20/03/2019
BENEFICIOS DE TENER UNA ESTRUCTURA SALARIAL TÉCNICAMENTE OBTENIDA.
Por Jorge Alonso Barco B. Especialista en Gerencia del Desarrollo Humano
Primera Parte
En la gestión del capital humano intervienen múltiples variables que correlacionadas forman una compleja red de relaciones y comunicaciones que deben ser monitoreadas constantemente en las organizaciones para evitar se desaprovechen los valiosos talentos que tienen todas las personan que la conforman.
Es necesario entonces que la compañía posibilite relaciones personales y laborarles sanas entre los diferentes públicos que tienen que intervenir en la estructura organizacional, que apoyen la obtención de los resultados que la compañía requiere lograr para el bienestar de todos.
Una de las variables que más influye para que esta compleja red de relaciones se pueda mantener adecuadamente, es la compensación salarial individual, elemento esencial para la competitividad de la organización y elemento prioritario para mantener equitativas relaciones entre la organización y sus empleados, y entre ellos mismos.
Cuando esta variable no es gestionada con políticas claras provenientes de un sistema salarial claramente definido, la organización siempre tendrá un problema en potencia, fruto de las especulaciones que los empleados hacen cuando comparan con los demás su nivel salarial y/o importancia del cargo desempeñado, utilizando sus propios parámetros; práctica bien nociva para un clima organizacional sano
cuando la compañía no puede responder con hechos respaldados por políticas claras al respecto, para contrarrestar adecuadamente este efecto que a la larga afectarán sus finanzas.
Como las compensaciones económicas de los empleados hacen parte de la estructura de costos totales de las compañías, pueden por lo tanto afectar los resultados económicos de ésta, si la compensación ofrecida no es la más equitativa para atraer y retener el personal necesario para la compañía, y si además no está ajustada a los presupuestos organizacionales.
Por otro lado, los empleados esperan contar con una oferta salarial que les permita tener una retribución atractiva al estarse comprometiendo con un cargo que les va a implicar una rutina diaria, un patrón de actividades y el manejo de una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de la organización.
Un proceso técnico y estructurado para definir internamente los salarios de una organización no es mágico, pero si es muy útil. Simplemente minimizará aquellos inconvenientes que tienen que ver con lo salarial y que afectan la moral del personal cuando creen que no están siendo pagados justamente; al ellos saber que existen políticas salariales que definen criterios y aspectos para que todos los cargos cuenten con una compensación justa y equitativa, se reconoce entonces por todos sin mucha dificultad, que están en una organización que tiene un método estructurado para fijar los salarios, y que depende en primera instancia, del aporte que el cargo tiene diseñado para contribuir con la estrategia y a los resultados del negocio.
Es necesario que se tenga muy claro que el aporte que cada individuo hace a su cargo tiene estrecha relación con el sistema salarial que es el que definirá un rango salarial
para cada cargo, independiente de la persona. El valor puntual del salario, dependerá de las políticas de contratación para el personal nuevo y del sistema para la gestión del desempeño que es el que finalmente definirá un salario concreto dentro del rango definido para el cargo. Un efectivo y transparente sistema salarial siempre debe estar basado en un cargo previamente diseñado y ponderado (valuado) para determinar un rango salarial. Otros sistemas o procesos del proceso de Gestión Humana se apoyan en esta curva salarial técnicamente obtenida, para que se asigne el salario a la persona que ejecuta el cargo valuado.
De esta forma el salario es y será equitativo y justo al interior de la organización si éste es definido de acuerdo al sistema salarial diseñado y que se basa en la importancia del cargo en ésta.
Para esto se deben jerarquizar los sueldos en función de la valuación de los cargos, esto es, dar valor relativo de los cargos al compararlos entre sí en una forma técnica y apropiada para cada empresa.
Equidad salarial significa reconocer en el monto de la compensación, la importancia relativa del cargo en la organización.
Un proceso técnico para definir los salarios de la empresa repercute positivamente en la moral del personal y por lo tanto en los resultados de la organización.
Fin de la primera parte.
