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Consultants Maverick

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Consultants Maverick

Je suis consultante, formatrice et coach en voie de certification. J'ai une approche agile, basée sur l'expérimentation et la collaboration. Contactez-moi!

Consultants Maverick offre des services de coaching, formation, ateliers et consultation (développement organisationnel, développement du leadership, gestion de la performance, amélioration organisationnelle, gestion des talents) Depuis 2015, j'accompagne des dirigeantꞏes, exécutifs et leaders (avec ou sans titre formel) à faire évoluer les pratiques en ressources humaines, favoriser une meilleure

productivité, engagement et performance des entreprises et des employéꞏes. Aujourd'hui, avec Consultants Maverick, j'offre des services de coaching, formation, ateliers et consultation (développement organisationnel, développement du leadership, gestion de la performance, transformation organisationnelle, gestion des talents, stratégie RH, santé & sécurité & mieux-être, formation, apprentissage, développement des compétences, etc.) Je vous accompagne à lever les obstacles qui freinent votre progression et vous guider, à votre rythme, à atteindre vos objectifs.

Envie d’échanger sur vos défis?

06/01/2026

Beaucoup de dirigeant·es pensent que leur plus grande limite est le temps.

Je pense que ce sont les systèmes de croyances invisibles qui dirigent leurs décisions en arrière-plan.

Tu peux bâtir une entreprise tout en portant des croyances comme:
Je dois toujours être disponible.
Je ne peux pas décevoir les gens.
Si je lâche le contrôle, tout s’écroule.
Le conflit veut dire que j’ai échoué.
Je ne devrais pas avoir besoin d’aide.

Tu peux même devenir très performant·e comme ça. En fait, c’est souvent le le cas avec mes client·es.

Jusqu’au moment où les mêmes croyances qui ont construit ton leadership commencent à l’étouffer. C’est la partie dont on ne parle pas assez.

Le leadership est opérationnel et une architecture psychologique .

Chaque organisation finit par devenir le reflet de ce que le/la leader croit inconsciemment à propos de la confiance, du pouvoir, de la sécurité, de la valeur personnelle, de l’échec, de la visibilité et du contrôle.

J'ai eu des client·es brillant·es qui:
Entraînent involontairement leurs équipes à arrêter de penser par elles-mêmes simplement parce qu’iels corrigeaient trop vite.
Se donnent à 110% pendant des années parce que demander du soutien leur semblait émotionnellement dangereux.
S’épuisent en silence parce que leur identité était fusionnée avec le fait d’être utile.

Le pire, c’est que la plupart du temps, le problème est une vieille croyance interne qui essayait de les garder en sécurité.

Presque tous les haut·es performant·es vont se reconnaître quelque part dans cette liste car il y a beaucoup de croyances qu'on récompense :
Je dois être parfait·e avant d’essayer.
Je dois toujours être fort·e.
Je ne peux pas dire non.
Je dois mériter le respect.
Les leaders doivent avoir toutes les réponses.

Au départ, ces croyances ont l’air ambitieuses jusqu’à ce qu’elles deviennent dispendieuses.

Les leaders qui évoluent acceptent d’examiner les récits internes qui gouvernent leurs comportements. À partir du moment où tu peux nommer une croyance, tu arrêtes de la confondre avec la réalité.

Ça change tout.

Quelle est une croyance que tu as dû désapprendre pour devenir un·e meilleur·e leader?

📸 Mathieu Chevalier

05/26/2026

10 faits sur moi que mes client·es découvrent souvent après quelques conversations de coaching.

Je ne crois pas que les dirigeant·es manquent de discipline ou de motivation. Je crois qu’iels manquent surtout d’espace pour réfléchir sans performer.

J’ai vu des dirigeant·es extrêmement compétent·es devenir des goulots de leadership sans le vouloir.

Je pense que plusieurs équipes perdent leur élans quand iels apprennent à contourner les réactions du leader avant même d’apprendre à collaborer ensemble.

Pendant longtemps, j’ai cru que les PME et OBNL avaient surtout besoin de meilleurs outils, plus de gabarit, plus de théorie. Aujourd’hui, je vois que plusieurs enjeux sont en réalité des dynamiques humaines déguisées en symptômes opérationnels.

Je suis fascinée par ce qui se passe juste avant une réaction. Le moment exact où le pilote automatique embarque et le/la leader réagit sans s’en rendre compte.

Je crois que beaucoup de surcharge chez les dirigeant·es ne vient pas seulement de leur charge de travail, mais du fait qu’iels portent, absorbent et retiennent trop longtemps ce qui devrait être clarifié, partagé ou nommé.

Je pense que la clarté relationnelle est une forme de courage et qu’on peut être profondément humain·e sans devenir flou·e, complaisant·e ou incapable d’avoir les conversations difficiles.

J’aime les conversations où les dirigeant·es arrêtent enfin de jouer le rôle du leader fort·e qui a réponse à tout pour explorer ce qui les gouverne réellement sous pression.

Je suis beaucoup moins intéressée par les hacks de performance que par les transformations durables. Celles qui changent la façon dont une personne décide, intervient, délègue et habite son leadership.

Plus j’avance, plus je crois que le leadership durable commence quand on nomme enfin ce qui nous gouverne, avant que ça gouverne toute l’organisation à notre place doit payer cher en énergie, clarté, confiance et en capacité collective.

Quel réflexe de leadership te coûte le plus cher en ce moment?

📸 Mathieu Chevalier

05/24/2026

The most dangerous beliefs in leadership are usually the ones that sound responsible.

“I can’t let go yet.”
“I need to protect the team.”
“I should have the answers.”
“If I slow down, everything falls apart.”
“I need to prove myself before I take space.”

Most leaders don’t even realize they’re not operating from strategy but from inherited beliefs that became leadership reflexes.

Because those beliefs often created success at one point in life, they become almost invisible. That’s the trap.

I see leaders trying to solve exhaustion with productivity systems, relational tension with org charts, culture issues with processes or self-doubt with overperformance.

Meanwhile, the real operating system stays untouched.

One belief quietly drives everything how they delegate, react under pressure, tolerate dysfunction, communicate, avoid conflict, define worth and how much space they allow themselves to take.

The beliefs are not facts but interpretations that became architecture and can be redesigned.

One of the beliefs I see most often in founders is this:
“My value comes from performance.”

It creates ambitious people first, then exhausted ones.

When your nervous system equates slowing down with danger, resting feels irresponsible, delegation feels unsafe, and asking for help feels like weakness.

That’s how high performers quietly become leadership bottlenecks while believing they’re simply being committed.

That’s why the shift is becoming conscious enough to notice what is governing you before it starts governing the entire organization.

The next time you feel emotionally activated as a leader, pause and ask yourself:
“What belief is driving my reaction right now?”

Your first reaction will be to reach for the surface explanation so I encourage you to dig deeper. That question alone can change how you lead.

Extraordinary leadership is rarely built by adding more tactics and more often by untangling the beliefs underneath the tactics.

Which leadership belief do you think costs leaders the most today?

📸 Mathieu Chevalier

05/12/2026

Mieux te connaître comme leader, c'est la chose la plus concrète que tu puisses faire pour ton équipe cette semaine.

Quand je dit que son développement comme leader passe par la conscience de soi, je vois souvent le même regard. Une légère hésitation. Un sourire poli. La pensée non dite :

« C'est intéressant, mais j'ai une entreprise à gérer. »

Je comprends. La conscience de soi sonne comme quelque chose qu'on fait en retraite de yoga, pas dans une PME ou OBNL de 30 personnes un mercredi matin entre deux urgences.

Alors permet-moi de te dire ce que ça veut dire concrètement :

Mercredi matin, tu es avec ton équipe de direction et quelqu'un propose une idée que tu trouves risquée. Quelque chose se contracte en toi avant même qu'iel ait fini sa phrase. Ton ton change, tu réponds un peu plus vite, un peu plus court et tu passes à autre chose.

L'idée meurt sans avoir vraiment vécu.

La semaine suivante, la même personne propose moins. La semaine d'après, encore moins. L’idée qu’iel manque d'initiative te traverse l’esprit. En réalité, iel a appris ce qui arrive quand iel en prend.

Ce que tu n'as pas vu dans tout ça, c’est le déclencheur précis. Ce moment où tu as basculé du mode ouvert au mode fermé sans t'en rendre compte et sans le choisir.

La conscience de soi, dans ce contexte, c'est très simple. C'est voir ce moment-là pendant qu'il se passe pas deux jours plus t**d quand tu réalises que ton équipe est moins bavarde qu'avant.

Ça s'apprend et ça change tout.

Le paradoxe des dirigeant·es trop occupé·es pour se connaître est qu’iel passent la majorité de leur temps à gérer les conséquences de leurs angles morts sans jamais s'attaquer à l'angle mort lui-même.

Alors concrètement, voici à quoi ressemble la conscience de soi dans le quotidien d'un·e dirigeant·e : https://www.linkedin.com/pulse/mieux-te-conna%C3%AEtre-comme-leader-cest-la-chose-plus-que-duguay-crha-zklme

05/06/2026

Mathieu Guénette a passé 30 ans à documenter les comportements difficiles en milieu de travail.

Il en a identifié 8 profils récurrents.

Voici les 3 que je vois le plus souvent chez mes client·es :

1. Le/la compétent·e qui le sait trop.
Performant·e techniquement. Convaincu·e d'avoir toujours raison. Écrase les autres sans s'en rendre compte. Difficile à confronter parce qu'iel livre des résultats.

2. L'acquiesçant·e silencieux·se.
Dit oui à tout en réunion. Ne livre jamais. Crée de la frustration chronique dans l'équipe. Aucune confrontation directe, juste une résistance passive constante.

3. L'énergie négative.
Ne fait rien d'ouvertement problématique et en même temos, après chaque interaction, tout le monde se sent un peu moins bien. L'effet est subtil mais dévastateur pour la culture d'équipe.

Chacun de ces profils a ses déclencheurs spécifiques et ses tactiques d'intervention.

Mathieu les couvre le 28 mai.

📅 8h30 | En ligne | 1h | 45$
🔗 https://app.heartbeat.chat/tremplindesleaders1/events/7D94CB

05/01/2026

Depuis 10 ans que j'accompagne des dirigeant·es de PME, j'ai observé quelque chose de frappant.

La majorité des problèmes d'équipe ne viennent pas d'un manque de compétences.

Ils viennent d'une conversation qu'on n'a jamais eue.

Un comportement difficile qu'on a laissé s'installer.
Une tension qu'on a évitée parce qu'on ne savait pas comment la nommer.
Un non-dit qui a fini par contaminer toute la dynamique d'équipe.

Et le/la dirigeant·e se retrouve à porter ça seul·e en essayant de gérer le travail par-dessus.

C'est épuisant et quelque chose que tu peux éviter.

Le 28 mai, j'accueille Mathieu Guénette, psychologue du travail depuis 30 ans, pour un atelier sur les relations difficiles au travail.

Pas de théorie abstraite. Des outils concrets pour identifier les profils difficiles et savoir quoi faire avec.

45$ non-membres | Gratuit pour les membres du Cercle des leaders.
🔗 https://app.heartbeat.chat/tremplindesleaders1/events/7D94CB

04/30/2026

Si tu ne sais pas si ta PME est bien protégée contre les cyberattaques, c'est que probablement, elle ne l'est pas assez.

Ce n'est pas un jugement mais la réalité pour la majorité des PME et OBNL au Québec.

Sans département TI, tu gères la cybersécurité entre deux réunions, avec des mots de passe que tu réutilises et des employé·es qui cliquent sur des liens sans trop réfléchir.

C'est exactement comme ça que les cybercriminels entrent.

Et avec l'IA, ils sont maintenant capables d'automatiser ces attaques à une échelle impossible il y a 2 ans.

Cette formation pour dirigeant·es et entrepreneur·es avec Amina Arab (CY-clic) te donne une image claire de ta situation réelle et 5 gestes concrets à poser cette semaine.

📅 12 mai | 11h–12h | Virtuel
💰 45$ non-membres | Gratuit membres du Cercle
🔗 Lien pour t'inscrire:
https://app.heartbeat.chat/tremplindesleaders1/events/41E220

04/23/2026

Est-ce que tu sais comment les cybercriminels utilisent l'IA pour cibler des PME comme la tienne?

L'IA que tu n'utilises pas est peut-être déjà utilisée contre toi.

Pas avec des virus compliqués.
Pas avec des hackers en capuche.

Avec des courriels parfaitement rédigés dans ta langue, qui imitent la voix de tes fournisseurs.

Avec des appels téléphoniques qui clonent la voix de tes collègues.

Avec des attaques automatisées qui testent tes mots de passe pendant que tu dors.

L'IA a rendu les cyberattaques accessibles à n'importe qui et les PME sans équipe TI sont les cibles les plus faciles.

Amina Arab, formatrice en cybersécurité chez CY-clic, t'explique exactement comment ça fonctionne et comment t'en protéger.

Pour qui est la formation? Les dirigeant·es de PME qui n’ont pas de département RH.

📅 12 mai 2026 | 11h00–12h00 | En ligne
💰 45 $ + taxes pour les non-membres | Gratuit pour les membres du Cercle des leaders
👇 Places limitées — clique pour t'inscrire ici: https://app.heartbeat.chat/tremplindesleaders1/events/41E220

04/06/2026

Dans 10 jours, Louis-Philippe Péloquin va partager quelque chose que la plupart des PME ne savent pas.

Voici un aperçu de ce qu'il va couvrir.

Les 3 étapes du parcours employé·e et pourquoi la plupart des PME ne travaillent que la première (l'attraction) en oubliant les deux autres (l'intégration et la rétention). Elles finissent pas recruter en continu parce qu'elles n'ont jamais réglé pourquoi les gens partent.

Comment identifier ce qui rend ton entreprise vraiment différente comme employeur.

Pas les phrases génériques du type « On est une famille. » ou « Équipe dynamique. ».

La vraie différence. Celle que les bon·nes candidat·es cherchent et que tes concurrent·es n'ont pas.

Les actions concrètes à faible coût qu'une PME peut mettre en place cette semaine pour améliorer sa marque employeur. Sans agence. Sans budget. Sans département RH.

C'est ça, l'atelier du 15 avril dans le Cercle des leaders.

Si tu gères les RH de ta PME sans équipe dédiée, tu vas y trouver beaucoup de valeur.

📅 15 avril 2026 | 9h00–10h00 | Virtuel
💰 45$ non-membres | Gratuit pour les membres du Cercle

🔗 [lien dans les commentaires]

03/29/2026

Une mauvaise embauche, c’est une dette et c’est ton équipe qui paie les intérêts.

Le pire dans un recrutement raté, ce n’est même pas $$$ (même si ça coûte plus cher que ce que la plupart des dirigeant·es ont envie de calculer).

C’est la charge invisible que tu imposes quand tu recrutes dans l’urgence et qui se traduit en plus de gestion, plus d’ajustements, plus de flou, plus de dette émotionnelle que personne n’a le temps de rembourser.

Tes haut·es performant·es les plus solides (sur)compensent.
Tes gestionnaires brûlent leur énergie à patcher au lieu de diriger.
Tu normalises le fait de s’arranger avec ce qui passe et tu appelles ça de la résilience, jusqu’à ce que la culture devienne un mode survie.

Ce cycle n’est pas inévitable, et tu n’as pas besoin d’un département RH pour le briser.

Le jour où on arrête de traiter le recrutement comme un événement ponctuel et qu’on commence à le traiter comme une architecture, tu récupères du temps, tu réduis les erreurs, tu protèges ta culture, et surtout, tu envoies un message que ton équipe ressent dans son système nerveux :

« Je respecte ton énergie au point d’arrêter de jouer à pile ou face avec elle. »

Si tu veux sortir de la boucle recruter–regretter–recommencer, inscris-toi à la formation sur le marketing RH et la marque employeur donnée par Louis-Philippe Péloquin, PDG de Sept24.

45$ pour les non-membres | Gratuit pour les membres.

🔗 Lien dans les commentaires.

Avant ta prochaine embauche, demande-toi quels profils coûteraient le plus cher à ton équipe même s’ils ont l’air parfaits sur papier?

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