Schmid + Partner AG - Business Advisors

Schmid + Partner AG - Business Advisors Schmid + Partner berät und begleitet Unternehmen in den Bereichen Strategie, Personalmanagement und Nachfolge.

Jedes Unternehmen wird einmal übergeben. Die einzige offene Frage ist, ob geplant oder plötzlich.Diese Frage ist unangen...
03/09/2026

Jedes Unternehmen wird einmal übergeben. Die einzige offene Frage ist, ob geplant oder plötzlich.

Diese Frage ist unangenehm und genau deshalb wird sie in vielen Unternehmen lange aufgeschoben.

Solange die Inhaberin oder der Inhaber im Tagesgeschäft präsent ist, funktionieren Entscheidungswege, Kundenbeziehungen und Verantwortlichkeiten oft wie selbstverständlich. Fällt diese Person unerwartet aus, zeigt sich innert Tagen, wie vieles davon nie geregelt wurde: Wer darf Verträge unterzeichnen? Wer trifft finanzielle Entscheidungen? Und wer sorgt dafür, dass das Unternehmen handlungsfähig bleibt?

Ein solcher Notfall ist nichts anderes als eine Nachfolge unter Zeitdruck. Dieselben Fragen, die eine geplante Übergabe über Jahre begleiten, müssen dann innert weniger Wochen beantwortet werden. Nur fehlen die Vorbereitung, die Abstimmung in der Familie und der Spielraum für gute Lösungen.

Deshalb lohnt es sich, beides zusammen zu denken. Das gilt besonders dann, wenn ein Unternehmen innerhalb der Familie weitergegeben werden soll: Die Nachkommen sollen fair behandelt werden, gleichzeitig darf die Substanz des Unternehmens nicht durch eine ungeeignete Aufteilung gefährdet werden.

Das revidierte Schweizer Erbrecht schafft hier seit 2023 mehr Gestaltungsspielraum. Die reduzierten Pflichtteile erleichtern es, ein Unternehmen gezielt an eine geeignete Nachfolgerin oder einen geeigneten Nachfolger zu übertragen. Ein spezielles Unternehmenserbrecht gibt es jedoch nicht. Jede Lösung muss individuell aufgebaut werden, und zwar früh genug.

Dazu gehört mehr als ein Testament: Klare Vertretungsbefugnisse, ein unternehmerischer Notfallplan sowie eine abgestimmte erb-, ehe-, steuer- und vorsorgerechtliche Planung.

Denn es geht nicht nur um Eigentumsanteile und Vermögenswerte. Es geht um Mitarbeitende, Kunden, Wissen, Verantwortung und um ein Lebenswerk.

Die entscheidende Frage lautet deshalb nicht: Wer übernimmt das Unternehmen?

Sondern: Wäre das Unternehmen handlungsfähig, wenn die Übergabe schon morgen nötig würde?

Wer diese Frage nicht mit einem klaren Ja beantworten kann, sollte sie nicht länger aufschieben.

Gesucht: Prompt Engineer mit zehn Jahren Berufserfahrung. Klingt ambitioniert. Vor allem für eine Rolle, die es noch gar...
31/08/2026

Gesucht: Prompt Engineer mit zehn Jahren Berufserfahrung.

Klingt ambitioniert. Vor allem für eine Rolle, die es noch gar nicht so lange gibt. 😉
Neue Rollen entstehen schneller, als wir sie benennen können. Das eigentliche Problem liegt aber nicht beim ungewöhnlichen Jobtitel. Es liegt darin, dass viele Unternehmen neue Anforderungen weiterhin mit alten Stellenprofilen beantworten.

Abschlüsse, Berufstitel und bisherige Funktionen zeigen, was jemand bereits gemacht hat. Sie sagen aber nur bedingt etwas darüber aus, welche Aufgaben diese Person künftig übernehmen könnte.

Das wird zunehmend relevant: Gemäss dem Future of Jobs Report 2025 des World Economic Forum werden sich bis 2030 rund 39 Prozent der heutigen Kernkompetenzen verändern oder an Bedeutung verlieren. Gleichzeitig benötigen 59 von 100 Beschäftigten eine Weiterbildung oder Umschulung.

Kompetenzlücken werden damit nicht nur zu einer Herausforderung für HR. Sie können die Umsetzung der gesamten Unternehmensstrategie bremsen.

Die Antwort muss deshalb nicht immer lauten: Neue Fachkräfte suchen. Vielleicht sitzt die passende Person bereits im Unternehmen. Zwei Abteilungen weiter. Oder sogar am Schreibtisch nebenan.

Strategisches Skill-Management beantwortet daher vier zentrale Fragen:

🔎 Welche Kompetenzen benötigen wir für unsere zukünftige Strategie?
🧩 Welche davon sind bereits im Unternehmen vorhanden?
📚 Welche Lücken können wir durch gezielte Entwicklung schliessen?
🚀 Welche Talente eignen sich für neue Rollen und Aufgaben?

Dabei beginnt Skill-Management nicht mit einer Software. Es beginnt mit einem klaren Zielbild, einer gemeinsamen Sprache für Kompetenzen und einer Kultur, die Entwicklung tatsächlich ermöglicht.

Die Fachkraft der Zukunft muss nicht immer eingestellt werden. Manchmal muss sie nur erkannt und gezielt weiterentwickelt werden.

Strategieretraite für den KMU-Verwaltungsrat 🧭In vielen KMU kommt die Strategiearbeit im Verwaltungsrat zu kurz. Gerade ...
27/08/2026

Strategieretraite für den KMU-Verwaltungsrat 🧭

In vielen KMU kommt die Strategiearbeit im Verwaltungsrat zu kurz. Gerade dann, wenn das Gremium zu einem grossen Teil aus Mitgliedern der Geschäftsleitung besteht, die stark ins Tagesgeschäft eingebunden sind. Dabei ist der Verwaltungsrat nicht nur Kontrollorgan, sondern vor allem strategischer Wegweiser und wichtiger Sparringspartner der Geschäftsleitung.

Genau hier setzen wir an: Im Rahmen einer strukturierten Strategieretraite schaffen wir abseits des gewohnten Umfelds den Raum, um gemeinsam mit den Mitgliedern des Verwaltungsrats die strategischen Leitplanken für die Zukunft Ihres KMU zu erarbeiten.

🎯 Für wen ist dieses Format gedacht??
Unser Angebot richtet sich an Verwaltungsratsgremien, die den Wert eines strukturierten Strategieprozesses kennen und schätzen, diesen aber bewusst schlank halten möchten. Anstelle eines klassischen Strategieprozesses, der sich über mehrere Wochen und Monate erstreckt, steht hier ein effizienter und klar fokussierter Rahmen im Vordergrund.

📝 Was erarbeiten wir?
Unser Ziel ist die strategische Basis für die nächsten drei bis fünf Jahre, in einem Umfang, der für den KMU-Alltag sinnvoll und handhabbar ist. Konkret definieren wir in der Retraite ein kompaktes, aber vollständiges Set an Strategie-Elementen: Vision, Stossrichtungen, strategische Ziele und abgeleitete Massnahmen. Damit decken wir inhaltlich alle Bausteine ab, die auch Teil eines umfangreichen Strategieprozesses sind, komprimieren diese jedoch auf ein handhabbares Mass.

📋 Wie gehen wir vor?
Damit wir in der Retraite effizient arbeiten können, erhalten alle Teilnehmerinnen und Teilnehmer vorab einen kleinen Vorbereitungsauftrag. Die Retraite selbst ist als klassischer Workshop aufgebaut: Wir diskutieren, entwickeln gemeinsam Ideen und halten die relevanten Ergebnisse fest. Den Auftakt macht jeweils die Ist-Analyse, damit alle von derselben Ausgangslage aus weiterarbeiten. Darauf aufbauend entsteht das Set an Strategie-Elementen. Die Inhalte dokumentieren wir bereits während des Workshops laufend.

Anschliessend schärfen wir sie und erstellen eine Gesamtdokumentation, die alle erarbeiteten Strategiegrundlagen enthält und die Basis für die Strategiearbeit im Unternehmen bildet.

📞 Interesse an einer Strategieretraite?

Gerne tauschen wir uns aus und planen das passende Format: https://www.schmidundpartner.com/kontakt

Klein und fein: Unser Teamevent mit kulinarischem Rahmen 🌅 Aufgrund einiger Ferienabwesenheiten war unsere Runde dieses ...
24/08/2026

Klein und fein: Unser Teamevent mit kulinarischem Rahmen 🌅

Aufgrund einiger Ferienabwesenheiten war unsere Runde dieses Mal etwas kleiner als gewohnt. Der Stimmung hat das aber keinen Abbruch getan. Ganz im Gegenteil: Es wurde viel gelacht, diskutiert und erzählt.

Wir verbrachten den Abend auf dem Rooftop des Restaurants Rigiblick. Bei sommerlich warmen Temperaturen, feinem Essen und einem schönen Sonnenuntergang über Zürich blieb jedenfalls genug Zeit für gute und teilweise ziemlich unerwartete Gespräche. So wissen wir jetzt zum Beispiel, dass Fabio eine erstaunlich grosse Begeisterung für Staubsauger entwickeln kann. 😄

Die Käsespätzle sind ein echter Klassiker des Hauses und offenbar auch eine kleine Herausforderung. Gerade bei sommerlichen Temperaturen schaffen nur die wenigsten die grosszügige Portion komplett. Die Bedienung gab Loris deshalb vorsorglich einen Hinweis mit auf den Weg. Davon liess er sich aber nicht beeindrucken: Teller leer. Kompliment vom Kellner inklusive. 💪

Ein unkomplizierter Abend mit viel Gelächter, spannenden Gesprächen und Geschichten, die uns vermutlich noch etwas länger begleiten werden.

📘 Nachfolge kompakt | Teil 3 von 5Nachfolgereife: Ist das Unternehmen wirklich bereit?Viele Unternehmen sind erfolgreich...
20/08/2026

📘 Nachfolge kompakt | Teil 3 von 5
Nachfolgereife: Ist das Unternehmen wirklich bereit?

Viele Unternehmen sind erfolgreich am Markt. Doch das bedeutet nicht automatisch, dass sie auch nachfolgereif sind.

Denn eine Unternehmensnachfolge betrifft weit mehr als Zahlen und Verträge. Entscheidend ist, ob das Unternehmen auch ohne die bisherige Inhaberin oder den bisherigen Inhaber langfristig erfolgreich weitergeführt werden kann.

Folgende Fragen geben einen ersten Hinweis auf die Nachfolgereife:
✔ Sind Prozesse dokumentiert und nachvollziehbar?
✔ Sind Aufgaben und Verantwortlichkeiten klar geregelt und kommuniziert?
✔ Gibt es ein kompetentes Führungsteam, das Verantwortung übernehmen kann?
✔ Sind Kundenbeziehungen auf mehrere Personen verteilt oder hauptsächlich an die Inhaberschaft gebunden?
✔ Ist das Unternehmen organisatorisch so aufgestellt, dass ein neuer Eigentümer nahtlos übernehmen kann?

Je unabhängiger ein Unternehmen von einzelnen Personen ist, desto attraktiver wird es für potenzielle Nachfolgerinnen und Nachfolger. Gleichzeitig sinkt das Risiko während der Übergabe und die Kontinuität für Mitarbeitende, Kunden und Geschäftspartner wird gestärkt.

Nachfolgereife entsteht nicht kurzfristig. Sie entwickelt sich über Jahre durch den gezielten Aufbau von Strukturen, Führung und klaren Prozessen.

💡 Wer die Nachfolge frühzeitig reflektiert, erhöht nicht nur die Chancen auf eine erfolgreiche Übergabe. Oft wird das Unternehmen dadurch bereits heute effizienter, widerstandsfähiger, zukunftsfähiger und nicht zuletzt auch wertvoller.

Wenn die Abkühlung zur Managementfrage wird 🌤️Die Schweiz atmet auf. Nach Wochen mit hohen Temperaturen und Hitzewarnung...
17/08/2026

Wenn die Abkühlung zur Managementfrage wird 🌤️

Die Schweiz atmet auf. Nach Wochen mit hohen Temperaturen und Hitzewarnungen in grossen Teilen des Landes wird es diese Woche spürbar milder.

Und genau jetzt passiert etwas Bemerkenswertes: Das Thema verschwindet von der Traktandenliste. Fragen, die vor wenigen Tagen noch dringend waren, wirken plötzlich nicht mehr aktuell. Wie schützen wir unsere Mitarbeitenden? Müssen Arbeitszeiten angepasst werden? Wie stellen wir sicher, dass Arbeitsplätze, Technik und Infrastruktur auch bei hohen Temperaturen funktionieren?

Das SECO stellt dazu diverse Hinweise und Leitfäden zur Verfügung: https://www.seco.admin.ch/de/arbeiten-im-sommer-massnahmen

Doch vielleicht lohnt sich noch eine andere Frage: Was hat Hitze eigentlich mit Unternehmensstrategie zu tun?

Mehr, als man auf den ersten Blick vermuten könnte.
Denn strategische Planung beschäftigt sich nicht nur mit Wachstum, neuen Märkten oder Wettbewerb. Sie beschäftigt sich auch mit der Frage, welche Veränderungen im Unternehmensumfeld künftig relevant werden und wie gut ein Unternehmen darauf vorbereitet ist.

Der bisherige Sommer ist dafür ein gutes Beispiel. Und die beste Zeit, sich damit zu befassen, ist selten dann, wenn es gerade akut ist, sondern dann, wenn wieder Ruhe eingekehrt ist.

Ein hilfreiches Instrument für die strategische Planung ist beispielsweise das sogenannte Scenario Planning. Dabei werden mögliche Veränderungen im Umfeld betrachtet und deren Auswirkungen auf das eigene Unternehmen durchgespielt. Nicht mit dem Anspruch, die Zukunft vorherzusagen, sondern um unterschiedliche Entwicklungen frühzeitig mitzudenken und Handlungsoptionen zu schaffen. Hier lohnt sich unter anderem ein Blick in das Buch «Strategic Reframing» von Ramírez und Wilkinson aus dem Jahr 2016.

Gerade für KMU kann diese Fähigkeit ein Vorteil sein: Kurze Entscheidungswege ermöglichen es oft, schneller auf Veränderungen zu reagieren als grosse Organisationen. Vorausgesetzt, man beschäftigt sich damit, bevor aus einer Veränderung ein akutes Problem wird.

Vielleicht sind die kühleren Tage deshalb der bessere Anlass für einen kleinen Strategie-Check als die Hitzewelle selbst: Welche Entwicklung behandeln wir heute noch als Ausnahme, obwohl sie morgen bereits Teil unseres normalen Geschäftsumfelds sein könnte?

Denn eine gute Strategie kann die Zukunft nicht vorhersagen. Aber sie kann dafür sorgen, dass ein Unternehmen vorbereitet ist, wenn sich die Rahmenbedingungen verändern.

Viele KMU ohne Nachfolge: Wer übernimmt das Lebenswerk?Was passiert mit einem Unternehmen, wenn die Inhaberin oder der I...
13/08/2026

Viele KMU ohne Nachfolge: Wer übernimmt das Lebenswerk?

Was passiert mit einem Unternehmen, wenn die Inhaberin oder der Inhaber eines Tages loslässt? Gemäss der Studie «KMU Nachfolge Schweiz 2025» von Dun & Bradstreet bleibt diese Frage für 90'667 Schweizer KMU heute unbeantwortet. Das sind 13,7 Prozent aller KMU im Land und damit mindestens eine halbe Million Arbeitsplätze, deren Zukunft offen ist.

👤 Am stärksten betroffen sind die Kleinsten
Bei Kleinst- und Kleinunternehmen mit bis zu 49 Mitarbeitenden liegt der Anteil offener Nachfolgen bei rund 13,8 Prozent, bei mittelgrossen Betrieben bei 6,9 Prozent. Die Gründe liegen nahe: Begrenzte Ressourcen, fehlende Nachfolgerinnen und Nachfolger in der Familie und eine starke emotionale Bindung an das eigene Lebenswerk.

🏢 Die Rechtsform macht einen Unterschied
Einzelfirmen weisen mit 19,3 Prozent den höchsten Anteil auf, gefolgt von Aktiengesellschaften mit 14,0 Prozent und GmbH mit 9,6 Prozent. Wo eine einzige Person das Unternehmen führt, fehlt oft die strukturierte Planung.

📍 Regional zeigt sich ein ähnlich klares Bild
Die Nordwestschweiz liegt mit 16,0 Prozent an der Spitze, gefolgt von der Ostschweiz und dem Espace Mittelland. In der Genferseeregion und im Tessin ist der Anteil deutlich tiefer. Offenbar wird die Nachfolge dort früher angegangen.

⏳ Dahinter steht eine unbequeme Wahrheit
Von der Vorbereitung bis zur eigentlichen Übergabe vergehen realistischerweise rund fünf Jahre. Wer sich mit 65 zurückziehen möchte, sollte also spätestens mit 60 beginnen. Genau diese Altersgrenze verwendet die Studie, um eine Nachfolge als offen einzustufen. Die Zahlen zeigen deshalb vor allem eines: Viele beginnen zu spät.
Ohne geregelte Nachfolge steht mehr auf dem Spiel als ein Wechsel an der Spitze. Es geht um Know-how, um Arbeitsplätze und um Steuereinnahmen, für das einzelne Unternehmen ebenso wie für den Wirtschaftsstandort Schweiz.

💡 Nachfolge ist deshalb kein Thema für irgendwann
Wer früh plant, Verantwortlichkeiten verteilt und Prozesse professionalisiert, schafft nicht nur bessere Voraussetzungen für die Übergabe, sondern sichert auch den langfristigen Wert des eigenen Unternehmens.

Was macht einen guten Arbeitsplatz heute aus?Ein attraktiver Lohn, flexible Arbeitszeiten oder moderne Büroräume können ...
10/08/2026

Was macht einen guten Arbeitsplatz heute aus?

Ein attraktiver Lohn, flexible Arbeitszeiten oder moderne Büroräume können wichtige Faktoren sein. Ob sich Mitarbeitende an einem Arbeitsplatz wirklich wohlfühlen, entscheidet sich jedoch meist an anderer Stelle: In der täglichen Zusammenarbeit.

Ein guter Arbeitsplatz entsteht dort, wo Menschen einander vertrauen, respektvoll miteinander umgehen und sich als Teil des Unternehmens fühlen. Wo unterschiedliche Meinungen Platz haben, Leistungen anerkannt werden und Fehler offen angesprochen werden können, ohne dass sofort nach Schuldigen gesucht wird.

Auch die Führung spielt dabei eine zentrale Rolle. Mitarbeitende wünschen sich Klarheit, Verlässlichkeit und ehrliches Feedback. Sie möchten Verantwortung übernehmen, in Entscheidungen einbezogen werden und wissen, welchen Beitrag ihre Arbeit zum gemeinsamen Erfolg leistet.

Gleichzeitig gewinnt die individuelle Entwicklung an Bedeutung. Gute Arbeitgeber schaffen Möglichkeiten, Neues zu lernen, Stärken einzubringen und sich beruflich weiterzuentwickeln. Sie achten auf faire Rahmenbedingungen und darauf, dass Leistung und Gesundheit langfristig miteinander vereinbar bleiben.

Eine starke Unternehmenskultur lässt sich deshalb nicht mit einzelnen Benefits schaffen. Sie zeigt sich in vielen kleinen, feinen Momenten: In der Art, wie Entscheidungen kommuniziert werden, wie mit Herausforderungen umgegangen wird und wie Menschen einander im Alltag begegnen.

Dass dies keine Frage der Unternehmensgrösse ist, zeigt auch unser Kunde OMIT AG. Das Unternehmen erreichte bei den Best Workplaces™ Schweiz 2026 in der Kategorie «Micro» den dritten Rang. 🏆

Wir gratulieren dem gesamten Team herzlich zu dieser Anerkennung.

Mehr zum Award und zu den ausgezeichneten Unternehmen:

https://greatplacetowork.ch/award-ceremony-2026-so-haben-die-best-workplaces-schweiz-gefeiert/

https://greatplacetowork.ch/best-workplaces-2026-insights-report-daten-und-best-practices-der-besten-arbeitgeber/

Generation Z und Arbeitgeberattraktivität: Warum Vorurteile keine Strategie sindAnfang 2026 machte ein Stelleninserat ei...
06/08/2026

Generation Z und Arbeitgeberattraktivität: Warum Vorurteile keine Strategie sind

Anfang 2026 machte ein Stelleninserat einer Schweizer Spitex Schlagzeilen: Bewerbungen der Generation Z seien nicht erwünscht. Begründet wurde das unter anderem mit einer angeblichen «Montag-, Freitag- und Krankenscheinmentalität».

Was sagt die Forschung dazu?

🔍 Pauschalurteile halten der Prüfung nicht stand
Forschende haben im Journal of Business and Psychology zahlreiche Einzelstudien zusammengeführt und gemeinsam ausgewertet. Das Fazit: Die Arbeitsmotivation der Generation Z unterscheidet sich nicht grundsätzlich von jener älterer Generationen. Und die Unterschiede innerhalb einer Generation sind meistens grösser als jene zwischen den Generationen. Wer vom Jahrgang auf die Arbeitshaltung schliesst, liegt im Einzelfall häufig daneben.

🧭 Das Geburtsjahr erklärt Arbeitsverhalten nur bedingt
Der Generationenforscher François Höpflinger kommt zum gleichen Schluss: Ausbildung, persönlicher Hintergrund und Lebenssituation prägen das Arbeitsverhalten deutlich stärker als die Generation. Eine 25-Jährige mit Familienpflichten und ein 25-Jähriger frisch ab Lehre haben wenig gemeinsam, ausser dem Geburtsjahr.

🎯 Die Erwartungen an Arbeitgeber verändern sich
Eine Studie der Universität St. Gallen mit über 2'300 Studierenden zeigt, was für die Generation Z besonders zählt:

▪️ abwechslungsreiche und anspruchsvolle Aufgaben
▪️ Entwicklungsmöglichkeiten
▪️ Führungskräfte, die fördern und unterstützen
▪️ Zusammenarbeit, Sinnhaftigkeit und ein faires Arbeitsumfeld

Junge Menschen wollen also nicht weniger arbeiten. Aber sie haben andere Erwartungen an Arbeit und Führung.

✅ Was das für KMU bedeutet

Arbeitgeberattraktivität entsteht nicht in Schubladen, sondern in der täglichen Praxis:

▪️ im Rekrutieren nach Potenzial statt nach Jahrgang
▪️ in Aufgaben, die fordern, und in einer Perspektive über zwei Jahre hinaus
▪️ in Vorgesetzten, die Erwartungen klar benennen, Feedback geben und Wort halten

Wer Potenziale erkennt, Entwicklung ermöglicht und glaubwürdig führt, gewinnt und hält qualifizierte junge Fachkräfte. Im Fachkräftemangel kann sich kaum ein KMU leisten, einen ganzen Jahrgang von vornherein auszuschliessen.

Strategie sichtbar machen: Warum Bilder wirkenStrategie beginnt oft mit Zahlen, Analysen und klaren Zielen. Aber Wirkung...
03/08/2026

Strategie sichtbar machen: Warum Bilder wirken

Strategie beginnt oft mit Zahlen, Analysen und klaren Zielen. Aber Wirkung entsteht erst dann, wenn Menschen verstehen, worum es wirklich geht und wenn sie sich als Teil dieser Strategie sehen.

Ein aktueller Beitrag der Universität St.Gallen (HSG) bringt genau diesen Punkt auf den Tisch: Visualisierung kann helfen, Strategie von der abstrakten Ebene in den konkreten Alltag zu bringen. Denn klassische Diagramme schaffen zwar Struktur und Orientierung, doch starke Bilder, Metaphern und Geschichten schaffen zusätzlich emotionale Verbindung.

Und genau diese Verbindung ist entscheidend.

Eine Strategie, die nur in Präsentationen, Workshops oder Management-Dokumenten existiert, verändert noch wenig. Erst wenn Mitarbeitende sie nachvollziehen, weitererzählen und in ihre tägliche Arbeit übersetzen können, entsteht echte Wirkung.

Besonders spannend ist dabei der sogenannte 4-F-Test für wirksame Strategiemetaphern:

- Fitting: Die Metapher muss zur Strategie, Kultur, Branche und zum Führungsstil passen.

- Familiar: Sie sollte den Mitarbeitenden vertraut genug sein, damit sie schnell verstanden wird.

- Fresh: Gleichzeitig braucht sie Originalität, damit sie Aufmerksamkeit erzeugt.

- Facilitating: Und vor allem muss sie helfen, die Strategie einfacher, klarer und greifbarer zu machen.

Der Beitrag zeigt: Visualisierungen mit passenden Metaphern und Storytelling können das Engagement deutlich erhöhen. Sie helfen nicht nur beim Verstehen, sondern auch beim Mittragen und Umsetzen.

Für uns ist das ein wichtiger Gedanke: Strategiekommunikation darf nicht bei der reinen Erklärung stehen bleiben. Sie muss Orientierung geben, Beteiligung ermöglichen und Energie freisetzen. Denn am Ende entscheidet nicht die schönste Strategie auf Papier über den Erfolg, sondern die Fähigkeit, Menschen mitzunehmen.

Wer Strategie wirksam machen will, muss sie nicht nur formulieren. Man muss sie sichtbar, verständlich und erlebbar machen.

Zum Beitrag: https://www.unisg.ch/de/newsroom/von-der-strategie-zur-wirkung-mit-visualisierung/

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