09/30/2026
Éditorial numéro 12 / dernier de la série : Contribution et climat de travail?
Lorsque l’on parle de notre contribution au travail, on fait rapidement référence aux résultats, aux objectifs à atteindre, aux projets, à la productivité ou encore à l’expertise.
Mais est-ce réellement ce qui définit notre contribution?
Dans chacun de mes accompagnements en entreprise, j’ai l’honneur de rencontrer des personnes extrêmement performantes qui, malgré leurs résultats, laissent derrière elles des équipes épuisées, des collègues sur la défensive ou des relations fragilisées.
À l’inverse, je côtoie aussi des personnes dont la contribution dépasse largement leur description de poste. Elles rassemblent, partagent leurs connaissances, encouragent leurs collègues, facilitent la collaboration ou ont simplement cette capacité à rendre agréable le travail avec les autres.
Pourtant, cette forme de contribution apparaît rarement dans un tableau de résultats ou dans un bilan annuel.
Et pourtant! Sans en être pleinement conscients, nous oublions parfois que la matière première la plus importante de toute entreprise, tous domaines confondus, est l’humain qui y contribue.
Même si vous offrez le meilleur produit ou le meilleur service, sans l’humain, il n’y aura pas de résultat.
Mais comment mesure-t-on réellement la contribution d’une personne à son organisation?
Dans la majorité des organisations, on la mesure au rendement et, bien souvent, au rendement du groupe. Nous sommes donc loin de l’individualité et de la reconnaissance de la contribution de chacun.
Cette portion de la contribution, difficile à mesurer et à quantifier, joue pourtant un rôle important dans la qualité du climat de travail. On ne devrait donc pas passer outre son évaluation, mais plutôt lui accorder davantage de considération.
Et là, je vous entends me dire : « Oui, mais France, nous faisons nos évaluations de rendement avec chacun des individus! »
Pourtant, dans pratiquement tous les formulaires d’évaluation de rendement annuel, très peu de place est accordée au savoir-être.
Et encore là, vous allez me dire : « Oui, on en a. On parle de développement! »
OK! Mais de quel développement parle-t-on? Celui qui vise à devenir encore plus performant, plus efficace, plus rentable?
Avouez-le!
Comme nous l’avons abordé dans les éditoriaux précédents, QUI nous sommes et notre SAVOIR-ÊTRE influencent le climat.
Et c’est peut-être là que nous sous-estimons notre pouvoir.
Nous avons parfois l’impression que, pour améliorer un climat de travail, il faut occuper un poste de gestion, travailler aux ressources humaines ou avoir le pouvoir de changer les politiques de l’organisation. Même si nous n’avons pas tous le même degré de pouvoir d’agir et de contribuer au climat, nous en avons tous un.
La question à se poser est :
Suis-je un contributeur à la création d’un climat sain ou suis-je membre du club des saboteurs?
Les seules choses sur lesquelles nous avons réellement le plein pouvoir sont notre attitude, notre « mindset », nos paroles et nos gestes. Alors, si chacun commençait à se préoccuper de faire de son mieux pour être sous son meilleur jour, imaginez l’impact que cela aurait sur votre équipe et sur l’organisation tout entière.
Parce qu’au fil du temps, nos contributions, bonnes ou mauvaises, deviennent des habitudes. Nos habitudes influencent notre environnement et, qu’on le veuille ou non, nous laissons une trace.
Et cette trace devient ce que l’on laisse comme héritage.
Parce qu’un climat de travail sain se construit une personne, un comportement et une décision à la fois, et que l’humain est le noyau central qui fait vivre le climat dans lequel vous évoluez.
