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Mehr Wirksamkeit - Jörg Rosenberger

Name: Mehr Wirksamkeit - Jörg Rosenberger
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Mehr Wirksamkeit - Jörg Rosenberger

Mehr kommunikative Wirksamkeit! Impressum: http://redenistsilber.de/imprint.php

Als Experte für die Erhöhung von kommunikativer Wirksamkeit trainiere, coache und berate ich seit über 10 Jahren Führungskräfte und Vertriebsprofis mit dem Ziel, noch wirksamer und souveräner in Führungs-, Präsentations- und Vertriebssituationen zu agieren. DAFÜR STEHE ICH
Als Berater, Coach und Trainer denke ich systemisch und lösungsorientiert. Auf Augenhöhe mit meinen Kunden agiere ich fordernd

, wirksam und dabei konstruktiv „unbequem“. Meine Kunden und Ansprechpartner werden dadurch angeregt, über ungewohnte Fragen nachzudenken und ihre bisherigen Verhaltensmuster zu überdenken. Sie verfügen in Folge dessen über mehr Wahl- und Handlungsmöglichkeiten für ihre Kommunikation. Mit pragmatischen Ansätzen und Tools ausgestattet, unterstütze ich Persönlichkeiten dabei, ihre kommunikative Wirkung zu erhöhen. WAS TRAINIERE UND COACHE ICH?

- Wirkungsvoll präsentieren
- Mehr Wirksamkeit in der Führungsrolle
- Mehr Wirksamkeit im Vertrieb
- Wirksam und hart verhandeln
- Coaching zu den Themen Charisma, Souveränitätssteigerung, Auftrittsängste und Lampenfieber

29/07/2026

Eigentlich erscheint alle 14 Tage eine neue Folge meines Podcasts. Eigentlich. Denn im Sommer gibt es eine Pause – für mich, meine Hörenden und meine Gäste.

An dieser Stelle einmal mehr ein riesiges Dankeschön an meine Gäste und Hörer – für die vielen Impulse und die tollen, mitunter auch kritischen Feedbacks. Dafür mache ich das seit fünf Jahren und höre damit auch nicht auf. Allen einen schönen Sommer! Im September geht es dann weiter … Ich freue mich darauf.

Und noch eine Frage/Bitte: Was möchtet ihr zukünftig mehr oder weniger hören? Fallen euch Gäste ein, die ich unbedingt einmal einladen sollte? Ich freue mich auf eure Rückmeldungen hierzu!

17/07/2026

Dilemmata und Paradoxien in der Führung – ein neuer Podcast mit Michael Quas

In dieser Folge begrüße ich erneut meinen Kollegen Michael Quas. Gemeinsam sprechen wir über ein Thema, das Führungskräften im Alltag ständig begegnet: widersprüchliche Anforderungen, zwischen denen sich nicht einfach eindeutig entscheiden lässt.
Zunächst unterscheiden wir zwischen Problemen, Dilemmata und Paradoxien.
Während Probleme grundsätzlich lösbar sind und Dilemmata eine Entscheidung zwischen zwei Alternativen verlangen, bleiben bei Paradoxien beide Seiten gleichzeitig relevant.
Das zeigt sich in typischen Spannungsfeldern von Führung:
– Vertrauen und Kontrolle
– Stabilität und Veränderung
– Leistung und Fürsorge
– klare Vorgaben und Eigenverantwortung
– kurzfristige Ergebnisse und langfristige Entwicklung

Im Gespräch gehen wir der Frage nach, warum der Versuch, solche Widersprüche eindeutig aufzulösen, nicht nur häufig erfolglos bleibt, sondern auch zu Überforderung, Entscheidungsblockaden oder einseitigen Lösungen führen kann. Der Anspruch, unbedingt Eindeutigkeit herstellen zu müssen, wird dabei mitunter selbst zur Belastung: Führungskräfte fesseln sich gewissermaßen durch die Erwartung, die eine richtige Lösung finden zu müssen.

Wir sprechen deshalb darüber, wie Führungskräfte Paradoxien frühzeitig erkennen, unterschiedliche Perspektiven einbeziehen und auch unter Unsicherheit handlungsfähig bleiben können.

Paradoxiebewusstheit bedeutet dabei nicht, jede Paradoxie jederzeit offenzulegen oder ausführlich zu thematisieren. Mitunter schafft bereits das Wissen, dass eine Spannung nicht endgültig auflösbar ist, mehr Gelassenheit im Umgang mit ihr.

Es geht nicht um beliebige Kompromisse, sondern um einen bewussten Umgang mit Spannungen, die unvermeidlich sind und zur Führungsaufgabe gehören.

Eine Folge über die Grenzen eindeutiger Lösungen, den produktiven Umgang mit Mehrdeutigkeit und die Fähigkeit, Führung stärker im „Sowohl-als-auch“ zu denken.

Gerne reinhören und kommentieren!

20/06/2026

Kürzlich habe ich in meiner Rolle als Host des Podcasts Das kommt aus Bielefeld mit Daphne Lehde und Marvin Zurheide gesprochen.

Wir haben über Corporate Influencing gesprochen – und vor allem über das Brand-Ambassador-Programm von . Dabei wurde schnell deutlich: Hinter dem Thema steckt deutlich mehr als „Mitarbeitende posten auf LinkedIn“. Es geht um Haltung, Vertrauen, Sichtbarkeit und darum, Menschen zu ermutigen, mit ihrer eigenen Stimme für ein Unternehmen sichtbar zu werden.

Besonders schön fand ich: Für Daphne und Marvin war es der erste Podcast-Auftritt. Natürlich ist so etwas am Anfang mit ein bisschen Anspannung verbunden. Umso beeindruckender war, wie schnell daraus ein offenes und fachlich fundiertes Gespräch wurde.

Für mich ist genau das ein wichtiger Teil der Host-Rolle: einen Rahmen zu schaffen, in dem Menschen gut ins Erzählen kommen. Und in dem ein Gespräch nicht nur informativ, sondern auch angenehm und echt wird.

Wer reinhören möchte: In der Episode geht es um den Aufbau, die Wirkung und konkrete Erfahrungen aus dem Brand-Ambassador-Programm – inklusive der Frage, was Mitarbeitende wirklich zu glaubwürdigen Stimmen macht. Überall zu hören, wo es gute Podcasts gibt!

10/06/2026

Vor zwei Wochen stand ich trotz Reservierung vor verschlossener Tür. Ein Missverständnis – die Absage hatte mich nicht rechtzeitig erreicht.

Am nächsten Morgen rief mich der Inhaber von in an. Da ich nur an einem Mittwoch in der Stadt sein konnte und das Restaurant eigentlich erst ab Donnerstag öffnet, machte er mir ein besonderes Angebot: Er würde trotzdem für mich alleine kochen.

Heute war ich dort – und ich war wirklich beglückt. Nicht nur wegen des großartigen Essens, sondern auch wegen der Atmosphäre: die Liebe zum Detail, das wunderschöne Geschirr, die besondere Stimmung des Ortes und eine Gastfreundschaft, die einfach echt ist.

Es war für mich ein wunderschöner Abend. Und ich bin selig zurück ins Hotel gegangen.

Danke an das Team von Albert & Emile für diese besondere Geste…❤️

20/05/2026

Neuer Podcast - Menschen erstrahlen lassen: Führung, Wachstum und Kultur – mit Dr. Stefan Helka

In dieser Folge spreche ich mit Dr. Stefan Helka, Oralchirurg, Implantologe und CEO der Denta1 Clinic & Unternehmensgruppe. Was auf den ersten Blick vielleicht nicht nach einem klassischen Führungsthema klingt, entpuppt sich schnell als prägnantes Beispiel dafür, wie Wachstum, Unternehmertum, Kultur und wirksame Führung zusammenspielen.

Stefan erzählt, wie aus einer kleinen Zahnarztpraxis übernommen von seiner Mutter mit wenigen Mitarbeitenden ein Unternehmen mit rund 140 Menschen, eigener Klinik, Medienagentur und klarer Vision geworden ist.

Wir sprechen darüber, was Führung für ihn bedeutet und wie und ob ihm das in einem oftmals unvorhersehbaren Klinikalltag gelingt:
➡️ andere groß machen
➡️ Verantwortung teilen
➡️ sich selbst ersetzbar machen.

In diesem Zusammenhang haben wir auch über die besondere Situation eines Arztes gesprochen, der ja oftmals in seinem Selbstverständnis als Helfender, Mediziner und Spezialist sieht und sich traditionell weniger primär mit der Rolle einer Führungskraft identifiziert.

Besonders spannend ist sein Blick auf Strategie, Werte und datengetriebene Führung und die Frage, wie man Mitarbeitende nicht nur gewinnt, sondern langfristig entwickelt.

Gerne reinhören überall dort, wo es gute Podcasts gibt!

11/05/2026

Neuer Podcast: Alignment & Autonomie: Der Schlüssel zu High-Performance-Teams

In meinem aktuellen Podcast knüpfe ich an eine Vorherige an (Episode 91) und vertiefe ein Thema, das mir besonders am Herzen liegt:
➡️ Wie Führungskräfte gemeinsam mit ihrem Team reflektieren, um echte High-Performance zu ermöglichen.

In diesem Impuls wird ein ebenso einfaches wie wirkungsvolles Modell vorgestellt, mit dem sich die Leistungsfähigkeit und Entwicklungsdynamik von Teams differenzierter betrachten lassen.

Im Zentrum stehen dabei zwei zentrale Dimensionen wirksamer Zusammenarbeit: Alignment – also die Klarheit über gemeinsame Ziele, Rollen und Ausrichtung – sowie Autonomie, verstanden als der Grad an Selbstbestimmung und Handlungsspielraum im Arbeitsalltag.

Anhand dieser beiden Faktoren wird nachvollziehbar, warum nachhaltige Leistungsfähigkeit weder allein durch klare Vorgaben noch ausschließlich durch Eigenverantwortung entsteht. Vielmehr zeigt sich in der Praxis, dass erst das Zusammenspiel aus Orientierung und Freiraum jene Voraussetzungen schafft, unter denen Teams Verantwortung übernehmen, wirksam kooperieren und sich an veränderte Anforderungen anpassen können. Gleichzeitig werden typische Dynamiken beleuchtet, die entstehen, wenn eine der beiden Dimensionen zu wenig ausgeprägt ist – etwa hohe Aktivität ohne gemeinsame Richtung oder starke Steuerung bei gleichzeitig geringer Eigeninitiative.

Neben der theoretischen Einordnung steht insbesondere die praktische Anwendbarkeit im Vordergrund. Vorgestellt wird ein leicht umsetzbarer Reflexionsansatz, mit dem Teams ihre aktuelle Situation gemeinsam einschätzen können. Mithilfe einfacher Skalierungsfragen lässt sich sichtbar machen, wo ein Team in Bezug auf Alignment und Autonomie derzeit steht, welche Unterschiede in der Wahrnehmung bestehen und welche konkreten nächsten Schritte sinnvoll sein könnten, um Zusammenarbeit und Wirksamkeit schrittweise weiterzuentwickeln.

Am besten einmal ausprobieren und gerne hier berichten. Ich freue mich über Erfahrungsberichte!

05/05/2026

Ein tolles Format:
Die PEOPLE COMPANY WERKSTATT 2026

Mein Dank gilt zunächst den Organisierenden von , ich habe mich sehr gefreut, Teil dieser Veranstaltung und des Austauschs gewesen zu sein!

Auf der Podiumsdiskussion wurde an einer Stelle sehr klar, dass es sehr unterschiedliche Perspektiven auf Führung gibt. Führung lässt sich nicht losgelöst betrachten, sondern muss an ihren Kontext und ihre Funktion gekoppelt werden. Genau darin lag für mich der Wert dieses Austauschs.

Ich habe mich gefreut, Teil dieser Diskussion gewesen zu sein. Gerade weil sie gezeigt hat, dass das Thema Führung aktuell weniger durch neue Modelle geprägt ist als durch die Frage, wie wir mit zunehmender Komplexität umgehen.

Aus meiner Sicht wird dabei oft unterschätzt, dass Führung weniger als klar definierbares Instrument verstanden werden kann, sondern eher als ein fortlaufender Prozess. Ein Prozess, der sich nicht linear steuern lässt und der immer im Kontext organisationaler Eigenlogiken stattfindet.

Organisationen entziehen sich dabei – zumindest teilweise – einer direkten Einflussnahme. Sie folgen ihren eigenen Dynamiken, Entscheidungsprämissen und Kommunikationsmustern. In diesem Sinne verschiebt sich die Rolle von Führung: weg von Steuerungsphantasien, hin zu einem Umgang mit sich sich gewissermaßen selbststeuernden Systemen.

Hier wird für mich Paradoxie-Management-Kompetenz zentral. Also die Fähigkeit, widersprüchliche Anforderungen gleichzeitig im Blick zu behalten, ohne sie vorschnell zu vereinfachen.

Ein Satz von Miriam Sternitzky ist mir in diesem Zusammenhang in Erinnerung geblieben: „We are no family.“ Organisationen sind keine familiären Systeme. Führung ist vor allem auch eine Frage der Rolle, die ich einnehme. Organisationen sind überfordert, wenn sie Ansprüche erfüllen sollen, wie man sie an Familienmitglieder stellt. Insofern erscheint mir dieses Bild unpassend – und die Aussage in meiner Wahrnehmung stimmig.

Danke an meine Mitstreiter:innen auf dem Podium: Steven van Kooten Niekerk, Niels Pfannenschmidt und Miriam Sternitzky.

08/04/2026

Neue Podcastfolge: Die Asymmetrie des Lobes – Warum gut gemeint nicht immer gut gemacht ist

„Das haben Sie gut gemacht, Herr Rosenberger.“
Ein Satz, der freundlich gemeint war – und bei mir dennoch ein kleines Störgefühl ausgelöst hat. In der aktuellen Folge meines Podcastsgehe ich genau diesem Moment nach – und öffne damit ein Thema, das im Führungsalltag häufig unterschätzt wird: den Unterschied zwischen Lob, Anerkennung und Wertschätzung

Warum ist das relevant?
Viele Führungskräfte haben – zu Recht – erkannt, dass positive Rückmeldung ein zentraler Bestandteil wirksamer Führung ist. Gleichzeitig wird dabei häufig auf klassisches Lob zurückgegriffen, dessen Wirkung aus wissenschaftlicher Perspektive differenziert zu betrachten ist.

In dieser Folge beleuchte ich folgende Aspekte:
1️⃣ Die asymmetrische Struktur von Lob
Lob enthält implizit eine Bewertung: Ich entscheide, was gut ist.
Damit entsteht – oft ungewollt – eine Hierarchie, die Augenhöhe erschwert.

2️⃣ Mögliche negative Effekte auf Motivation
Empirische Studien zeigen, dass bewertendes Feedback den Fokus von der Aufgabe auf das Selbstbild verschieben kann. Dies kann langfristig die intrinsische Motivation reduzieren.

3️⃣ Anerkennung als differenziertere Rückmeldung
Anerkennung bezieht sich auf konkret beobachtbares Verhalten und wird als subjektive Wahrnehmung formuliert – ohne Deutungshoheit zu beanspruchen.
Beispiel: „So wie ich es wahrgenommen habe, hast du das Meeting sehr ruhig und strukturiert durch eine anspruchsvolle Situation geführt.“

4️⃣ Wertschätzung als grundlegende Haltung
Wertschätzung geht über Feedback hinaus. Sie beschreibt eine Haltung, in der der Mensch unabhängig von seiner Leistung als wertvoll anerkannt wird.

Fazit:
Weniger bewertendes Lob.
Mehr wahrnehmungsbasierte Anerkennung.
Und Wertschätzung als tragende Grundlage von Zusammenarbeit.

Ich freue mich über dein Feedback und den fachlichen Austausch!

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