04/16/2025
Loi 42 : Nouvelles obligations pour les employeurs en matière de harcèlement psychologique et de violence à caractère se**el
Le 27 mars 2024, le gouvernement du Québec a sanctionné la Loi 42, visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère se**el en milieu de travail. Cette réforme majeure modifie plusieurs lois clés, notamment la Loi sur les normes du travail (LNT), la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) et la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP).
Principaux changements en vigueur
1. Élargissement des obligations des employeurs
Les employeurs doivent désormais prévenir et faire cesser le harcèlement psychologique provenant de toute personne présente dans le milieu de travail, incluant les clients, fournisseurs et sous-traitants, et non plus seulement les collègues ou supérieurs hiérarchiques.
2. Protection contre les représailles
Les salariés sont protégés contre toute forme de représailles s'ils signalent une situation de harcèlement psychologique ou collaborent à une enquête. Ils peuvent déposer une plainte pour pratique interdite auprès de la CNESST en cas de sanctions injustifiées.
3. Contenu minimal des politiques de prévention
Les politiques de prévention du harcèlement psychologique doivent désormais inclure :
• Des méthodes pour identifier, contrôler et éliminer les risques.
• Des programmes de formation pour les employés et les responsables.
• Des directives pour les comportements lors d'événements sociaux liés au travail.
• Des procédures claires pour le dépôt et le traitement des plaintes.
• Des mesures pour assurer la confidentialité et la protection des personnes impliquées.
Cette politique devra être intégrée au programme de prévention ou au plan d'action de l'employeur prévu à la LSST au plus t**d le 6 octobre 2025.
4. Présomptions en matière de lésions professionnelles
La LATMP introduit deux présomptions facilitant la reconnaissance des lésions professionnelles résultant de la violence à caractère se**el :
• Les blessures ou maladies survenues dans les trois mois suivant un incident de violence à caractère se**el sur les lieux du travail sont présumées liées au travail.
• Les actes commis par l'employeur, un dirigeant ou un collègue sont présumés survenus dans le cadre du travail.
Le délai pour déposer une réclamation à la CNESST passe de six mois à deux ans.
5. Dommages et intérêts punitifs
Le Tribunal administratif du travail peut désormais ordonner à un employeur de verser des dommages et intérêts punitifs à une personne salariée victime de harcèlement psychologique, même si celle-ci a déjà été indemnisée pour une lésion professionnelle liée à ce harcèlement.
6. Clauses d’amnistie
Les clauses d’amnistie présentes dans certaines conventions collectives ne peuvent plus empêcher un employeur de tenir compte de mesures disciplinaires antérieures liées à des actes de violence physique, psychologique ou se**elle lors de l'imposition de nouvelles sanctions.
Ces changements imposent aux employeurs une révision approfondie de leurs politiques et pratiques en matière de prévention et de gestion du harcèlement psychologique et de la violence à caractère se**el. Il est essentiel de mettre à jour les politiques internes, de former adéquatement le personnel et de s'assurer de la conformité aux nouvelles exigences légales
Loi 42 : Nouvelles obligations pour les employeurs en matière de harcèlement psychologique et de violence à caractère se**el
Le 27 mars 2024, le gouvernement du Québec a sanctionné la Loi 42, visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère se**el en milieu de travail. Cette réforme majeure modifie plusieurs lois clés, notamment la Loi sur les normes du travail (LNT), la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) et la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP).
Principaux changements en vigueur
1. Élargissement des obligations des employeurs
Les employeurs doivent désormais prévenir et faire cesser le harcèlement psychologique provenant de toute personne présente dans le milieu de travail, incluant les clients, fournisseurs et sous-traitants, et non plus seulement les collègues ou supérieurs hiérarchiques.
2. Protection contre les représailles
Les salariés sont protégés contre toute forme de représailles s'ils signalent une situation de harcèlement psychologique ou collaborent à une enquête. Ils peuvent déposer une plainte pour pratique interdite auprès de la CNESST en cas de sanctions injustifiées.
3. Contenu minimal des politiques de prévention
Les politiques de prévention du harcèlement psychologique doivent désormais inclure :
• Des méthodes pour identifier, contrôler et éliminer les risques.
• Des programmes de formation pour les employés et les responsables.
• Des directives pour les comportements lors d'événements sociaux liés au travail.
• Des procédures claires pour le dépôt et le traitement des plaintes.
• Des mesures pour assurer la confidentialité et la protection des personnes impliquées.
Cette politique devra être intégrée au programme de prévention ou au plan d'action de l'employeur prévu à la LSST au plus t**d le 6 octobre 2025.
4. Présomptions en matière de lésions professionnelles
La LATMP introduit deux présomptions facilitant la reconnaissance des lésions professionnelles résultant de la violence à caractère se**el :
• Les blessures ou maladies survenues dans les trois mois suivant un incident de violence à caractère se**el sur les lieux du travail sont présumées liées au travail.
• Les actes commis par l'employeur, un dirigeant ou un collègue sont présumés survenus dans le cadre du travail.
Le délai pour déposer une réclamation à la CNESST passe de six mois à deux ans.
5. Dommages et intérêts punitifs
Le Tribunal administratif du travail peut désormais ordonner à un employeur de verser des dommages et intérêts punitifs à une personne salariée victime de harcèlement psychologique, même si celle-ci a déjà été indemnisée pour une lésion professionnelle liée à ce harcèlement.
6. Clauses d’amnistie
Les clauses d’amnistie présentes dans certaines conventions collectives ne peuvent plus empêcher un employeur de tenir compte de mesures disciplinaires antérieures liées à des actes de violence physique, psychologique ou se**elle lors de l'imposition de nouvelles sanctions.
Ces changements imposent aux employeurs une révision approfondie de leurs politiques et pratiques en matière de prévention et de gestion du harcèlement psychologique et de la violence à caractère se**el. Il est essentiel de mettre à jour les politiques internes, de former adéquatement le personnel et de s'assurer de la conformité aux nouvelles exigences légales
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