down with danger, resting feels irresponsible, delegation feels unsafe, and asking for help feels like weakness.

That’s how high performers quietly become leadership bottlenecks while believing they’re simply being committed.

That’s why the shift is becoming conscious enough to notice what is governing you before it starts governing the entire organization.

The next time you feel emotionally activated as a leader, pause and ask yourself:
“What belief is driving my reaction right now?”

Your first reaction will be to reach for the surface explanation so I encourage you to dig deeper. That question alone can change how you lead.

Extraordinary leadership is rarely built by adding more tactics and more often by untangling the beliefs underneath the tactics.

Which leadership belief do you think costs leaders the most today?

📸 Mathieu Chevalier

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