RMP DACH

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Der Persönlichkeitstest für Klarheit, Erkenntnis, Orientierung und Bewusstsein für ein erfolgreiches Privat- und Berufsleben www.rmp.eu

Das REISS MOTIVATION PROFILE® ist der Persönlichkeitstest für Klarheit, Erkenntnis, Orientierung und Bewusstsein für ein erfolgreiches Privat- und Berufsleben

Rasche Veränderungen und eine unglaubliche Dynamik prägen nicht nur unser Umfeld im beruflichen Dasein, sondern begleiten uns auch im privaten Leben. Dabei werden wir laufend mit neuen Herausforderungen und Rahmenbedingungen konfrontiert, die nicht leicht zu durchblicken und erfassen sind. Jedoch müssen wir uns auf diese einstellen, um einen erfolgreichen und glücklichen Weg durch unser Leben zu finden. Uns selbst dabei besser kennen zu lernen, nämlich, wer wir sind und was uns wirklich wichtig ist, ist die essenzielle Basis dafür, die richtigen Entscheidungen im Leben zu treffen. Das RMP kann dabei als eine sehr tragfähige Unterstützung dienen. Es unterscheidet nicht in richtig und falsch, sondern beschreibt wertfrei die Breite der menschlichen Individualität und Persönlichkeit.

21/10/2026

Neue Verantwortung, aber kein Platz im Kalender.

Ein fiktives Beispiel zur Rollenklärung:

Eine erfahrene Fachperson übernimmt die Teamleitung. Ihre bisherigen Aufgaben bleiben fast vollständig bei ihr. Zusätzlich soll sie Prioritäten abstimmen, Mitarbeitende begleiten und regelmäßig Rückmeldung geben.

Die Teamgespräche werden immer wieder verschoben. Schnell steht die Frage im Raum: Liegt ihr Führung überhaupt?

Vorher wäre etwas anderes zu klären: Welche bisherigen Aufgaben sollen entfallen, damit die neuen Platz haben?

Eine mögliche Vereinbarung:

→ Eine wiederkehrende Fachaufgabe wird neu verteilt.
→ Zwei feste Zeitfenster pro Woche werden für Teamgespräche reserviert.
→ Nach vier Wochen prüfen die Beteiligten gemeinsam, ob die Aufteilung im Alltag funktioniert.

Das Reiss Motivation Profile® kann ergänzend helfen, individuelle Bedürfnisse im Führungsalltag zu besprechen. Wie Aufgaben, Zeit und Verantwortung verteilt werden, müssen die Beteiligten selbst vereinbaren.

Sie möchten eine Rollenfrage in Ihrem Unternehmen klären? Schreiben Sie uns für ein RMP-Orientierungsgespräch.

Dieses Beispiel ist frei erfunden und beschreibt keinen Kundenfall.

20/10/2026

Neue Teamleitung – und die bisherigen Aufgaben bleiben einfach bestehen?

Zu den Fachaufgaben kommen plötzlich Gespräche, Koordination und Rückmeldungen hinzu. Doch woher kommt die Zeit dafür?

Bevor wir fragen, ob jemand zur neuen Rolle passt, lohnt es sich, die Rolle selbst genauer anzuschauen:

→ Welche Ergebnisse soll die Person erzielen?
→ Welche Tätigkeiten bestimmen ihren Alltag?
→ Welche Spannungsfelder muss sie bewältigen?
→ Was ist fest vorgegeben, was lässt sich gestalten?

So lässt sich konkreter besprechen, welche Aufgaben, Unterstützung und Freiräume die neue Verantwortung braucht.

Das Reiss Motivation Profile® kann ergänzend helfen, individuelle Bedürfnisse im Verhältnis zu diesen Anforderungen zu reflektieren. Ein Profil allein belegt weder Leistung noch Eignung.

Unsere Checkliste führt Sie durch die vier Fragen – mit einem Beispiel aus der Teamleitung.

Speichern Sie den Beitrag für Ihr nächstes Gespräch über eine neue Rolle.

15/10/2026

„Wir wollen die Zusammenarbeit verbessern.“

Was soll im Arbeitsalltag anders aussehen? Zum Beispiel bei einer Übergabe zwischen zwei Bereichen: Der nächste Schritt ist klar und die nötigen Informationen liegen vor.

Unsere fünf Seiten zeigen einen kleinen Arbeitsvorschlag:

• Die gewünschte Veränderung beschreiben.
• Die heutige Situation festhalten.
• Einen ersten Schritt erproben.
• Gemeinsam zurückblicken.

Auf der letzten Seite finden Sie ein Arbeitsblatt für die nächste Besprechung. Speichern Sie die Bilderfolge und füllen Sie es gemeinsam aus.

14/10/2026

„Das stimmen wir noch einmal intern ab.“

Eine Woche später steht dieselbe Entscheidung wieder auf der Tagesordnung. Die Optionen sind besprochen, doch der nächste Schritt bleibt offen.

Eine mögliche Frage dahinter: Ist klar, wer entscheiden darf?

Für Führungskräfte und Teams lohnt es sich, drei Punkte festzuhalten:

• Wer trifft die Entscheidung?
• Wer muss vorher einbezogen werden?
• Was passiert, wenn keine Einigung zustande kommt?

Eine Aufgabe zu koordinieren und über sie entscheiden zu dürfen, sind unterschiedliche Verantwortlichkeiten.

Nehmen Sie eine offene Entscheidung aus Ihrem Arbeitsalltag und vereinbaren Sie, wer entscheidet, welche Rückmeldungen nötig sind und bis wann entschieden wird.

07/10/2026

Ein Team diskutiert viel. Entscheidungen bleiben trotzdem liegen.

Der erste Impuls: ein Teamworkshop. Doch der passt nur, wenn das Problem tatsächlich auf Teamebene liegt.

Vielleicht sind Erwartungen zwischen zwei Rollen ungeklärt. Vielleicht fehlen gemeinsame Entscheidungsregeln. Vielleicht hat das Team gar nicht das Mandat zu entscheiden.

Das sichtbare Problem ist ähnlich. Der sinnvolle nächste Schritt kann ein anderer sein.

Eine Motivperspektive kann helfen, individuelle Bedürfnisse und Reibungen in der Zusammenarbeit besprechbar zu machen. Sie ersetzt aber keine Rollenklärung und keine Entscheidung über Zuständigkeiten.

Vor der Wahl eines Formats sollten HR und Führung vier Ebenen prüfen: Person, Arbeitsbeziehung, Team und Organisation.

Auf welcher Ebene müsste sich in Ihrem aktuellen Fall etwas verändern?

06/10/2026

Ein Persönlichkeitsprofil ist kein Ersatz für eine klare Fragestellung.

Ein Projekt kommt nicht voran. Entscheidungen bleiben zwischen zwei Rollen liegen. Schnell steht die Frage im Raum: Könnte ein Persönlichkeitsprofil helfen?

Die Frage ist verständlich – aber oft einen Schritt zu früh. Zuerst muss klar sein, was tatsächlich beobachtbar ist und auf welcher Ebene die Schwierigkeit liegt: bei einer Person, in der Arbeitsbeziehung, im Team oder in der Organisation.

Erst dann lässt sich beurteilen, ob eine Motivperspektive sinnvoll ist und welche Entscheidung sie unterstützen soll. Rollenklärung, Führungsverantwortung oder organisatorische Entscheidungen ersetzt sie nicht.

Im Dokument finden Sie fünf Fragen für das Briefing vor dem Einsatz eines Persönlichkeitsinstruments. Speichern Sie es für Ihr nächstes HR- oder Führungsmeeting.

24/09/2026

𝗪𝗲𝗹𝗰𝗵𝗲 𝗕𝗲𝘀𝗲𝘁𝘇𝘂𝗻𝗴𝘀𝗲𝗻𝘁𝘀𝗰𝗵𝗲𝗶𝗱𝘂𝗻𝗴 𝘀𝗰𝗵𝗶𝗲𝗯𝗲𝗻 𝗦𝗶𝗲 𝗴𝗲𝗿𝗮𝗱𝗲 𝘃𝗼𝗿 𝘀𝗶𝗰𝗵 𝗵𝗲𝗿 – 𝘂𝗻𝗱 𝘄𝗮𝗿𝘂𝗺?

Die Rolle ist wichtig. Die Runde ist unsicher. Die Gespräche drehen sich im Kreis. Und die Entscheidung wandert Woche für Woche nach hinten.

Meist fehlt in solchen Situationen nicht der Mut zur Entscheidung. Oft fehlt die Klarheit darüber, was die Rolle wirklich verlangt.

Auf den ersten Blick geht es um Kandidatinnen und Kandidaten: Wer passt? Wer wirkt souverän? Wer bringt die richtige Erfahrung mit? Wer überzeugt im Gespräch?

Diese Fragen sind wichtig. Aber sie reichen nicht immer aus.

Gerade bei Besetzungen, Nachfolgen, Rollenwechseln oder Umstrukturierungen liegt die eigentliche Spannung häufig eine Ebene tiefer: Welche Anforderungen stellt die Rolle im Alltag wirklich? Welche Konflikte, Schnittstellen, Unsicherheiten oder Verantwortlichkeiten bringt sie mit sich? Und welche Motivlage braucht eine Person, um diese Rolle langfristig tragen zu können?

Genau hier setzt der Fit-Check an.

Der Fit-Check richtet sich an HR-Leitungen, Geschäftsführungen, Führungskräfte, Recruiting und Organisationsentwicklung. Er ist sinnvoll, wenn eine anstehende Entscheidung mehr braucht als einen guten Eindruck: zum Beispiel bei Schlüsselrollen, Nachfolgen, Rollenwechseln, neuen Verantwortungsbereichen oder Strukturentscheidungen mit hoher Schnittstellenwirkung.

Im Fit-Check werden Rollenanforderungen, relevante Spannungsfelder und motivische Passungsfragen gemeinsam betrachtet. Das Reiss Motivation Profile® kann dabei helfen, individuelle Ausprägungen auf 16 Lebensmotiven sichtbar zu machen und mit den tatsächlichen Anforderungen einer Rolle in Beziehung zu setzen.

Das Ergebnis ist keine Erfolgsgarantie.

Und auch keine Entscheidung auf Knopfdruck.

Sondern eine bessere Grundlage für die nächste Frage: Was müssen wir vor der Entscheidung wirklich verstanden haben?

Ein Fit-Check kann helfen, vorhersehbare Spannungsfelder früher sichtbar zu machen – bevor aus Unsicherheit eine Fehlbesetzung, aus Passungshoffnung Reibung oder aus einem guten Eindruck eine ungeklärte Erwartung wird.

Wenn bei einer anstehenden Entscheidung unklar ist, welche Anforderungen die Rolle wirklich stellt, kann ein unverbindliches Erstgespräch klären, ob ein Fit-Check sinnvoll ist.

Welche Entscheidung sollte bei Ihnen nicht einfach weiter nach hinten wandern?

23/09/2026

𝗡𝗶𝗰𝗵𝘁 𝗷𝗲𝗱𝗲 𝗘𝗻𝘁𝘀𝗰𝗵𝗲𝗶𝗱𝘂𝗻𝗴 𝘂̈𝗯𝗲𝗿 𝗠𝗲𝗻𝘀𝗰𝗵𝗲𝗻 𝗯𝗿𝗮𝘂𝗰𝗵𝘁 𝗲𝗶𝗻𝗲 𝗠𝗼𝘁𝗶𝘃𝗮𝗻𝗮𝗹𝘆𝘀𝗲.

Aber manche sollten nicht ohne vertiefte Passungsprüfung getroffen werden.

Genau darin liegt für HR oft die schwierige Abwägung: Wer jede Personalentscheidung tief prüft, verliert Tempo. Wer keine Entscheidung vertieft prüft, übersieht möglicherweise genau die Fälle, in denen spätere Reibung teuer wird.

Q4 steht an. Auf dem Tisch liegen Besetzungen, Rollenwechsel, Nachfolgen oder Umstrukturierungen. Die Kalender werden enger, Entscheidungen sollen noch vor Jahresende fallen, und irgendwann stellt sich die Frage: Wo lohnt sich der genauere Blick wirklich?

Die Antwort hängt nicht vom Bauchgefühl ab. Sie hängt vor allem von drei Dingen ab: der Tragweite der Entscheidung, der Wirkung auf die Rolle und der erwartbaren Reibung.

Eine vertiefte Passungsprüfung kann besonders sinnvoll sein, wenn eine Entscheidung die Rolle spürbar verändert. Zum Beispiel bei einer Besetzung mit hoher Schnittstellenwirkung, bei einer Nachfolge in einer Schlüsselrolle, bei einem Rollenwechsel mit neuer Verantwortung oder bei einer Umstrukturierung, in der alte Aufgaben in einen neuen Kontext geraten.

In solchen Situationen liegt die spätere Reibung oft nicht dort, wo sie zuerst vermutet wird. Nicht immer geht es um Kompetenz, Erfahrung oder Engagement. Manchmal entsteht Spannung, weil die Rolle dauerhaft Anforderungen stellt, die quer zur Motivlage einer Person liegen.

Das Reiss Motivation Profile® beschreibt individuelle Ausprägungen auf 16 Lebensmotiven. Es ersetzt keine Entscheidung, aber es kann helfen, die richtigen Passungsfragen früher zu stellen.

Welche Anforderungen stellt die Rolle wirklich?

Welche Spannungsfelder sind vorhersehbar?

Welche Motivlagen könnten in diesem Kontext tragen?

Und wo könnte eine fachlich passende Person später Energie verlieren, weil Rolle, Umfeld und Motivstruktur nicht gut zusammenpassen?

Gleichzeitig braucht nicht jede Entscheidung diese Tiefe. Bei standardisierten Entscheidungen ohne veränderte Rollenlogik kann eine schlankere Prüfung ausreichen. Nicht jede Situation trägt genug Gewicht, um denselben Aufwand zu rechtfertigen.

Die Frage ist also nicht: Motivanalyse ja oder nein?

Die bessere Frage ist: Welche Entscheidung verdient welche Prüftiefe?

Nicht die Menge der Analyse entscheidet über Qualität. Sondern die Passung zwischen Aufwand, Tragweite und Risiko.

Ordnen Sie Ihre anstehenden Q4-Entscheidungen einmal danach: Wo reicht eine schlanke Entscheidungslogik – und wo wäre eine vertiefte Passungsprüfung sinnvoll?

22/09/2026

𝗠𝗮𝗻𝗰𝗵𝗲 𝗣𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗮𝗹𝗲𝗻𝘁𝘀𝗰𝗵𝗲𝗶𝗱𝘂𝗻𝗴𝗲𝗻 𝗳𝗮𝗹𝗹𝗲𝗻 𝗻𝗶𝗰𝗵𝘁 𝘇𝘂 𝘀𝗽𝗮̈𝘁. 𝗦𝗶𝗲 𝗳𝗮𝗹𝗹𝗲𝗻 𝘇𝘂 𝗳𝗿𝘂̈𝗵.

Nicht, weil niemand nachgedacht hätte. Sondern weil die entscheidende Frage noch nicht gestellt wurde.

Eine Besetzung steht an. Der Kreis ist klein, die Runde weitgehend einig, die Entscheidung scheint nah. Die Erfahrung spricht für eine Person, das Gespräch war überzeugend, der Name liegt praktisch schon auf dem Tisch.

Und trotzdem bleibt dieses leise Gefühl, dass etwas ungeprüft ist.

Meist ist es genau das.

Drei Warnzeichen zeigen, dass eine Entscheidung noch nicht ausreichend geprüft wurde.

𝗘𝗿𝘀𝘁𝗲𝗻𝘀: Die Rolle ist definiert, ihre tatsächlichen Spannungsfelder aber nicht. Sie wissen, was die Position leisten soll. Aber es ist noch nicht klar, wo sie im Alltag unter Druck gerät: zwischen Struktur und Flexibilität, Eigenverantwortung und Abstimmung, Tempo und Sorgfalt, Sichtbarkeit und Zurückhaltung.

𝗭𝘄𝗲𝗶𝘁𝗲𝗻𝘀: Es wird über Erfahrung und Sympathie gesprochen, aber kaum über Rollenanforderungen. Die Runde tauscht Eindrücke aus: Wer überzeugt hat, wer schon lange dabei ist, wer gut ins Team wirkt. Das kann wichtig sein. Aber es ersetzt nicht die Frage, was die Rolle wirklich verlangt.

𝗗𝗿𝗶𝘁𝘁𝗲𝗻𝘀: Die Entscheidung steht faktisch fest, obwohl kritische Passungsfragen offen sind. Der Name ist gesetzt, die Prüfung wird nachgereicht. Nicht um wirklich zu klären, sondern um zu bestätigen, was innerlich längst beschlossen ist.

Genau hier wird es motivisch.

Das Reiss Motivation Profile® beschreibt individuelle Ausprägungen auf 16 Lebensmotiven. Es zeigt nicht, wer besser oder schlechter ist. Und es ersetzt keine Personalentscheidung.

Aber es kann helfen, früher die richtigen Passungsfragen zu stellen.

Welche Motivlagen braucht diese Rolle wirklich? Welche Anforderungen entstehen unter Druck? Welche Spannungsfelder sind vorhersehbar? Und wo könnte eine fachlich passende Person später Energie verlieren, weil Rolle, Kontext und Motivstruktur nicht gut zusammenpassen?

Nicht die Kandidatin oder der Kandidat entscheidet zu früh.

Sondern die Runde, die eine entscheidende Frage überspringt.

Gerade vor Q4 lohnt sich deshalb ein Blick auf anstehende Besetzungen, Rollenwechsel und Nachfolgeentscheidungen.

Welche Entscheidung wirkt bei Ihnen bereits klar – obwohl die wichtigste Passungsfrage noch offen ist?

16/09/2026

𝗗𝗮𝘀 𝗘𝗻𝗴𝗮𝗴𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁-𝗗𝗮𝘀𝗵𝗯𝗼𝗮𝗿𝗱 𝗶𝘀𝘁 𝗴𝗿𝘂̈𝗻. 𝗨𝗻𝗱 𝘁𝗿𝗼𝘁𝘇𝗱𝗲𝗺 𝗸𝘂̈𝗻𝗱𝗶𝗴𝘁 𝗲𝗶𝗻𝗲 𝗦𝗰𝗵𝗹𝘂̈𝘀𝘀𝗲𝗹𝗽𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻.

Die Situation kennen viele HR-Teams: Die Umfrage läuft gut. Die Werte stimmen. Die Rückmeldungen wirken stabil.

Und dann geht genau die Person, mit der niemand gerechnet hat.

Schnell entsteht der Verdacht: Waren die Zahlen falsch?

Vielleicht.

Vielleicht aber auch nicht.

Engagement-Daten können zeigen, wie Menschen zu einem bestimmten Zeitpunkt auf ihre Arbeit, ihr Team oder ihre Organisation blicken. Das ist wertvoll. Aber es beantwortet nicht jede Frage.

Denn ein guter Engagement-Wert sagt nicht automatisch, ob eine Rolle langfristig zur Motivlage einer Person passt.

Eine Person kann engagiert sein, loyal mitarbeiten und ihre Aufgabe ernst nehmen – und trotzdem in einer Rolle stecken, die dauerhaft quer zu ihren inneren Antreibern liegt.

Genau hier wird es motivisch.

Das Reiss Motivation Profile® bildet individuelle Ausprägungen auf 16 Lebensmotiven ab. Es misst nicht, wie zufrieden jemand gerade ist. Es macht sichtbar, was Menschen innerlich antreibt – und welche Bedingungen, Rollen oder Aufgaben eher Energie geben oder Spannung erzeugen können.

Deshalb können positive Engagement-Werte und spätere Kündigungen nebeneinander bestehen.

Das ist nicht zwingend ein Widerspruch.

Es können zwei verschiedene Fragen sein.

𝘌𝘯𝘨𝘢𝘨𝘦𝘮𝘦𝘯𝘵 𝘧𝘳𝘢𝘨𝘵 𝘦𝘩𝘦𝘳: 𝘞𝘪𝘦 𝘦𝘳𝘭𝘦𝘣𝘦 𝘪𝘤𝘩 𝘮𝘦𝘪𝘯𝘦 𝘈𝘳𝘣𝘦𝘪𝘵 𝘪𝘮 𝘔𝘰𝘮𝘦𝘯𝘵?

𝘔𝘰𝘵𝘪𝘷𝘪𝘴𝘤𝘩𝘦 𝘗𝘢𝘴𝘴𝘶𝘯𝘨 𝘧𝘳𝘢𝘨𝘵 𝘦𝘩𝘦𝘳: 𝘗𝘢𝘴𝘴𝘵 𝘥𝘢𝘴, 𝘸𝘢𝘴 𝘥𝘪𝘦 𝘙𝘰𝘭𝘭𝘦 𝘥𝘢𝘶𝘦𝘳𝘩𝘢𝘧𝘵 𝘷𝘦𝘳𝘭𝘢𝘯𝘨𝘵, 𝘻𝘶 𝘥𝘦𝘮, 𝘸𝘢𝘴 𝘮𝘪𝘤𝘩 𝘪𝘯𝘯𝘦𝘳𝘭𝘪𝘤𝘩 𝘵𝘳𝘢̈𝘨𝘵?

Beides ist wichtig.

Aber es ist nicht dasselbe.

Für HR entsteht daraus eine zusätzliche Perspektive: Gute Werte sind kein Grund, nicht weiter hinzuschauen. Gerade bei Schlüsselpersonen lohnt sich die Frage, ob Rolle, Verantwortung, Umfeld und Motivlage langfristig zusammenpassen.

Nicht als Kontrolle.

Sondern als frühzeitiges Gespräch über Passung, Entwicklung und Bindung.

Das Reiss Motivation Profile® kann helfen, diese Gespräche differenzierter zu führen – bevor aus stiller Spannung eine Kündigung wird.

Welche zusätzliche Frage stellen Sie, wenn die Engagement-Werte gut sind und Schlüsselpersonen trotzdem gehen?

Adresse

Schelderau 1
Dillenburg
35687

Telefon

+4927712674560

Website

http://www.rmp.eu/

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