15/09/2026
« 𝐂𝐨𝐦𝐛𝐢𝐞𝐧 𝐝’𝐢𝐧𝐠𝐞́𝐧𝐢𝐞𝐮𝐫𝐬 𝐟𝐨𝐫𝐦𝐞𝐳-𝐯𝐨𝐮𝐬 𝐜𝐡𝐚𝐪𝐮𝐞 𝐚𝐧𝐧𝐞́𝐞 ? »
Le talent, infrastructure stratégique de notre ambition numérique
Impact IA vient de s’achever à Abidjan. Les échanges de ces derniers jours m’ont ramené à une question qui m’avait été posée deux ans plus tôt et à laquelle, je crois, nous devons aujourd’hui apporter une réponse beaucoup plus ambitieuse.
En 2024, nous recevions au VITIB une délégation d’entreprises du numérique venue de la Silicon Valley, aux États-Unis. Nous leur avions présenté la Zone Franche de la et des Technologies de l’Information et de la Communication de Grand-Bassam, ses infrastructures, son potentiel et notre ambition d’en faire une technopole capable d’accueillir des entreprises technologiques ivoiriennes, africaines et internationales.
A la fin de la présentation, l’un de nos visiteurs nous posa une question d’une simplicité presque déconcertante : « 𝐂𝐨𝐦𝐛𝐢𝐞𝐧 𝐝’𝐢𝐧𝐠𝐞́𝐧𝐢𝐞𝐮𝐫𝐬 𝐓𝐈𝐂 𝐥𝐚 𝐂𝐨̂𝐭𝐞 𝐝’𝐈𝐯𝐨𝐢𝐫𝐞 𝐟𝐨𝐫𝐦𝐞-𝐭-𝐞𝐥𝐥𝐞 𝐜𝐡𝐚𝐪𝐮𝐞 𝐚𝐧𝐧𝐞́𝐞 ? »
Puis il précisa sa pensée : « 𝐍𝐨𝐮𝐬 𝐬𝐨𝐦𝐦𝐞𝐬 𝐢𝐧𝐭𝐞́𝐫𝐞𝐬𝐬𝐞́𝐬 𝐚̀ 𝐧𝐨𝐮𝐬 𝐢𝐧𝐬𝐭𝐚𝐥𝐥𝐞𝐫 𝐢𝐜𝐢. 𝐌𝐚𝐢𝐬 𝐧𝐨𝐮𝐬 𝐧𝐞 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐭𝐨𝐧𝐬 𝐩𝐚𝐬 𝐯𝐞𝐧𝐢𝐫 𝐚𝐯𝐞𝐜, 𝐝𝐚𝐧𝐬 𝐧𝐨𝐬 𝐛𝐚𝐠𝐚𝐠𝐞𝐬, 𝐝𝐞𝐬 𝐢𝐧𝐠𝐞́𝐧𝐢𝐞𝐮𝐫𝐬 𝐯𝐞𝐧𝐮𝐬 𝐝𝐞𝐬 𝐄́𝐭𝐚𝐭𝐬-𝐔𝐧𝐢𝐬. 𝐍𝐨𝐮𝐬 𝐯𝐨𝐮𝐥𝐨𝐧𝐬 𝐩𝐨𝐮𝐯𝐨𝐢𝐫 𝐫𝐞𝐜𝐫𝐮𝐭𝐞𝐫 𝐢𝐜𝐢 𝐥𝐞𝐬 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐞́𝐭𝐞𝐧𝐜𝐞𝐬 𝐝𝐨𝐧𝐭 𝐧𝐨𝐮𝐬 𝐚𝐮𝐫𝐨𝐧𝐬 𝐛𝐞𝐬𝐨𝐢𝐧. »
Cette question m’est restée. Parce qu’en quelques mots, cet investisseur venait de déplacer le débat. Il ne nous demandait plus seulement quelles infrastructures nous pouvions mettre à sa disposition. Il voulait savoir si notre économie était capable de produire les femmes et les hommes qui feraient fonctionner son investissement. Deux ans plus t**d, la question me paraît encore plus pertinente.
Derrière l’investissement, il y a toujours une question de talents
La Côte d’Ivoire affirme aujourd’hui des ambitions importantes dans l’intelligence artificielle, le cloud, la cybersécurité, les data centers, la transformation numérique, les fintechs et les services numériques. Nous disposons déjà d’établissements de qualité et de filières de formation dans plusieurs de ces domaines. L’ESATIC développe notamment des formations en génie informatique, , intelligence artificielle, Big Data, réseaux informatiques et communications électroniques. En novembre 2024, 459 étudiants des promotions 2023 et 2024 y ont reçu leurs diplômes de Licence et de Master. D’autres établissements publics et privés participent également à cet effort.
La question n’est donc pas de savoir si nous formons des talents. Elle est de savoir si nous sommes capables d’anticiper suffisamment tôt le volume et la nature des compétences dont notre économie aura besoin demain.
C’est une différence importante. Car une entreprise qui décide aujourd’hui d’investir en Côte d’Ivoire dans une infrastructure technologique peut avoir besoin, dans trois ans, de plusieurs centaines d’ingénieurs, de techniciens, de développeurs ou de spécialistes très précisément qualifiés. Si nous découvrons ce besoin au moment où l’entreprise commence à recruter, nous avons déjà perdu plusieurs années.
Le véritable enjeu est donc moins de demander combien d’ingénieurs nous formons aujourd’hui que de nous demander : 𝐜𝐨𝐦𝐛𝐢𝐞𝐧 𝐝𝐞𝐯𝐫𝐨𝐧𝐬-𝐧𝐨𝐮𝐬 𝐞𝐧 𝐟𝐨𝐫𝐦𝐞𝐫 𝐝𝐞𝐦𝐚𝐢𝐧, 𝐝𝐚𝐧𝐬 𝐪𝐮𝐞𝐥𝐥𝐞𝐬 𝐬𝐩𝐞́𝐜𝐢𝐚𝐥𝐢𝐭𝐞́𝐬, 𝐩𝐨𝐮𝐫 𝐪𝐮𝐞𝐥𝐬 𝐦𝐚𝐫𝐜𝐡𝐞́𝐬 𝐞𝐭 𝐩𝐨𝐮𝐫 𝐪𝐮𝐞𝐥𝐥𝐞𝐬 𝐢𝐧𝐝𝐮𝐬𝐭𝐫𝐢𝐞𝐬 ?
Passer d’une logique de formation à une logique d’anticipation
C’est ici que je crois nécessaire de changer de méthode. Notre système de formation repose naturellement sur les universités, grandes écoles et centres de formation qui construisent des cursus, forment des étudiants et délivrent des compétences que les entreprises recrutent ensuite.
Cette logique reste indispensable. Mais dans les secteurs technologiques, où les métiers et les besoins évoluent extrêmement vite, elle doit être complétée par une logique beaucoup plus prospective.
Imaginons qu’une entreprise envisage de créer en Côte d’Ivoire, dans trois ans, un centre régional nécessitant 300 ingénieurs spécialisés en cloud, intelligence artificielle, cybersécurité ou data. Pourquoi attendre son installation pour constater que ces compétences ne sont pas disponibles en nombre suffisant ?
Cette entreprise devrait pouvoir dire aux universités, grandes écoles, centres de formation et pouvoirs publics : « 𝐕𝐨𝐢𝐜𝐢 𝐥𝐞𝐬 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐞́𝐭𝐞𝐧𝐜𝐞𝐬 𝐝𝐨𝐧𝐭 𝐧𝐨𝐮𝐬 𝐚𝐮𝐫𝐨𝐧𝐬 𝐛𝐞𝐬𝐨𝐢𝐧 𝐝𝐚𝐧𝐬 𝐭𝐫𝐨𝐢𝐬 𝐨𝐮 𝐜𝐢𝐧𝐪 𝐚𝐧𝐬. »
Et notre écosystème devrait pouvoir lui répondre : « 𝐂𝐨𝐧𝐬𝐭𝐫𝐮𝐢𝐬𝐨𝐧𝐬 𝐞𝐧𝐬𝐞𝐦𝐛𝐥𝐞 𝐥𝐞 𝐝𝐢𝐬𝐩𝐨𝐬𝐢𝐭𝐢𝐟 𝐩𝐞𝐫𝐦𝐞𝐭𝐭𝐚𝐧𝐭 𝐝𝐞 𝐥𝐞𝐬 𝐩𝐫𝐨𝐝𝐮𝐢𝐫𝐞. »
Ce changement paraît simple. Il modifie pourtant profondément la relation entre formation, investissement et politique économique.
Nous ne formerions plus seulement en fonction des besoins que nous connaissons aujourd’hui.
Nous commencerions à former en fonction de l’économie que nous voulons construire demain.
𝐂𝐨𝐧𝐬𝐭𝐫𝐮𝐢𝐫𝐞 𝐮𝐧𝐞 « 𝐓𝐚𝐥𝐞𝐧𝐭 𝐅𝐚𝐜𝐭𝐨𝐫𝐲 »
C’est cette capacité collective d’anticipation et de production des compétences que j’appelle une Talent Factory. La Talent Factory n’est pas une école supplémentaire. Ce n’est pas davantage une nouvelle institution qu’il faudrait nécessairement créer. C’est un système capable de relier durablement universités, grandes écoles, centres de formation professionnelle, entreprises, startups, laboratoires de recherche et partenaires technologiques autour d’une question très concrète : quelles compétences notre économie devra-t-elle être capable de produire dans trois, cinq ou dix ans ?
A partir de cette question, peuvent être organisés des cursus académiques, des certifications professionnelles internationales, de l’alternance, des laboratoires de recherche appliquée, des programmes intensifs de spécialisation, des dispositifs de reconversion, des chaires cofinancées par les entreprises et de la formation continue.
L’objectif n’est donc pas seulement de former davantage. Il est de réduire la distance entre les compétences que nous produisons aujourd’hui et celles que notre économie recherchera demain. Cela suppose aussi de distinguer les différents horizons de formation. Certains besoins exigent plusieurs années d’études supérieures. D’autres peuvent être satisfaits par des spécialisations professionnelles plus courtes. Certaines technologies nécessitent des chercheurs de très haut niveau. D’autres requièrent surtout des techniciens, des développeurs, des administrateurs systèmes ou des spécialistes certifiés. Une véritable politique de talents doit pouvoir agir simultanément sur ces différents niveaux.
𝐅𝐚𝐢𝐫𝐞 𝐞𝐧𝐭𝐫𝐞𝐫 𝐝𝐚𝐯𝐚𝐧𝐭𝐚𝐠𝐞 𝐥’𝐞𝐧𝐭𝐫𝐞𝐩𝐫𝐢𝐬𝐞 𝐝𝐚𝐧𝐬 𝐥𝐚 𝐟𝐚𝐛𝐫𝐢𝐪𝐮𝐞 𝐝𝐞𝐬 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐞́𝐭𝐞𝐧𝐜𝐞𝐬
La Talent Factory suppose surtout de faire évoluer la relation entre l’entreprise et le système de formation. L’université ne devrait pas découvrir les besoins du marché lorsque ses étudiants commencent à chercher leur premier emploi. L’entreprise ne devrait pas attendre d’avoir un besoin urgent pour se préoccuper des compétences dont elle dépendra demain.
Les entreprises technologiques peuvent intervenir beaucoup plus en amont : signaler leurs besoins futurs, contribuer à la conception de certains parcours, proposer des cas d’usage, accueillir davantage d’étudiants en alternance, participer à des laboratoires, financer des certifications ou soutenir des chaires. Les établissements académiques disposeraient, en retour, d’une visibilité plus fine sur les transformations technologiques et les métiers émergents.
Cette articulation est d’autant plus importante que l’éducation et la technologie n’évoluent pas au même rythme. L’éducation construit les compétences sur le temps long. La technologie transforme les métiers à une vitesse considérable. Nous avons besoin d’un mécanisme permanent permettant de rapprocher ces deux temporalités.
Passer du nombre de diplômés au pipeline de compétences
Cette approche devrait également modifier la manière dont nous mesurons notre capacité technologique. Le nombre annuel de diplômés reste évidemment un indicateur important. Mais il ne suffit pas. Nous devrions progressivement être capables de savoir combien de spécialistes du cloud, de la cybersécurité, de la donnée, de l’intelligence artificielle, des réseaux ou du développement logiciel notre économie peut mobiliser aujourd’hui. Et surtout combien elle sera capable d’en produire dans trois ou cinq ans.
Nous devrions connaître les besoins prévisionnels des entreprises déjà installées, mais aussi ceux des secteurs et des investisseurs que nous souhaitons attirer. Autrement dit, nous devons passer progressivement d’une photographie de nos compétences disponibles à une véritable planification dynamique de notre pipeline de talents.
Cette information deviendrait elle-même un instrument d’attractivité. Lorsqu’un investisseur envisage une implantation, il ne regarderait plus seulement les compétences immédiatement disponibles. Il pourrait également mesurer la capacité de notre écosystème à accompagner sa croissance future.
De l’investisseur au partenaire de formation
Cette évolution change également la relation que nous pouvons construire avec les investisseurs.
Nous leur demandons traditionnellement combien ils souhaitent investir, combien d’emplois ils prévoient de créer, quelle superficie ils recherchent ou quelles infrastructures leur seront nécessaires. Nous devrions systématiquement ajouter d’autres questions : Quels métiers allez-vous recruter ? Dans quelles proportions ? Avec quelles qualifications ? Dans trois ans ? Dans cinq ans ?
Ces informations devraient être recueillies bien avant la décision finale d’implantation. Elles permettraient d’engager rapidement les établissements de formation concernés, d’identifier les certifications nécessaires, d’organiser des programmes spécialisés et, lorsque cela est pertinent, de demander à l’investisseur lui-même de contribuer à la formation de son futur vivier de compétences. L’investisseur ne serait alors plus seulement un futur employeur. Il deviendrait l’un des partenaires de la construction du capital humain dont son propre investissement aura besoin. C’est une relation beaucoup plus intéressante pour les deux parties.
Les technopoles peuvent jouer un rôle d’interface
Dans cette organisation, les technopoles ont, à mon sens, un rôle particulier à jouer. Non pas celui de se substituer aux universités ou aux organismes de formation. Mais celui de servir d’interface entre la demande technologique des entreprises et l’offre de compétences du système éducatif. Une technopole est particulièrement bien placée pour observer les entreprises qui s’installent, comprendre leurs projets d’expansion, identifier les technologies qu’elles déploient et anticiper leurs besoins de recrutement.
Au VITIB SA, cette fonction pourrait progressivement devenir une composante de notre dialogue avec les investisseurs. Lorsqu’une entreprise envisagera une implantation ou une expansion à Grand-Bassam, nous ne devrions pas seulement chercher à comprendre ses besoins en foncier, en énergie, en connectivité ou en infrastructures. Nous devrions également lui demander : « De quelles compétences aurez-vous besoin pour réussir ici ? » Et cette information devrait ensuite pouvoir être partagée, organisée et transformée en programmes de formation avec les acteurs académiques et professionnels concernés. C’est ainsi qu’une technopole peut contribuer à faire du talent une composante concrète de sa proposition de valeur.
Former pour notre marché, mais aussi pour le marché régional
Cette réflexion prend une dimension supplémentaire lorsque nous raisonnons à l’échelle de l’Afrique de l’Ouest. Notre ambition ne devrait pas être uniquement de former les compétences nécessaires aux entreprises installées en Côte d’Ivoire. Nous pouvons également former des talents capables de servir des entreprises et des marchés situés ailleurs.
Le numérique possède cette caractéristique particulière : une compétence peut être produite localement et exporter sa valeur sans que le talent soit obligé de quitter son pays.
Une équipe d’ingénieurs installée à peut développer une plateforme utilisée dans plusieurs pays, administrer à distance des régionales, sécuriser des systèmes situés ailleurs sur le continent ou fournir des services numériques à des entreprises du monde entier. Cela change considérablement la perspective.
La formation technologique n’est plus seulement une réponse au marché national de l’emploi. Elle peut devenir une véritable capacité d’exportation de services à haute valeur ajoutée. La Côte d’Ivoire peut donc ambitionner non seulement d’attirer les entreprises technologiques, mais aussi de devenir l’un des endroits où se forment les talents dont l’économie numérique ouest-africaine aura besoin.
La question que nous devons être capables de retourner
Deux ans après cette rencontre au VITIB, je repense encore à la question de notre visiteur de Silicon Valley : « 𝐂𝐨𝐦𝐛𝐢𝐞𝐧 𝐝’𝐢𝐧𝐠𝐞́𝐧𝐢𝐞𝐮𝐫𝐬 𝐟𝐨𝐫𝐦𝐞𝐳-𝐯𝐨𝐮𝐬 𝐜𝐡𝐚𝐪𝐮𝐞 𝐚𝐧𝐧𝐞́𝐞 ? »
Cette question était légitime. Mais notre ambition ne devrait pas être seulement de pouvoir lui répondre demain avec un chiffre plus élevé. Elle devrait être de pouvoir retourner la question. Lorsqu’un prochain investisseur nous demandera combien d’ingénieurs nous formons, j’aimerais que nous puissions lui répondre : « 𝐃𝐢𝐭𝐞𝐬-𝐧𝐨𝐮𝐬 𝐩𝐥𝐮𝐭𝐨̂𝐭 𝐜𝐨𝐦𝐛𝐢𝐞𝐧 𝐯𝐨𝐮𝐬 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐭𝐞𝐳 𝐞𝐧 𝐫𝐞𝐜𝐫𝐮𝐭𝐞𝐫. 𝐃𝐢𝐭𝐞𝐬-𝐧𝐨𝐮𝐬 𝐥𝐞𝐬 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐞́𝐭𝐞𝐧𝐜𝐞𝐬 𝐝𝐨𝐧𝐭 𝐯𝐨𝐮𝐬 𝐚𝐮𝐫𝐞𝐳 𝐛𝐞𝐬𝐨𝐢𝐧 𝐝𝐚𝐧𝐬 𝐜𝐢𝐧𝐪 𝐚𝐧𝐬. 𝐄𝐭 𝐜𝐨𝐧𝐬𝐭𝐫𝐮𝐢𝐬𝐨𝐧𝐬 𝐞𝐧𝐬𝐞𝐦𝐛𝐥𝐞 𝐥𝐞 𝐝𝐢𝐬𝐩𝐨𝐬𝐢𝐭𝐢𝐟 𝐩𝐨𝐮𝐫 𝐥𝐞𝐬 𝐟𝐨𝐫𝐦𝐞𝐫 𝐢𝐜𝐢. » Cette réponse changerait profondément la nature de la conversation. Nous ne serions plus seulement un territoire cherchant à convaincre un investisseur de venir. Nous deviendrions un partenaire capable de préparer avec lui les conditions de sa croissance.
Au lendemain d’Impact IA, alors que la Côte d’Ivoire veut accélérer sa transformation technologique, cette question du capital humain me paraît devoir occuper une place centrale. Car derrière chaque cas d’usage, chaque data center, chaque plateforme, chaque modèle d’intelligence artificielle et chaque investissement technologique, il faudra des femmes et des hommes capables de les concevoir, de les exploiter, de les sécuriser et de les faire évoluer.
Notre enjeu est donc désormais d’apprendre à anticiper ces besoins, à les quantifier et à organiser suffisamment tôt les réponses de notre système de formation. C’est à cette condition que nous pourrons progressivement transformer notre avantage démographique en avantage technologique.
Et c’est pourquoi je reste convaincu d’une chose : 𝐝𝐚𝐧𝐬 𝐥’𝐞́𝐜𝐨𝐧𝐨𝐦𝐢𝐞 𝐭𝐞𝐜𝐡𝐧𝐨𝐥𝐨𝐠𝐢𝐪𝐮𝐞 𝐪𝐮𝐢 𝐬𝐞 𝐜𝐨𝐧𝐬𝐭𝐫𝐮𝐢𝐭, 𝐥𝐞 𝐭𝐚𝐥𝐞𝐧𝐭 𝐧’𝐞𝐬𝐭 𝐩𝐚𝐬 𝐬𝐞𝐮𝐥𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐮𝐧𝐞 𝐜𝐨𝐧𝐬𝐞́𝐪𝐮𝐞𝐧𝐜𝐞 𝐝𝐮 𝐝𝐞́𝐯𝐞𝐥𝐨𝐩𝐩𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭. 𝐈𝐥 𝐞𝐧 𝐞𝐬𝐭 𝐮𝐧𝐞 𝐢𝐧𝐟𝐫𝐚𝐬𝐭𝐫𝐮𝐜𝐭𝐮𝐫𝐞.
𝐌𝐞𝐛𝐞𝐭𝐢 𝐃𝐨𝐬𝐬𝐨
𝐃𝐢𝐫𝐞𝐜𝐭𝐞𝐮𝐫 𝐆𝐞́𝐧𝐞́𝐫𝐚𝐥 𝐝𝐮 𝐕𝐈𝐓𝐈𝐁
Ministère de la Transition Numérique et de la Digitalisation Mairie de Grand Bassam Officiel
