13/11/2019
Ley 1010 de 2006 – LEY DE ACOSO LABORAL
ESTOS SON LOS 5 PASOS PARA DILIGENCIAR UNA DEMANDA DE ACOSO LABORAL
Con TRAMI JURÍDICO MONTERIA, te decimos cómo es el procedimiento legal para denunciarlo. Recuerda que este procedimiento aplica para todo el personal vinculado mediante un contrato laboral.
PASO 1: Formulación de la queja
Diligenciar la queja y remitírsela al comité de convivencia de la sede a la que pertenezca el presunto afectado.
En la queja se deberá indicarse los hechos, los datos y las pruebas que permitan evidenciar un eventual caso de acoso laboral.
• Nota 1: Ten en cuenta que la queja se podrá interponer dentro de los seis meses después de ocurridos los hechos que presuntamente fueron acoso laboral. No se tramitarán quejas que puedan constituir conductas de acoso laboral una vez transcurrido este término.
• Nota 2: No se reciben quejas de manera anónima, ni verbal.
• Nota 3: En caso que la queja involucre alguno de los miembros del comité de convivencia, este no podrá intervenir en la investigación del caso y en el evento de comprobarse que realmente estuvo implicado en la queja quedará inhabilitado para pertenecer al comité de convivencia laboral.
PASO 2: Convocatoria interna del Comité de Convivencia
Una vez recibida la queja por parte de algún funcionario del Comité de Convivencia Laboral, éste deberá:
A. Convocar a reunión extraordinaria para la atención y activación de la investigación.
B. Comunicar al presunto acosado, sobre la recepción de la queja y la revisión de la misma por parte del Comité de Convivencia Laboral.
PASO 3: Reunión del Comité de Convivencia
A. Reunir a todos los miembros del Comité de Convivencia Laboral, cumpliendo con la asistencia necesaria para sesionar.
B. Analizar la queja a fin de establecer si en ella se hace referencia a conductas de acoso laboral y determinar si se debe activar el proceso de investigación que pueda constituir una conducta de acoso laboral.
C. Una vez presentada la queja, el Comité de Convivencia Laboral dispone de 15 días hábiles para hacer la investigación, en caso de requerirse más tiempo por ser un caso complejo, se deberá dejar constancia en Acta de la necesidad del tiempo y la debida justificación.
• Nota: Se dispone de máximo de 15 días hábiles para tomar una decisión.
PASO 4: Activar el proceso de investigación
En caso de que la decisión del Comité de Convivencia Laboral, sea que la queja reportada sí es una conducta que constituye acoso laboral, el Comité deberá:
1. Activar el proceso de investigación de la queja que pueda constituir una conducta de acoso laboral.
2. El Comité de Convivencia Laboral, en la reunión extraordinaria en la que analiza la queja y decide continuar con el proceso, definirá las acciones que considere para el tratamiento del caso, tales como:
a. Validar si las pruebas recogidas son válidas y están comprendidas dentro de las conductas que puedan configurarse como de acoso laboral.
b. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
c. Escuchar a las partes involucradas de manera conjunta sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
d. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.
* Rechazar la queja: Si el Comité de Convivencia Laboral, determina en su revisión de la queja que esta no constituye conducta de acoso laboral, y no se requiere la apertura de un proceso de investigación deberá informar al empleado por escrito y justificando la decisión adoptada.
Igualmente, podrá determinar que los hechos reportados, aunque no constituyan una conducta de acoso laboral por no cumplir con los requisitos definidos en las leyes existentes para tal fin; si amerita el levantamiento de un proceso disciplinario de acuerdo con el reglamento interno de trabajo.
PASO 5: Cierre de la investigación
Llevada a cabo la investigación, el comité sesionará y podrá:
A. Formular un Plan de Mejora acordado entre las partes, que pretende mejorar y promover la convivencia laboral, con recomendaciones y compromisos claros para las partes intervinientes, y que puedan ser medibles, monitoreados y verificables.
B. Activar el proceso disciplinario, de acuerdo con lo que se hubiere definido en el Reglamento Interno de Trabajo, en aquellos casos en el que el resultado de la investigación diere como resultado una falta disciplinaria, por parte de alguno de los intervinientes en el proceso de investigación.
• Nota: En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, se da un incumplimiento al Plan de Mejor o a las recomendaciones dadas, o la conducta constitutiva de acoso laboral persista, el Comité de Convivencia informará a la Dirección General de la Empresa.
El Comité de convivencia dará el caso por cerrado, y el empleado podrá presentar la queja ante el Inspector de Trabajo o demandar ante el Juez competente.
• Nota 2 En caso en el que la queja carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se le impondrán al acusado las sanciones contenidas en la ley 1010 de 2006, sin perjuicio que la empresa lleve a cabo los procesos disciplinarios a que hubiere lugar.
• Nota 3: En caso de que el empleado no esté de acuerdo con lo que defina el Comité de Convivencia Laboral, el empleado podrá recurrir al inspector de trabajo de la territorial donde ocurrieron los Hechos.
Andrés Méndez Cel 3104727501
