RMP DACH

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Der Persönlichkeitstest für Klarheit, Erkenntnis, Orientierung und Bewusstsein für ein erfolgreiches Privat- und Berufsleben www.rmp.eu

Das REISS MOTIVATION PROFILE® ist der Persönlichkeitstest für Klarheit, Erkenntnis, Orientierung und Bewusstsein für ein erfolgreiches Privat- und Berufsleben

Rasche Veränderungen und eine unglaubliche Dynamik prägen nicht nur unser Umfeld im beruflichen Dasein, sondern begleiten uns auch im privaten Leben. Dabei werden wir laufend mit neuen Herausforderungen und Rahmenbedingungen konfrontiert, d

ie nicht leicht zu durchblicken und erfassen sind. Jedoch müssen wir uns auf diese einstellen, um einen erfolgreichen und glücklichen Weg durch unser Leben zu finden. Uns selbst dabei besser kennen zu lernen, nämlich, wer wir sind und was uns wirklich wichtig ist, ist die essenzielle Basis dafür, die richtigen Entscheidungen im Leben zu treffen. Das RMP kann dabei als eine sehr tragfähige Unterstützung dienen. Es unterscheidet nicht in richtig und falsch, sondern beschreibt wertfrei die Breite der menschlichen Individualität und Persönlichkeit.

02/09/2026

**Zögert jemand in der Krise aus Mangel an Mut?**

Oder weil die Risikoanforderung der Rolle nicht zur Motivlage passt?

Diese Frage ist heikel. Denn die Antwort entscheidet in Organisationen oft mehr, als man denkt: über Beförderung, Rollenwechsel oder das stille Urteil im nächsten Kalibrierungsgespräch.

Eine wichtige Entscheidung steht an. Unter Druck. Mit unvollständigen Informationen. Eine Person handelt sofort. Eine andere prüft, wägt ab und wartet noch einen Moment.

Schnell heißt es dann: Die eine sei mutig. Die andere zögert.

Doch diese Erklärung greift oft zu kurz.

Eine Schicht darunter wird es motivisch.

Das Lebensmotiv Ruhe beschreibt, wie unterschiedlich Menschen mit Angst, Schmerz, Stress und Unsicherheit umgehen. Menschen mit stark ausgeprägtem Streben nach Ruhe legen meist mehr Wert auf Sicherheit, Stabilität und Risikoreduktion. Menschen mit gering ausgeprägtem Streben nach Ruhe halten Unsicherheit und Belastung oft leichter aus.

Beides ist gleichwertig.

Aber beides passt nicht automatisch zu jeder Rolle.

In einer Rolle, die dauerhaft schnelle Entscheidungen unter Risiko, unklare Faktenlagen und hohe emotionale Belastung verlangt, kann ein stark ausgeprägtes Streben nach Ruhe Spannung erzeugen.

Nicht, weil Mut fehlt.

Sondern weil die Rolle etwas verlangt, das dauerhaft quer zur Motivlage liegen kann.

Umgekehrt ist ein gering ausgeprägtes Streben nach Ruhe keine Leistungsgarantie. Es beschreibt nur eine andere Ausgangslage im Umgang mit Unsicherheit, Druck und Risiko.

Genau hier ist Vorsicht wichtig.

Aus einer einzelnen Beobachtung lässt sich keine Motivlage ableiten. Und aus einer Motivlage lässt sich kein abschliessendes Urteil über Verhalten ableiten.

Rolle, Kontext, Erfahrung, Kompetenz und Gesamtsituation müssen gemeinsam betrachtet werden.

Das Reiss Motivation Profile® macht individuelle Ausprägungen auf 16 Lebensmotiven sichtbar. Es kann helfen, solche Fragen besprechbar zu machen, bevor aus einer Beobachtung ein Urteil über die Person wird.

Denn Zögern ist nicht automatisch Schwäche.

Und schnelles Handeln ist nicht automatisch Stärke.

Entscheidend ist die Passung zwischen Person, Rolle und Risikoanforderung.

Woran unterscheiden Sie, ob Zögern eine Passungsfrage ist – oder ein anderes Signal?

01/09/2026

**Kategorie oder Ausprägung?**

Bei Personalentscheidungen ist das ein grosser Unterschied.

Eine Typologie sagt: Diese Person gehört zu diesem Muster.

Eine Motivmessung sagt: Dieses Motiv ist bei dieser Person so stark ausgeprägt.

Beides kann Gespräche eröffnen. Aber es beantwortet nicht dieselbe Frage.

Stellen Sie sich eine Besetzung vor: Eine Rolle mit hoher Schnittstellenwirkung, viel Abstimmung und wenig fester Struktur. Zwei Kandidatinnen sind fachlich geeignet. Beide haben gute Gespräche geführt. Und beide bringen ein Assessment-Ergebnis mit.

Jetzt wird entscheidend, was dieses Ergebnis eigentlich zeigt.

Sagt es, welchem Typ die Person ähnelt?

Oder zeigt es, wie stark zum Beispiel das Streben nach Ordnung tatsächlich ausgeprägt ist – und ob diese Ausprägung zur konkreten Rolle passt?

Genau hier liegt der Unterschied.

Typologien ordnen Menschen Kategorien oder Mustern zu. Das kann Orientierung geben und Gespräche erleichtern. Aber Kategorien bleiben oft grob.

Das Reiss Motivation Profile® geht anders vor. Es bildet individuelle Ausprägungen auf 16 Lebensmotiven ab. Nicht als Feld, sondern als Profil. Nicht als Etikett, sondern als Motivstruktur.

Ein stark ausgeprägtes Streben nach Ordnung ist dabei nicht besser als ein gering ausgeprägtes Streben nach Ordnung. Und ein gering ausgeprägtes Streben nach Ordnung ist nicht weniger vollständig.

Beide Pole sind gleichwertig.

Sie passen nur zu unterschiedlichen Rollen, Kontexten und Anforderungen.

Für HR macht das einen praktischen Unterschied.

Wer eine Kategorie kennt, weiss, welchem Muster jemand ähnelt.

Wer eine Ausprägung kennt, kann genauer prüfen, ob diese Ausprägung zur konkreten Anforderung der Rolle passt.

Braucht die Rolle viel Struktur, Stabilität und klare Abläufe?

Oder braucht sie Beweglichkeit, situatives Handeln und die Fähigkeit, mit wenig fester Ordnung umzugehen?

Eine dimensionale Motivmessung beantwortet eine andere Frage als eine Typologie.

Deshalb sollten beide Ansätze nicht gleichgesetzt werden.

Für die nächste Personalentscheidung heisst das: Prüfen Sie zuerst, welche Frage Sie eigentlich beantworten wollen.

Geht es um eine grobe Orientierung?

Oder um die konkrete Passung zwischen Rolle, Kontext und Motivlage?

Welche Frage beantwortet Ihr Verfahren gerade: Kategorie oder Ausprägung?

26/08/2026

**Dasselbe Verhalten. Im einen Team Leadership. Im anderen Kontrolle.**

Eine Führungskraft trifft Entscheidungen, gibt Richtung vor, greift ein und übernimmt Verantwortung.

Im einen Team heisst das: Sie führt.

Im anderen Team heisst das: Sie kontrolliert.

Dieselben Handlungen. Zwei Deutungen.

Schnell entsteht dann ein Urteil über die Person. Zu dominant. Zu präsent. Zu wenig loslassend.

Doch oft greift diese Erklärung zu kurz.

Eine Schicht darunter wird es motivisch.

Menschen mit einem stark ausgeprägten Streben nach Macht wollen gestalten. Sie übernehmen Verantwortung, treiben Themen voran, treffen Entscheidungen und wollen Wirkung erzeugen.

Das kann für ein Team enorm wertvoll sein.

Vor allem dann, wenn Rolle, Mandat und Entscheidungsrechte klar sind. In einem geklärten Führungsrahmen schafft Gestaltungswille Orientierung. Das Team weiss, wer entscheidet, wo Verantwortung liegt und wann Eingreifen Teil der Rolle ist.

Ohne diesen Rahmen kann dasselbe Verhalten anders wirken.

Was eigentlich Richtung geben soll, wird dann als Übergriff erlebt. Was als Verantwortung gemeint ist, kommt als Kontrolle an. Was Orientierung schaffen soll, erzeugt Widerstand.

Nicht zwingend, weil die Motivlage falsch ist.

Sondern weil der Kontext unklar ist.

Genau hier beginnt Führungsarbeit: Mandat, Grenzen und Erwartungen sichtbar machen.

Wer darf was entscheiden?

Wo braucht das Team Führung?

Wo braucht es Eigenverantwortung?

Und wann wird Eingreifen hilfreich – oder zu viel?

Das Reiss Motivation Profile® macht individuelle Ausprägungen auf 16 Lebensmotiven sichtbar. Es kann helfen, solche Unterschiede zu besprechen, bevor aus Gestaltungswille ein Urteil über die Person wird.

Denn Macht als Lebensmotiv ist nicht automatisch Kontrolle.

Sie kann Führung, Verantwortung, Leistung und Wirkung bedeuten.

Ob sie so erlebt wird, hängt auch davon ab, ob Rolle, Mandat und Teamkontext geklärt sind.

In welchem Kontext wird Gestaltungswille bei Ihnen als Führung erlebt – und wann kippt er in Kontrolle?

25/08/2026

𝗛𝗥 𝘁𝗿𝗮̈𝗴𝘁 𝗱𝗶𝗲 𝗣𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗮𝗹𝗲𝗻𝘁𝘀𝗰𝗵𝗲𝗶𝗱𝘂𝗻𝗴. 𝗨𝗻𝗱 𝗮𝗿𝗴𝘂𝗺𝗲𝗻𝘁𝗶𝗲𝗿𝘁 𝗶𝗺 𝗩𝗼𝗿𝘀𝘁𝗮𝗻𝗱 𝗺𝗮𝗻𝗰𝗵𝗺𝗮𝗹 𝗺𝗶𝘁 𝗲𝗶𝗻𝗲𝗺 𝗘𝗶𝗻𝗱𝗿𝘂𝗰𝗸.

Die Szene kennen viele HR-Verantwortliche: Eine wichtige Besetzung steht an. Die Empfehlung ist vorbereitet. Das Profil wirkt passend. Das Gespräch war überzeugend.

Und dann fällt im Vorstand der Satz:

„Ich glaube, sie passt gut.“

Ein ehrlicher Satz. Aber in einem Entscheidungsgremium oft ein schwacher.

Denn ein persönlicher Eindruck ist schwer überprüfbar. Er lässt sich nur begrenzt zeigen, vergleichen oder diskutieren. Er steht im Raum – und mit ihm die Frage, wie belastbar die Empfehlung wirklich ist.

Genau hier braucht HR mehr als ein gutes Bauchgefühl.

Nicht, weil Erfahrung unwichtig wäre. Sondern weil Erfahrung stärker wird, wenn sie mit einer nachvollziehbaren Grundlage verbunden ist.

Eine Schicht darunter wird es motivisch. Verhalten im Interview ist sichtbar. Die Antreiber dahinter sind es oft nicht. Für die Passung zur Rolle ist aber entscheidend, welche Motivlagen eine Aufgabe langfristig trägt, fordert oder belastet.

Das Reiss Motivation Profile® bildet individuelle Ausprägungen auf 16 Lebensmotiven ab. Eine dokumentierte Motivstruktur ersetzt die Personalentscheidung nicht. Sie ergänzt sie um eine Ebene, die besprechbar und nachvollziehbar wird.

Der Unterschied liegt nicht in „mehr Daten“.

Er liegt in besseren Fragen.

Aus „Ich glaube, sie passt“ wird ein Gespräch darüber, welche Anforderungen die Rolle wirklich stellt – und wie gut diese Anforderungen zur Motivlage der Person passen.

Wo braucht die Rolle Struktur, Stabilität und Verlässlichkeit?

Wo braucht sie Eigenständigkeit, Einfluss, Kontakt, Tempo oder Risikobewusstsein?

Und wo könnte eine scheinbar passende Kandidatin später genau deshalb Energie verlieren, weil Rolle und Motivlage nicht sauber zusammenpassen?

Motivdaten entscheiden nicht allein. Sie ersetzen weder Erfahrung noch Interview, Referenzen oder fachliche Eignung.

Aber sie können helfen, eine Empfehlung klarer zu begründen.

Der Eindruck bleibt Teil der Beurteilung.

Er ist nur nicht mehr das einzige Argument.

Wie würden Sie Ihre letzte Besetzungsentscheidung vor dem Vorstand begründen – und was daran wäre überprüfbar?

20/08/2026

𝗗𝗿𝗲𝗶 𝗜𝗻𝘁𝗲𝗿𝘃𝗶𝗲𝘄𝗲𝗿. 𝗘𝗶𝗻 𝗚𝗲𝘀𝗽𝗿𝗮̈𝗰𝗵. 𝗗𝗿𝗲𝗶 𝗨𝗿𝘁𝗲𝗶𝗹𝗲.

Nach dem Interview gehen die Einschätzungen im Panel auseinander. Eine Person hält die Kandidatin für durchsetzungsstark. Eine andere für dominant. Eine dritte für zögerlich. Dieselben Antworten. Drei verschiedene Schlüsse.

Für HR ist das ein Risiko. Wenn Panels ohne klare Trennung bewerten, entscheiden am Ende nicht nur die Anforderungen der Rolle, sondern auch die persönlichen Massstäbe der Beteiligten. Empfehlungen werden schwerer nachvollziehbar. Entscheidungen werden angreifbarer. Und das eigentliche Anforderungsprofil gerät in den Hintergrund.
Eine Schicht darunter wird es motivisch.

Was ein Panel für ein Urteil über die Kandidatin hält, ist oft auch ein Abgleich mit den eigenen Antreibern. Genau hier wird Self-Hugging relevant: Wir neigen dazu, die eigenen Werte nicht nur für uns selbst, sondern auch für andere als richtig anzusehen.
Im Recruiting kann das leise, aber wirksam werden.

Wer selbst ein stark ausgeprägtes Streben nach Ordnung mitbringt, liest fehlende Struktur schneller als Mangel. Wer ein gering ausgeprägtes Streben nach Ordnung hat, bewertet dieselbe Antwort vielleicht als flexibel, pragmatisch oder angenehm unbürokratisch.
Beide Perspektiven können Hinweise liefern. Aber beide müssen als Perspektiven erkennbar bleiben.

Drei Fragen helfen, die Ebenen zu trennen:
Was wurde konkret gesagt oder getan?
Welches Urteil legen wir darüber?
Welcher eigene Motivmassstab könnte dieses Urteil färben?

Der entscheidende Unterschied liegt oft zwischen Beobachtung und Bewertung. Eine Kandidatin hat nicht „keine Struktur“. Vielleicht hat sie in der konkreten Antwort weniger Struktur gezeigt, als einzelne Panelmitglieder erwartet hätten. Ob das relevant ist, entscheidet nicht der persönliche Geschmack im Panel, sondern die Rolle.

Ein Recruiting-Panel bewertet konsistenter, wenn es Beobachtung, Bewertung und eigene Motivmassstäbe trennt.
Das Reiss Motivation Profile® macht individuelle Ausprägungen auf 16 Lebensmotiven sichtbar und kann helfen, solche Unterschiede im Panel besprechbar zu machen.

Nicht um Entscheidungen zu ersetzen.
Sondern um sie bewusster zu führen.

Legen Sie diese drei Fragen vor das nächste Recruiting-Panel.

19/08/2026

𝗪𝗲𝗺 𝗴𝗲𝗵𝗼̈𝗿𝗲𝗻 𝗱𝗶𝗲 𝗘𝗿𝗴𝗲𝗯𝗻𝗶𝘀𝘀𝗲 𝗲𝗶𝗻𝗲𝘀 𝗣𝗲𝗿𝘀𝗼̈𝗻𝗹𝗶𝗰𝗵𝗸𝗲𝗶𝘁𝘀𝗽𝗿𝗼𝗳𝗶𝗹𝘀?

Der Person, die den Fragebogen ausgefüllt hat?

Dem Unternehmen, das das Assessment beauftragt hat?

Oder der Personalakte, in der später vielleicht nur noch ein kurzer Vermerk steht?

Genau an dieser Stelle entscheidet sich oft, ob ein Persönlichkeitsprofil Vertrauen schafft – oder Misstrauen.

Denn Menschen beantworten solche Fragen nicht im luftleeren Raum. Sie fragen sich: Wer sieht meine Ergebnisse? Wofür werden sie genutzt? Wie lange bleiben sie gespeichert? Kann ich bestimmen, wer Einblick bekommt? Und was passiert, wenn ich das Profil später nicht mehr teilen möchte?

Diese Fragen sind nicht nebensächlich. Sie gehören vor die Durchführung. Nicht danach.

Ein gutes Assessment beginnt deshalb nicht mit dem Link zum Fragebogen. Es beginnt mit Klarheit.

Klarheit über den Zweck: Geht es um Entwicklung, Zusammenarbeit, Coaching, Führung, Auswahl oder etwas anderes?

Klarheit über den Zugriff: Wer sieht welche Ergebnisse – die Person selbst, der Coach, die Führungskraft, HR oder weitere Personen?

Klarheit über den Umgang: Werden Ergebnisse gespeichert, geteilt, besprochen, anonymisiert, gelöscht oder nur im Gespräch genutzt?

Und Klarheit über Freiwilligkeit: Ist die Teilnahme wirklich freiwillig? Was bedeutet ein Nein? Und welche Folgen hat es, wenn jemand Ergebnisse nicht teilen möchte?

Beim Reiss Motivation Profile® wird die Auswertung im Nutzerkonto bzw. Dashboard bereitgestellt. Dort können Profil- und Assessmentdaten verarbeitet werden, um die Ergebnisse anzuzeigen, interpretierbar zu machen und Profilfunktionen wie Einsicht oder Freigabe zu ermöglichen.

Gerade deshalb sollte in Organisationen vorab eindeutig geklärt sein, welche Personen Zugriff erhalten, zu welchem Zweck Ergebnisse genutzt werden und was nach dem Gespräch mit ihnen geschieht.

Das Reiss Motivation Profile® kann viel sichtbar machen: Lebensmotive, Antreiber, Spannungen, Passung und Unterschiede in der Zusammenarbeit.

Aber genau deshalb braucht es einen verantwortungsvollen Rahmen.

Nicht jedes Ergebnis gehört automatisch in jede Runde.

Nicht jede Führungskraft braucht jedes Detail.

Und nicht jede Auswertung ist für jede spätere Verwendung freigegeben.

Wer mit Persönlichkeitsprofilen arbeitet, sollte deshalb vorab vier Fragen eindeutig beantworten:

Welcher Zweck wird verfolgt?

Wer hat Zugriff?

Wie wird gespeichert oder geteilt?

Und welche Entscheidung bleibt bei der getesteten Person?

Vertrauen entsteht nicht durch das Instrument allein.

Vertrauen entsteht durch den Umgang damit.

Welche dieser Fragen ist bei Ihrem aktuellen Assessment bereits eindeutig beantwortet?

18/08/2026

𝗢̈𝗳𝗳𝗲𝗻𝘁𝗹𝗶𝗰𝗵𝗲𝘀 𝗟𝗼𝗯 𝗸𝗮𝗻𝗻 𝗩𝗲𝗿𝘁𝗿𝗮𝘂𝗲𝗻 𝗸𝗼𝘀𝘁𝗲𝗻.

Ein Review-Meeting. Eine Führungskraft hebt eine Leistung vor dem ganzen Team hervor. Eine Person richtet sich auf. Eine andere schaut zur Tür.

Dasselbe Lob. Zwei Reaktionen.
Schnell heißt es dann: Die eine sei offen, die andere unnahbar. Doch diese Erklärung greift zu kurz.
Eine mögliche Erklärung liegt in unterschiedlichen Motivlagen.

Menschen mit einem stark ausgeprägten Bedürfnis nach Anerkennung können öffentliche Sichtbarkeit als Bestätigung erleben. Das Lob vor der Gruppe passt dann zu ihrer Motivlage.

Menschen mit einem gering ausgeprägten Bedürfnis nach Anerkennung können dieselbe Situation anders erleben. Öffentliche Sichtbarkeit kann sich exponierend oder unangenehm anfühlen. Das sagt nichts darüber aus, wie wichtig der Person Wertschätzung ist. Entscheidend ist vielmehr, welche Form der Anerkennung für sie passend ist.

Beide Ausprägungen sind gleichwertig. Keine ist besser oder schlechter. Sie können Hinweise darauf geben, welche Form von Anerkennung eine Person eher erreicht.

Genau hier entsteht die Führungsaufgabe. Wer Anerkennung standardisiert, riskiert, nicht alle Teammitglieder gleichermaßen zu erreichen.
Anerkennung wirkt nicht allein über die Menge, sondern über die Passung zwischen Motivlage und Form der Sichtbarkeit.
Das Reiss Motivation Profile® bildet individuelle Ausprägungen auf 16 Lebensmotiven ab und kann helfen, unterschiedliche Bedürfnisse besprechbar zu machen.

Wie geben Sie Anerkennung – und für wen könnte dieselbe Form zur Belastung werden?

13/08/2026

**Im letzten Review stand: „Braucht mehr Struktur.“**

Im Profil stand: gering ausgeprägtes Streben nach Ordnung.

Einer dieser Sätze ist ein Urteil. Der andere ist eine Information. Der Unterschied klingt klein, aber in der Wirkung ist er gross. Ein Urteil schliesst ab. Eine Information öffnet ein Gespräch.

Genau das zeigt sich in vielen Review- und Entwicklungsgesprächen. Wir glauben, Verhalten zu beschreiben, versehen Menschen dabei aber oft unbewusst mit Etiketten.

Aus „Er braucht mehr Struktur“ wird dann: „Er hat ein gering ausgeprägtes Streben nach Ordnung. Welche Rolle, welcher Rahmen und welche Art von Zusammenarbeit passen dazu?“

Aus „Sie ist zu vorsichtig“ wird: „Sie hat ein stark ausgeprägtes Streben nach Ruhe. Wo ist ihr Blick auf Risiken, Sicherheit und Stabilität ein Vorteil?“

Aus „Er braucht ständig Bestätigung“ wird: „Er hat ein stark ausgeprägtes Streben nach Anerkennung. Welche Form von Ermutigung hilft ihm, Sicherheit zu gewinnen und Leistung zu zeigen?“

Was fällt auf? Die alte Sprache beschreibt einen Mangel. Die neue Sprache beschreibt einen Antreiber. Sie entschuldigt nicht jedes Verhalten, aber sie verändert die Qualität des Gesprächs.

Denn plötzlich geht es nicht mehr darum, jemanden zu korrigieren. Es geht darum, besser zu verstehen, welche Bedingungen, Rollen und Erwartungen zu dieser Person passen.

Beide Pole jedes Lebensmotivs sind vollständig und gleichwertig. Ein gering ausgeprägtes Streben nach Ordnung ist nicht „zu wenig Struktur“. Es kann auch Beweglichkeit, Spontaneität und Offenheit für situatives Handeln bedeuten.

Ein stark ausgeprägtes Streben nach Ruhe ist nicht „zu wenig Mut“. Es kann Risikobewusstsein, Stabilität und Schutz vor unnötiger Belastung bedeuten.

Ein stark ausgeprägtes Streben nach Anerkennung ist nicht „Schwäche“. Es kann bedeuten, dass Kritik, Zurückweisung oder Bewertung besonders stark wirken – und dass Ermutigung, Sicherheit und wertschätzendes Feedback eine wichtige Rolle spielen.

Verhalten ist sichtbar. Das Motiv dahinter oft nicht.

Sobald ein Etikett zur Motivsprache wird, verschwindet nicht jede Reibung. Aber der Vorwurf wird kleiner – und die Frage nach Passung wird grösser.

Das Reiss Motivation Profile® liefert diese Sprache. Es macht 16 Lebensmotive sichtbar, ohne Menschen in Schubladen zu stecken.

Verstehen statt bewerten.

Welcher Satz aus Ihrem letzten Review war eigentlich ein Urteil – und wie würde er als Information klingen?

12/08/2026

𝗘𝗶𝗻 𝗧𝗲𝗮𝗺, 𝗱𝗮𝘀 𝗮𝘂𝗳 𝗱𝗲𝗺 𝗣𝗮𝗽𝗶𝗲𝗿 𝗮𝗹𝗹𝗲𝘀 𝗿𝗶𝗰𝗵𝘁𝗶𝗴 𝗴𝗲𝗺𝗮𝗰𝗵𝘁 𝗵𝗮𝘁𝘁𝗲.

Verschiedene Nationalitäten. Ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis. Drei Generationen am selben Tisch. Die Diversitätskennzahlen sahen gut aus.

Und trotzdem lief jede Strategiesitzung gleich.

Schnelle Einigkeit. Wenig Widerspruch. Entscheidungen, die kaum jemand wirklich herausforderte.

Dann sah das Team zum ersten Mal seine Motivlandkarte.

Eine Schicht darunter wurde sichtbar, was in keiner demografischen Auswertung stand:

Fast alle hatten ein stark ausgeprägtes Streben nach Ordnung. Struktur zuerst, Abweichung später.

Viele suchten Klarheit, Verlässlichkeit und saubere Abläufe. Das war eine Stärke. Das Team arbeitete sorgfältig, gut vorbereitet und mit hohem Anspruch an Stabilität.

Aber ein anderer Pol war kaum besetzt.

Der Pol, der Unsicherheit leichter aushält. Der Bestehendes infrage stellt. Der sagt: „Was wäre, wenn wir es ganz anders denken?“

Demografische Vielfalt war vorhanden.

Motivische Vielfalt fehlte.

Was sich dadurch änderte, war nicht sofort die Zusammensetzung des Teams. Es war zuerst die Sprache.

Aus „Er blockiert“ wurde: „Er sucht Struktur, bevor er mitgeht.“

Aus „Sie ist zu vorsichtig“ wurde: „Sie hält einen wichtigen Sicherheitspol im Raum.“

Und aus „Uns fehlt Mut“ wurde eine präzisere Frage: „Welche Perspektive fehlt uns, wenn niemand den risikobereiteren Gegenpol einnimmt?“

Das verändert Zusammenarbeit.

Denn Unterschiede sind nicht automatisch Störung. Sie sind Information.

Beide Pole eines Lebensmotivs sind vollständig und gleichwertig. Der eine ist nicht besser, der andere nicht schlechter. Sie zeigen, welche Perspektiven im Raum vorhanden sind – und welche fehlen.

Das Reiss Motivation Profile® macht diese zweite Dimension von Diversität sichtbar.

Nicht als Schublade.

Sondern als Landkarte.

Für bessere Entscheidungen. Für bewusstere Führung. Und für Teams, die nicht nur unterschiedlich aussehen, sondern auch unterschiedlich denken, fühlen und entscheiden können.

Verstehen statt bewerten.

Wenn Du die Motivlandkarte Deines Teams sehen würdest: Welcher Pol wäre wahrscheinlich kaum besetzt?

11/08/2026

𝗗𝗲𝗿 𝗧𝗲𝗮𝗺-𝗕𝘂𝘀𝗶𝗻𝗲𝘀𝘀-𝗟𝘂𝗻𝗰𝗵, 𝗱𝗲𝗻 𝗻𝗶𝗲𝗺𝗮𝗻𝗱 𝗲𝗿𝗻𝘀𝘁 𝗻𝗶𝗺𝗺𝘁.

Für manche ist er Nebensache. Für andere ist er der Moment, in dem Zugehörigkeit entsteht.

Die Szene kennen viele Teams: Ein gemeinsames Mittagessen steht im Kalender. Eine Person schaut auf die Uhr und würde lieber weiterarbeiten. Eine andere blüht auf, bleibt länger sitzen und spricht noch nach dem Dessert über Dinge, die im Meeting nie zur Sprache kamen.

Schnell entstehen Urteile.

Der eine gilt als ungesellig. Die andere als verplant. Dabei liegt darunter oft kein Charakterthema, sondern eine unterschiedliche Motivlage.

Für Menschen mit stark ausgeprägtem Streben nach Essen kann der gemeinsame Tisch mehr sein als Nahrungsaufnahme. Er steht für Genuss, gemeinsames Erleben und einen sozialen Moment im Arbeitsalltag. Wenn zusätzlich das Streben nach Beziehungen stark ausgeprägt ist, wird daraus oft ein echter Anker: Hier entsteht Nähe, Vertrauen und manchmal mehr Teamgefühl als in jedem offiziellen Meeting.

Für Menschen mit gering ausgeprägtem Streben nach Essen kann dasselbe Ritual ganz anders wirken. Nicht falsch. Nicht kalt. Nicht distanziert. Nur weniger bedeutsam. Ihre Zugehörigkeit entsteht vielleicht im gemeinsamen Lösen eines Problems, in klarer Zusammenarbeit oder in konzentrierter Leistung.

Beide Ausprägungen sind vollständig und gleichwertig. Keine ist geselliger. Keine ist professioneller. Keine ist teamfähiger.

Für die Praxis heisst das: Freiwilligkeit vor Pflichttermin. Wer den Tisch braucht, darf ihn nutzen. Wer ihn nicht braucht, sollte nicht als weniger verbunden gelten. Zugehörigkeit hat mehrere Wege – und nicht jedes Teamritual erreicht alle Menschen gleich.

Genau deshalb lohnt sich der Blick auf die Lebensmotive.

Das Reiss Motivation Profile® macht sichtbar, was Menschen wirklich antreibt – ohne Schublade und ohne Bewertung.

Verhalten ist sichtbar. Das Motiv dahinter oft nicht.

Welches Ritual in Deinem Team gilt als selbstverständlich – und für wen läuft es vielleicht ins Leere?

Adresse

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Dillenburg
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Webseite

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