Reiner Huthmacher Fachkräftemagnet

07/09/2026

Für eine instabile Besetzung kommt selten eine einzelne Rechnung.

Die Kosten verteilen sich im Betrieb.

Die Führungskraft steckt zusätzliche Stunden in Rückfragen und Korrekturen. Erfahrene Kollegen übernehmen Aufgaben mit. Die Einarbeitung zieht sich. Kunden oder andere Abteilungen warten länger. Und wenn die Besetzung am Ende kippt, beginnt der Suchlauf erneut.

Genau deshalb interessiert mich bei einer Personalentscheidung mehr als die Vertragsunterschrift:

Trägt diese Besetzung auch im Alltag?

Im Rahmen der INQA-Aktionswochen 2026 biete ich dazu einen kostenfreien Online-Praxisworkshop an:

„Die Stelle ist besetzt. Warum beginnt trotzdem schon bald die nächste Suche?“

Wir prüfen gemeinsam, an welchen Stellen Unternehmen Passung verlieren können – bei Rollenklärung und Bestand, bei Auswahl und Bewerberweg oder später bei Führung, Einarbeitung und Integration.

Der Workshop richtet sich an Inhaber, Geschäftsführer und HR-Verantwortliche, die wiederkehrende Neustarts, frühe Abgänge oder dauerndes Auffangen im Team genauer einordnen wollen.

Drei Termine stehen zur Auswahl:
Dienstag, 15. September 2026 · 15:00 Uhr
Mittwoch, 16. September 2026 · 10:00 Uhr
Dienstag, 22. September 2026 · 10:00 Uhr

Online. Bundesweit. Kostenfrei.

Die Anmeldung mit Wunschtermin findest du im ersten Kommentar.

27/08/2026

Der nächste Suchlauf beginnt häufig Monate bevor wieder eine Stellenanzeige online geht.

Vorher passiert im Betrieb einiges:

Eine Rolle wurde unter Zeitdruck freigegeben, obwohl Erwartungen noch offen waren.

Im Gespräch überzeugte ein Bewerber fachlich und persönlich. Klare Muss-, Kann- und No-Go-Kriterien gab es für die Entscheidung kaum.

Nach der Vertragsunterschrift übernahm das Tagesgeschäft. Einarbeitung lief nebenher, Rückfragen landeten bei den Leistungsträgern und die Führungskraft merkte erst nach einigen Wochen, wo es wirklich hakt.

Jede einzelne Stelle wirkt zunächst lösbar.

In der Summe entsteht daraus die bekannte Neustart-Spirale: suchen, besetzen, einarbeiten, auffangen – und irgendwann wieder suchen.

Deshalb schauen wir in meinem kostenfreien Online-Praxisworkshop bei den INQA-Aktionswochen 2026 auf drei Bereiche:
- vor dem Recruiting: Warum müssen wir überhaupt so oft neu suchen?
- während des Recruitings: Wie sauber prüfen wir Rolle, Erwartungen und Passung?
- nach dem Recruiting: Was braucht es, damit die Besetzung nach 30, 60, 90 Tagen und darüber hinaus trägt?

Du ordnest dabei deine eigene Situation ein und gehst mit einem konkreten Prüfpunkt für deinen Betrieb aus dem Termin.

„Die Stelle ist besetzt. Warum beginnt trotzdem schon bald die nächste Suche?“

Es gibt drei Termine zur Auswahl:
Dienstag, 15. September 2026 · 15:00 Uhr
Mittwoch, 16. September 2026 · 10:00 Uhr
Dienstag, 22. September 2026 · 10:00 Uhr

Zur Anmeldung geht es direkt im ersten Kommentar!

25/08/2026

Fluktuation beginnt oft früher, als sie in der Personalakte auftaucht.

Lange bevor jemand kündigt, verändert sich im Betrieb schon der Alltag.

Ein Mitarbeiter fragt weniger nach.
Eine gute Kraft zieht sich aus Abstimmungen zurück.
Der Meister merkt, dass die Energie weg ist, hat aber selbst zu viele offene Baustellen.
Im Team wird mehr aufgefangen, als offen ausgesprochen wird.

Und irgendwann liegt die Kündigung auf dem Tisch.

Dann beginnt der sichtbare Teil.

Stelle neu ausschreiben.
Gespräche führen.
Einarbeitung planen.
Wieder hoffen, dass es diesmal hält.

Genau über diesen Kreislauf habe ich in einem aktuellen Beitrag in der Süddeutschen Zeitung gesprochen: Viele Betriebe schauen erst auf Fluktuation, wenn jemand gegangen ist. Dann sind aber oft schon Führungszeit, Produktivität, Ruhe im Team und Vertrauen verbraucht. Die Meldung ist im Presseportal der Süddeutschen Zeitung erschienen.

Ich schaue bei solchen Themen lieber auf die Monate davor.

Welche Rolle passte schon länger nicht mehr?
Welche Belastung wurde immer wieder verschoben?
Welche Erwartungen waren nie sauber geklärt?
Welche Führungskraft hat Rückzug bemerkt, konnte ihn aber nicht richtig aufgreifen?
Welche Benefits oder Arbeitsbedingungen kamen im Alltag gar nicht mehr an?

Fluktuation ist selten nur ein Ereignis am letzten Arbeitstag.

Für Unternehmer ist die bessere Prüfung:

Wo verlieren wir Menschen im Arbeitsalltag, bevor sie offiziell gehen?

Das ist keine HR-Spielerei.

Das ist Führungszeit, Einarbeitung, Teamstabilität, Produktivität und manchmal auch Kundenqualität.

Wer früher hinschaut, muss später weniger ersetzen.

Woran merkt ihr im Betrieb zuerst, dass jemand zwar noch da ist, aber innerlich schon Abstand nimmt?

28/07/2026

Die Aktivrente kann für viele Mittelständler hilfreich werden.
Vorausgesetzt, der Betrieb klärt vorher sauber, welche Rolle die erfahrene Person künftig wirklich hat.

Der DAK-Gesundheitsreport 2026 für NRW zeigt: 28 % der Beschäftigten ab 50 können sich gut vorstellen, die Aktivrente zu nutzen. Weitere 43 % schließen sie zumindest nicht aus.

Damit kommt sie für 71 % der älteren Beschäftigten grundsätzlich in Betracht.

Das ist für Handwerk, Produktion, Handel und Dienstleistung erst einmal eine interessante Zahl.

Gerade dort hängt viel Erfahrungswissen an Menschen, die den Betrieb über Jahre geprägt haben: Kunden, Abläufe, Maschinen, Sonderfälle, junge Kollegen, stille Absprachen.

Trotzdem wird aus der Aktivrente nicht automatisch eine stabile Lösung.

„Der Karl macht dann halt noch ein bisschen weiter.“
So ein Satz ist menschlich verständlich, aber als Personalentscheidung zu dünn.

Denn wenn Karl einfach seine alte Rolle mit weniger Stunden weiterträgt, bleiben die alten Belastungen oft bestehen. Nur mit einem anderen Etikett.

Die Vorbereitung muss konkreter sein.

Welche Aufgaben passen wirklich noch?
Welche Verantwortung ist sinnvoll?
Welche körperliche Belastung ist vertretbar?
Welche Arbeitszeit funktioniert für beide Seiten?
Wie wird Wissen übergeben, ohne dass alles weiterhin an einer Person hängt?
Und wie verhindert der Betrieb, dass jüngere Kollegen das Gefühl bekommen, Entwicklung werde blockiert?

Ich glaube, hier liegt für viele Betriebe eine echte Möglichkeit.

Viele erfahrene Menschen wollen weiter gebraucht werden.
Aber sie wollen nicht einfach die alte Last in kleinerer Stundenzahl weitertragen.

In meiner Arbeit rund um Zukunft Personal und Arbeitswelt begegnet mir genau dieser Punkt immer wieder:
Demografie lässt sich im Mittelstand nicht mit einer Standardlösung beantworten.

Es braucht klare Rollen, gute Übergänge und eine ehrliche Prüfung, was für Mensch und Betrieb noch passt.
Die Aktivrente kann dabei ein Baustein sein.

Die eigentliche Arbeit beginnt vorher: im Gespräch über Aufgaben, Belastung, Wissenstransfer und die Frage, wie Erfahrung im Betrieb weiterhin wirken kann, ohne Menschen zu überfordern.

27/07/2026

Wenn Beschäftigte ab 50 darüber sprechen, warum sie länger arbeiten würden, geht es erstaunlich selten um Zusatzangebote mit schöner Überschrift.

Der DAK-Gesundheitsreport 2026 für NRW zeigt an dieser Stelle einen interessanten Spiegel für Arbeitgeber.

Gefragt wurde, welche Gründe für eine möglichst lange Erwerbstätigkeit sprechen.

Genannt werden vor allem Freude an der Arbeit mit 54 %, gute Arbeitsbedingungen mit 52 %, die finanzielle Situation mit 51 %, die Möglichkeit, Wissen und Erfahrung weiterzugeben mit 47 % und soziale Kontakte ebenfalls mit 47 %.

Ich finde diese Reihenfolge bemerkenswert, weil in vielen Unternehmen Arbeitgeberattraktivität noch sehr schnell über einzelne Extras diskutiert wird.

Noch ein Benefit.
Noch eine Plattform.
Noch ein Zuschuss.

Das kann alles sinnvoll sein, wenn es zur Belegschaft passt und im Alltag wirklich verstanden wird. Bei erfahrenen Beschäftigten entscheidet aber häufig etwas Bodenständigeres.

Kann ich meine Arbeit noch gut machen?
Werde ich an der richtigen Stelle eingesetzt?
Passt der Arbeitsumfang noch zu meiner Lebensphase?
Wird mein Wissen gebraucht?
Und kann ich gesund bleiben, ohne mich jeden Tag durchzubeißen?

Auch bei den gewünschten Veränderungen wird es sehr konkret.

40 % wünschen sich angepasste Arbeitszeiten, 39 % mehr Wertschätzung der Arbeitsleistung, 37 % einen angepassten Arbeitsumfang und 34 % mehr betriebliche Maßnahmen zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit oder des Wohlbefindens.

Für mich ist das Arbeitgeberattraktivität als Handwerk.

Sie beginnt nicht auf der Karriereseite und nicht in der nächsten Benefit-Übersicht.
Sie beginnt im Arbeitsalltag: bei der Passung zwischen Mensch, Rolle, Führung, Belastung und Arbeitsbedingungen.

Wer erfahrene Menschen länger halten will, sollte deshalb genauer hinschauen, wo Arbeit gut funktioniert und wo sie unnötig schwer geworden ist.

Manchmal liegt der erste Hebel nicht in einem neuen Angebot, sondern in einer ehrlichen Bestandsaufnahme:
Wo passt die Arbeit noch zur Lebensphase?
Wo wird Erfahrung sinnvoll genutzt?

Und wo müsste Führung nachjustieren, bevor Menschen innerlich ihren Ausstieg vorbereiten?

Quelle: DAK-Gesundheitsreport 2026 NRW

24/07/2026

Erfahrungswissen wird in vielen Betrieben erst dann richtig wertvoll, wenn es brennt.

Dann wird der ältere Mitarbeiter schnell geholt, weil er den Kunden kennt, den Fehler schon einmal gesehen hat oder weiß, welche Abkürzung später teuer wird.

Er arbeitet neue Kollegen ein, fängt Fehler ab, beruhigt Kunden, erklärt alte Sonderwege und hält an manchen Tagen mehr zusammen, als im Organigramm sichtbar ist.

Was mir in vielen Betrieben auffällt:
Bei der nächsten Veränderung sitzt genau diese Person oft nicht mit am Tisch.

Wenn Prozesse angepasst werden, Aufgaben neu verteilt werden oder Arbeitszeiten anders organisiert werden, wird Erfahrungswissen zwar später gebraucht, aber vorher selten abgefragt.

Der DAK-Gesundheitsreport 2026 für NRW liefert dazu eine nüchterne Zahl:
Nur 50 % der Beschäftigten ab 50 sagen, dass sie ein hohes Maß an Anerkennung für ihr berufliches Erfahrungswissen durch Vorgesetzte erhalten.

Bundesweit zeigt der Report außerdem: Beschäftigte ab 50, die wenig Anerkennung für ihr Erfahrungswissen erleben, planen häufiger einen Ausstieg vor dem gesetzlichen Rentenalter.

Mich überrascht das wenig.

Seit dem Applaus-Moment nach der Flut 2021 begleitet mich ein Gedanke besonders stark: Wertschätzung muss im Alltag ankommen.

Menschen merken sehr genau, ob ihr Beitrag nur dann zählt, wenn es eng wird, oder ob ihre Erfahrung auch bei Entscheidungen ernst genommen wird.

Für den Mittelstand ist das kein weiches Thema.
Wenn erfahrene Leute früher gehen, verschwindet oft mehr als eine Personalnummer.

Dann fehlt Betriebsgedächtnis: Kundenwissen, Ruhe in schwierigen Situationen, handwerkliches Gespür, informelle Abläufe und die Fähigkeit, jüngere Kollegen sicherer zu machen.
Und Betriebsgedächtnis lässt sich nicht kurzfristig nachbesetzen.

Ein nüchterner Prüfpunkt für Geschäftsführer:
Wo holen wir Erfahrungswissen erst im Notfall dazu?

Und wo haben wir es sauber in Führung, Einarbeitung und Entscheidungen eingebaut?

Quelle: DAK-Gesundheitsreport 2026 NRW

23/07/2026

168 Krankmeldungen wirken erst einmal besser als 220.
Im Betrieb wird es trotzdem teuer, wenn genau die falschen Menschen lange ausfallen.

Der DAK-Gesundheitsreport 2026 für NRW zeigt einen Punkt, den man in der Geschäftsführung schnell übersehen kann:
Beschäftigte ab 50 sind seltener krankgeschrieben als jüngere Beschäftigte.

In der Auswertung stehen 168 AU-Fälle je 100 Versicherte bei den Älteren und 220 AU-Fälle je 100 Versicherte bei den Jüngeren.
Auf den ersten Blick klingt das beruhigend.

Schaut man auf die Dauer, verändert sich das Bild.

Eine Krankschreibung dauert bei Beschäftigten ab 50 im Durchschnitt 16,7 Tage. Bei den unter 50-Jährigen sind es 8,3 Tage.

Am Ende stehen bei den Beschäftigten ab 50 insgesamt mehr Fehltage:
2.814 AU-Tage je 100 Versicherte. Bei den Jüngeren sind es 1.826.

Ich lese solche Zahlen aus Betriebssicht.

Der Ausfall kommt vielleicht seltener.

Aber wenn er kommt, fehlt häufig jemand, der im Alltag schwer zu ersetzen ist: ein erfahrener Schweißer, eine eingespielte Disponentin, ein Vorarbeiter, der die Mannschaft ruhig hält, oder ein Verkäufer, der seit Jahren die Stammkunden kennt.

Dann beginnt das Kostenleck selten mit einer einzelnen Rechnung. Es läuft über verschobene Termine, improvisierte Vertretung, zusätzliche Rückfragen, Führungszeit, Unruhe im Team und Kunden, die plötzlich Reibung spüren.

Viele Unternehmen schauen beim Krankenstand vor allem auf die Quote.
Für die Geschäftsführung ist oft eine andere Frage wichtiger:
Welche Ausfälle treffen unsere Arbeitsfähigkeit wirklich?

Gerade bei erfahrenen Mitarbeitern geht es schnell um mehr als Anwesenheit. Es geht um Wissen, Routine, Kundenverständnis, Ausbildungsfähigkeit und die Stabilität im Alltag.

Deshalb gehört Krankenstand für mich nicht nur in die Statistik oder ins Personalbüro.

Er gehört spätestens dann auf den Tisch der Geschäftsführung, wenn Erfahrung, Leistung und Besetzungsstabilität betroffen sind.

Die nüchterne Prüffrage lautet:
Wo entstehen bei uns Ausfälle, weil Arbeit, Rolle, Führung oder Belastung nicht mehr sauber zusammenpassen?

Quelle: DAK-Gesundheitsreport 2026 NRW

22/07/2026

Die offene Stelle sieht jeder.
Der geplante Ausstieg erfahrener Leute fällt oft erst auf, wenn es zu spät ist.

Im DAK-Gesundheitsreport 2026 für NRW steht eine Zahl, die ich jedem Geschäftsführer im Mittelstand einmal neben die eigene Altersstruktur legen würde:
53 % der Beschäftigten ab 50 planen einen Ausstieg vor dem gesetzlichen Rentenalter.

Ich lese so eine Zahl nicht als Statistik. Ich lese sie aus Betriebssicht.

In vielen Unternehmen hängt Erfahrung an wenigen Personen.

Am Monteur, der beim Kunden schon am Tonfall hört, ob es gleich kritisch wird. An der Mitarbeiterin im Innendienst, die jede Sonderabsprache kennt. Am Meister, der an der Maschine merkt, dass etwas nicht rund läuft, lange bevor es im System auftaucht.

Wenn solche Menschen früher gehen, verschwindet nicht einfach nur Arbeitszeit. Dann fehlen Orientierung, Kundenwissen, Ruhe in schwierigen Situationen, Ausbildungsfähigkeit und Entscheidungssicherheit.

Genau diese Frage beschäftigt mich auch in meiner Arbeit im Senat der Wirtschaft, unter anderem in der Kommission Zukunft Personal und Arbeitswelt:
Wie bleibt der Mittelstand arbeitsfähig, wenn Erfahrung knapper wird?

Viele Betriebe schauen zuerst auf offene Stellen. Das ist verständlich, weil die Lücke sofort wehtut. Aus meiner Sicht gehört der erste nüchterne Blick aber in den Bestand.

Welche Wissensträger habt ihr?
Wer wird im Alltag ständig gebraucht, aber selten entlastet?
Wo hängt zu viel Erfahrungswissen an einzelnen Personen?

Und was müsste passieren, damit diese Menschen gesund, wirksam und gerne noch eine Weile bleiben?

In manchen Betrieben läuft die nächste Personalsuche längst an, obwohl die wichtigste Bruchstelle noch im eigenen Bestand sitzt.

Erfahrene Mitarbeiter planen dann innerlich schon ihre Restzeit, während das Unternehmen draußen nach Ersatz sucht.

Das ist für mich keine reine Altersfrage.
Das ist eine Frage von Arbeitgeberattraktivität im Alltag.

Quelle: DAK-Gesundheitsreport 2026 NRW

07/05/2026

Spannender Job! 👍

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17/04/2026

Passungsdiagnostik > Fehlbesetzung!
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