10/05/2024
Six méthodes pour gérer la résistance au changement selon Kotter et Schlesinger (1979)
1- Éducation et communication – Lorsque la résistance semble être le résultat d’une désinformation ou d’une communication limitée, il faut contrer ce phénomène en investissant massivement dans la communication des raisons du changement à des populations spécifiques de parties prenantes.
2- Participation et implication – Lorsque la résistance au changement semble être le résultat du sentiment d’être marginalisé ou exclu du processus par les parties prenantes (« les roues grincent »), impliquez-les dans l’effort en tant que participants plus activement impliqués.
3- Facilitation et soutien – Lorsque le changement génère de l’anxiété et de l’incertitude chez les parties prenantes, augmentez les ressources pour fournir un soutien émotionnel et physique/technique afin de faciliter l’exécution du changement.
4- Négociation et accord – Lorsque les parties prenantes sont investies d’une autorité ou d’un autre pouvoir leur permettant d’exercer une influence significative sur les résultats du changement du projet et peuvent causer des dommages importants aux avantages à réaliser, cette approche favorise l’incitation à l’adoption du changement.
5- Manipulation – Souvent utilisée comme mesure de dernier recours lorsque d’autres mesures seraient trop consommatrices de ressources ou contreproductives pour les résultats, cette méthode consiste à limiter intentionnellement l’information à certaines parties prenantes.
6- Coercition explicite et implicite – Souvent également utilisée comme mesure de dernier recours lorsque les enjeux sont considérablement élevés et que l’adoption du changement peut menacer la survie de l’organisation, etc., cette approche utilise des menaces de conséquences indésirables pour les résistants.
Rittenhouse, J. (2015). Améliorer la gestion des parties prenantes à l'aide d'outils de gestion du changement. Document présenté au PMI ® Global Congress 2015—North America, Orlando, FL. Newtown Square, PA : Project Management Institute.
