Projekt Betriebsrat

26/04/2022

Hinweisgeber-System kann missbraucht werden

Die bereits bestehende EU-Richtlinie zum whistleblowing (Hinweisgeben) und ein zu erwartendes deutsches Umsetzungsgesetz verlangen von Unternehmen die Errichtung von Hinweisgeber-Systemen.
Was äußerlich als Chance erscheint, kann schnell zu einem Denunzierungs- und Überwachungsinstrument ausarten, wenn der Betriebsrat dem Ganzen nicht Grenzen setzt.
Hierfür ist eine gute Betriebsvereinbarung notwendig.
Der Betriebsrat hat Mitbestimmungsrechte gem. §§ 87 I Nr. 1 und 87 I .Nr. 6 BetrVG. Beratung dazu mit jahrelangem Erfahrungshintergrund gibts bei www.firstlex.de

08/01/2021

Streit um Mitbestimmung des Betriebsrats beim Home-Office

Ob der Betriebsrat ein exklusives Mitbestimmungsrecht bei der Einführung von „Home-Office“ in einem Unternehmen erhalten soll, sorgt anscheinend für Streit in der Bundesregierung. Wie lto.de berichtet, wird ein Entwurf seitens Arbeitsminister Hubertus Heil von der Union abgelehnt, wonach § 87 I BetrVG um den Tatbestand der „Ausgestaltung von mobiler Arbeit“ ergänzt werden solle. Die Union lehnt dies wohl ab, da eine Regelung der Materie nicht im Koalitionsvertrag vorgesehen sei.

Teilweise wird auch darauf verwiesen, dass durch die Regelung und Einführung von Home-Office ohnehin schon einige andere Tatbestände der Mitbestimmung erfüllt sein, weswegen eine explizite Regelung rein darauf abziele einen deklaratorischen bzw. symbolischen Mehrwert zu schaffen. Hingegen wird auch betont, dass eine Regelung notwendig sei, um dem Betriebsrat vollumfängliche Mitbestimmungsmöglichkeiten zu geben und nicht lediglich ein indirektes Einwirkungsrecht mittelbar über andere Tatbestände der Mitbestimmung im BetrVG.

Quelle: lto.de, https://www.lto.de/recht/hintergruende/h/betriebsrat-mitbestimmung-homeoffice-mobile-arbeit-bmas-kanzleramt-corona-arbeitsrecht/?r=rss, zuletzt gepr. 08.02.2020

Streit um Mitbestimmung des Betriebsrats beim Home-Office 8. Januar 2021 Aktuelles aus dem Arbeitsrecht Ob der Betriebsrat ein exklusives Mitbestimmungsrecht bei der Einführung von „Home-Office“ in einem Unternehmen erhalten soll, sorgt anscheinend für Streit in der Bundesregierung. Wie lto.de...

04/12/2020

Auszubildende in Teilzeit haben nur einen Anspruch auf verkürzte Vergütung

Wer sich in einer Teilzeitausbildungsstelle ausbilden lässt hat nicht den gleichen Anspruch auf Vergütung wie Auszubildende in einer vergleichbaren Vollzeitstelle. Das BAG begründete die Entscheidung wie folgt: „Teilzeitauszubildenden ist nach den Regelungen des TVAöD eine Ausbildungsvergütung nur in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil ihrer Ausbildungszeit an der eines vergleichbaren Auszubildenden in Vollzeit entspricht. Nach § 8 Abs. 1 iVm. § 7 Abs. 1 Satz 1 des Besonderen Teils des TVAöD (TVAöD – BT) ist die Höhe der Ausbildungsvergütung in Abhängigkeit von der Anzahl der wöchentlichen Ausbildungsstunden zu bestimmen. An Auszubildende, deren Berufsausbildung in Teilzeit durchgeführt wird, ist danach eine Ausbildungsvergütung zu zahlen, die dem Anteil ihrer Ausbildungszeit an der eines vergleichbaren Auszubildenden in Vollzeit entspricht. Dies steht im Einklang mit § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG aF. Bei der Ermittlung der Höhe der Ausbildungsvergütung bleiben Zeiten des Berufsschulunterrichts außer Betracht. Sind Auszubildende von der betrieblichen Ausbildung freigestellt, um ihnen die Teilnahme am Berufsschulunterricht zu ermöglichen, besteht nach § 8 Abs. 4 TVAöD – BT – entsprechend der Regelung in §§ 15, 19 Abs. 1 Nr. 1 BBiG aF – allein ein Anspruch auf Fortzahlung der Ausbildungsvergütung.“

Im konkreten Fall verlangte eine Teilzeitauszubildende im öffentlichen Dienst eine entsprechende Vergütung wie ihre in Kollegen in Vollzeit. Die Tielzeitauszubildende hatte die Auffassung vertreten, „der TVAöD sehe bei Verringerung der wöchentlichen Ausbildungszeit keine Kürzung der Ausbildungsvergütung vor. Die an sie gezahlte Vergütung sei zudem unangemessen niedrig. Durch die Kürzung der Ausbildungsvergütung werde sie gegenüber Vollzeitauszubildenden benachteiligt, die während des Blockunterrichts in der Berufsschule bei gleicher Unterrichtszeit die volle Ausbildungsvergütung erhielten.“

Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 44/20

Auszubildende in Teilzeit haben nur einen Anspruch auf verkürzte Vergütung 4. Dezember 2020 Aktuelles aus dem Arbeitsrecht Wer sich in einer Teilzeitausbildungsstelle ausbilden lässt hat nicht den gleichen Anspruch auf Vergütung wie Auszubildende in einer vergleichbaren Vollzeitstelle. Das BAG b...

02/12/2020

Crowdworker sind Arbeitnehmer

Mit Urteil vom 01.12.2020 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Crowdworker als Arbeitnehmer anzusehen sein können. Crowdworker seien weisungsgebunden im fremden Tätigkeitskreis einer entsprechenden Crowdworking-Plattform (Crowdsourcer) tätig. Zudem bestünde ebenfalls das für die Arbeitnehmereigenschaft typische Abhängigkeitsverhältnis als Voraussetzung für die Anwendbarkeit der §§ 611a ff. BGB.

Weiter führt das BAG aus, wenn sich bei der tatsächlichen Durchführung eines Vertragsverhältnisses herausstelle, dass es sich hierbei um ein Arbeitsverhältnis handelt, es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht ankäme. Die dazu vom Gesetz verlangte Gesamtwürdigung aller Umstände könne ergeben, dass Crowdworker als Arbeitnehmer anzusehen sind. Für ein Arbeitsverhältnis spräche es, wenn der Auftraggeber die Zusammenarbeit über die von ihm betriebene Online-Plattform so steuert, dass der Auftragnehmer infolge dessen seine Tätigkeit nach Ort, Zeit und Inhalt nicht frei gestalten könne.

Der Kläger im zu entscheidenden Fall habe – so die Richter – in arbeitnehmertypischer Weise weisungsgebundene und fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit geleistet. Zwar war er vertraglich nicht zur Annahme von Angeboten der Beklagten verpflichtet. Die Organisationsstruktur der von der Beklagten betriebenen Online-Plattform sei aber darauf ausgerichtet, dass über einen Account angemeldete und eingearbeitete Nutzer kontinuierlich Bündel einfacher, Schritt für Schritt vertraglich vorgegebener Kleinstaufträge annehmen, um diese persönlich zu erledigen. Erst ein mit der Anzahl durchgeführter Aufträge erhöhtes Level im Bewertungssystem ermögliche es den Nutzern der Online-Plattform, gleichzeitig mehrere Aufträge anzunehmen, um diese auf einer Route zu erledigen und damit faktisch einen höheren Stundenlohn zu erzielen. Durch dieses Anreizsystem sei der Kläger dazu veranlasst worden, in dem Bezirk seines gewöhnlichen Aufenthaltsorts kontinuierlich Kontrolltätigkeiten zu erledigen.

Die Folgen einer solchen Einstufung der Crowdworker als Arbeitnehmer sind weitreichend: Kündigungsschutzrechte, Urlaubsansprüche sowie betriebliche Mitbestimmung stünde ihnen genauso zu, wie allen anderen „klassischen“ Arbeitnehmern. Dies könnte das Geschäftsmodell mit Crowdworker, dass sich schließlich gerade durch eine vorausgesetzte Ungebundenheit beider Seiten auszeichnet, konterkarieren.

Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 43/20

Crowdworker sind Arbeitnehmer 2. Dezember 2020 Aktuelles aus dem Arbeitsrecht Mit Urteil vom 01.12.2020 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Crowdworker als Arbeitnehmer anzusehen sein können. Crowdworker seien weisungsgebunden im fremden Tätigkeitskreis einer entsprechenden Crowdworking...

28/11/2020

Drohende Arbeitnehmerüberwachung mit dem Microsoft Productivity Score

Microsoft hat in einem der jüngsten Updates für das Software-Bundle und den Cloudservice „Office 365“ ein Feature hinzugefügt, mit welchem Unternehmen ihre Arbeitnehmer in erheblichem Umfang überwachen können. Microsoft selbst wirbt damit, dass der neue s.g. „Productivity Score“ dazu genutzt werden könne, Arbeitszeiten von Arbeitnehmern zu überwachen, ineffiziente Arbeitsweisen aufzudecken und final die Produktivität zu steigern. Das Tool ist daher in der Lage genaue Arbeitsabläufe von individuellen Mitarbeitern zu verfolgen und anschließend in einer Statistik auszuwerten.

Verschiedene Medien melden zudem (hier und hier), dass das Tool in den Standarteinstellungen keine Anonymisierung vorsehe. Eine solche sei zwar möglich, müsse aber extra und aktiv eingestellt werden. Mithin könne jeder Arbeitnehmer identifiziert und ihm ein genauer Score auf Basis des Productivity-Tools zugeordnet werden.
Aber selbst wenn eine solche Anonymisierung eingestellt ist, bleibt fraglich, ob wirklich jeder Rückschluss auf bestimmte Arbeitnehmer ausgeschlossen werden kann. Etwa in kleineren Unternehmen oder bei speziellen Arbeitsabläufen, die nur von bestimmten Arbeitnehmern ausgeführt werden, könnten anhand der Scoring-Ergebnisse immer noch Rückschlüsse auf individuelle Arbeitsweisen möglich sein.

Datenschutzbehörden sowie Arbeitnehmerverbände sind nun gehalten das neue Tool genau auszuwerten und anschließend entsprechende Maßnahmen zu ergreifen, um die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen. Die Gefahr, dass der Productivity Score zur Leistungskontrolle und zum Tracking missbraucht wird, ist dabei offenkundig. Insofern muss sichergestellt werden, dass der Betriebsrat bezüglich des neuen Tools eingebunden wird und die jeweiligen Unternehmen, sofern sie auf Office angewiesen sind, soweit wie möglich sicherstellen, dass das Tool nicht oder nur in begrenztem Umfang zum Einsatz kommt.

Quellen: Spiegel.de, (letzter Aufruf: 28.11.2020); Heise.de (letzter Aufruf: 28.11.2020); Microsoft.com (letzter Aufruf: 28.11.2020)

Drohende Arbeitnehmerüberwachung mit dem Microsoft Productivity Score 28. November 2020 Aktuelles aus dem Arbeitsrecht Microsoft hat in einem der jüngsten Updates für das Software-Bundle und den Cloudservice „Office 365“ ein Feature hinzugefügt, mit welchem Unternehmen ihre Arbeitnehmer in e...

24/11/2020

Fristlose Kündigung wegen Menschenwürdeverstoß

Wer in einer Betriebsratssitzung einen Kollegen in menschenverachtender Weise herabwürdigt, kann sich nicht auf die Meinungsfreiheit gem. Art. 5 I 1 Var. 1 GG berufen und kann infolge dessen fristlos gekündigt werden.

Das BVerfG unterstich in der zugrundeliegenden Entscheidung, dass Werturteile zwar grundsätzlich von der Meinungsfreiheit geschützt werden, allerdings gegenüber dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht dann zurücktreten, wenn ein Verstoß gegen die damit verbundene Menschenwürde vorliegt.

Ein Betriebsrat hatte in einer Sitzung einen dunkelhäutigen Kollegen mit Affenlauten beschimpft. Nachdem der Arbeitgeber ihm deswegen kündigte, klagte er vor den Arbeitsgerichten, die seine Klage allerdings abwiesen. Das BVerfG ist der selben Ansicht. Insbesondere hoben die Richter hervor, dass „§§ 104, 75 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz und §§ 1, 7, 12 AGG, in denen die verfassungsrechtlichen Wertungen der Unantastbarkeit der Menschenwürde und des Diskriminierungsverbots ihren Niederschlag finden“ hier zu berücksichtigen seien. Damit begründeten die Arbeitsgerichte, dass eine menschenverachtende Diskriminierung eindeutig vorliege „wenn eine Person nicht als Mensch, sondern als Affe adressiert wird, und damit das in Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG ausdrücklich normierte Recht auf Anerkennung als Gleiche unabhängig von der „Rasse“ verletzt wird.“
Eine solche Wertung sei ebenfalls § 626 BGB zu entnehmen, womit jedenfalls auch fristlos gekündigt werden könne.

Quelle: BVerfG, Pressemitteilung vom 24.11.2020.

Fristlose Kündigung wegen Menschenwürdeverstoß 24. November 2020 Aktuelles aus dem Arbeitsrecht Wer in einer Betriebsratssitzung einen Kollegen in menschenverachtender Weise herabwürdigt, kann sich nicht auf die Meinungsfreiheit gem. Art. 5 I 1 Var. 1 GG berufen und kann infolge dessen fristlos ...

24/11/2020

Diskriminierung von Teilzeitangestellten

Das BAG hat den EuGH in einem Vorabentscheidungsgesuch gem. Art. 267 AEUV zu der Frage konsultiert, ob Mehrflugdienststundenvergütungen, die nach einer einheitlichen Grenze sowohl für teilzeit- wie vollzeitbeschäftigte Flugzeugführer gelten, eine Diskriminierung der Teilzeitkräfte darstellen. Der klagende Arbeitnehmer in dem Verfahren ist der Auffassung, für Beschäftigte in Teilzeit müsse eine Grenze der Mehrflugdienststundenvergütung entsprechend herabgesetzt werden, da es ansonsten Teilzeitkräften erheblich erschwert sei von einem solchen Mehrflugbonus zu profitieren.
Der Arbeitgeber stellt sich hingegen auf den Standpunkt, ein solcher Bonus für Mehrflugstunden könne dem Zweck nach nur denjenigen zugute kommen, die erhebliche Mehrarbeitszeit leisten. Dies sei jedoch nicht relativ sondern absolut zu beurteilen. Da Teilzeitkräfte regelmäßig weniger arbeiten als Vollzeitkräfte, läge es in der Natur der Sache, dass nur letzte von einem Bonus für noch mehr Flugstunden profitieren sollten.

Der EuGH ist nun aufgerufen in den entsprechend vorgelegten Fragen seitens des BAG Stellung zu beziehen.

Quelle: BAG, Pressemittteilung Nr. 40/20

Diskriminierung von Teilzeitangestellten 24. November 2020 Aktuelles aus dem Arbeitsrecht Das BAG hat den EuGH in einem Vorabentscheidungsgesuch gem. Art. 267 AEUV zu der Frage konsultiert, ob Mehrflugdienststundenvergütungen, die nach einer einheitlichen Grenze sowohl für teilzeit- wie vollzeitbe...

12/11/2020

EDSA veröffentlicht Leitfaden zu Datentransfers ins EU-Ausland

Der Europäische Datenschutzausschuss (EDSA/EDPA) hat einen Leitfaden mit Empfehlungen zum sicheren Datentransfer ins EU-Ausland veröffentlicht. Mit Blick auf das jüngst ergangene Urteil zum EU-Privacy-Shield bezüglich des Datentransfers in die USA und der damit erneut aufgekommen Rechtsunsicherheiten, will der EDSA nun durch einen 6-Punkte-Katalog einstweilen Klarheit schaffen, wie Daten weiterhin DSGVO-konform ins EU-Ausland übertragen werden können.

In den 6 Punkten empfiehlt der EDSA dabei weitgehend diejenigen Schritte auszuführen, die ohnehin auch bisher obligatorisch waren: Es muss klar sein, welche Daten (1) mit welchen Mitteln an welche Länder (2) übertragen werden sollen, und ob diese von der Kommission als Drittstaaten mit hinreichendem Datenschutzniveau eingestuft wurden (Angemessenheitsbeschluss) (3).
Des Weitern schlägt der Datenschutzausschuss vor, dass zusätzlich bei Unsicherheiten hinsichtlich der Übertragungsmittel oder des Datenschutzniveaus in den Drittstaaten weitere, „ergänzende Maßnahmen“ identifiziert und ausgeführt werden sollen, die zur Sicherung des Schutzes der jeweiligen Daten beitragen können. Diese ergänzenden Maßnahmen sollen in nächsten Schritt durch die zuständigen Aufsichtsbehörden für geeignet erklärt werden (5). Schließlich sollte eine fortlaufende Prüfung der Maßnahmen erfolgen (6), mit denen zukünftig ein langfristiger Datenschutz sicherzustellen ist.

Auch die Schritte 4-6 waren aber bei fehlendem Angemessenheitsbeschluss auch schon vor Unwirksamkeitserklärung des Privacy-Shield erforderlich, sofern jener seitens der Kommission nicht vorlag, vgl. Art. 46 DSGVO.

Der Leitfaden des EDSA ist hier abrufbar.

EDSA veröffentlicht Leitfaden zu Datentransfers ins EU-Ausland 12. November 2020 Aktuelles aus dem Datenschutzrecht Der Europäische Datenschutzausschuss (EDSA/EDPA) hat einen Leitfaden mit Empfehlungen zum sicheren Datentransfer ins EU-Ausland veröffentlicht. Mit Blick auf das jüngst ergangene U...

06/11/2020

Ja, das machen wir auch ;-)

Ich berate derzeit mehrere Betriebsratsgremien bundesweit verstreut zum Thema „Datenschutz im BR-Büro“.
Dazu hatte ich kürzlich einen sehr leicht verständlichen Artikel geschrieben.

Oft kommt die Frage: „machst Du das auch ?“
Ja, das machen wir auch 😉

Ja, das machen wir auch ;-) 6. November 2020 Kai Stumpers Blog Ich berate derzeit mehrere Betriebsratsgremien bundesweit verstreut zum Thema „Datenschutz im BR-Büro“.Dazu hatte ich kürzlich einen sehr leicht verständlichen Artikel geschrieben. Oft kommt die Frage: „machst Du das auch ?“Ja...

05/10/2020

Office 365 – Datenschutzbehörden stellen sich gegen Bewertung des DSK

Die Datenschutzkonferenz (DSK) hatte im Juli 2020 der Bewertung ihres Arbeitskreises Verwaltung zugestimmt, wonach Microsoft Office 365 unter Beachtung des aktuellen Datenschutzrechts nicht rechtmäßig einsetzbar sei. Eine Auftragsverarbeitung auf Basis von seitens Microsoft zur Verfügung gestellten Datenschutzvorgaben sei daher aktuell mit Office 365 nicht möglich. Die Zustimmung der DSK zu dieser Bewertung erfolgte aber nicht einstimmig, sondern mit nur mit einer Zustimmung von neun Stimmen gegenüber acht Gegenstimmen.

Die Datenschutzbehörden der Länder Baden-Württemberg, Saarland, Bayern (Landesbeauftragter und Landesamt) sowie Hessen haben nun in einer gemeinsamen Stellungnahme Kritik an der Bewertung durch die DSK vorgenommen. Ihrer Auffassung nach sei die pauschale Feststellung, Office 365 sei aktuell nicht datenschutzkonform einsetzbar, undifferenziert. Zwar betonen sie, dass Office 365 aus Sicht des Datenschutzes Verbesserungen bedürfe, gleichwohl hätte Microsoft die Datenschutzstandards in jüngster Zeit verbessert. Dies hätte der Arbeitskreis Verwaltung nicht beachtet, als er die Bewertung vornahm.

Eine finale Bewertung sei somit verfrüht, die Sache nicht entscheidungsreif. Dies gelte umso mehr, da Microsoft bislang nicht angehört wurde, also keine Gelegenheit hatte Stellung zu etwaigen Datenschutzlücken zu beziehen.

Quellen:
datenschutz-bayern.de:https://www.datenschutz-bayern.de/presse/20201002_365.pdf (zuletzt geprüft 05.10.2020);
heise.de: https://www.heise.de/news/Datenschuetzer-uneinig-ueber-Microsoft-Office-365-4919086.html (zuletzt geprüft 05.10.2020)

Office 365 – Datenschutzbehörden stellen sich gegen Bewertung des DSK 5. Oktober 2020 Aktuelles aus dem Datenschutzrecht Die Datenschutzkonferenz (DSK) hatte im Juli 2020 der Bewertung ihres Arbeitskreises Verwaltung zugestimmt, wonach Microsoft Office 365 unter Beachtung des aktuellen Datenschut...

06/09/2020

Offensive im Datenschutz: EDSA gründet Taskforce für Beschwerden gegen Google und Facebook

Der Europäische Datenschutzausschuss (EDSA) hat unter Federführung des Bundesbeauftragten für Datenschutz Ulrich Kelber eine Task-Force zur Behandlung von Beschwerden der Organisation „Non-of-your-business“ (noyb) gegründet. Diese hatte bei verschiedenen Behörden europaweit Beschwerden gegen Google und Facebook eingereicht. Die Beschwerden hängen mit der Entscheidung des EuGH zur Unwirksamkeit des Privacy-Shield zusammen. Der EuGH hatte entschieden, dass die USA keine angemessenen Datenschutzstandards für die Datenverarbeitung gewährleisten. Gleichzeitig stellte der EuGH fest, dass eine andere Möglichkeit des legalen Datenverkehrs in die USA – die s.g. Standardvertragsklauseln – nicht grundsätzlich unwirksam seien, allerdings die zuständigen Datenschutzbehörden diese im Einzelfall prüfen müssten. Darauf zielen nun die Beschwerden seitens „noyb“.

Die neue Taskforce des EDSA soll einen einheitlichen Umgang mit diesen Beschwerden und der Beurteilung der Standardvertragsklauseln gewährleisten. Wahrscheinlich ist, dass diese ebenfalls in großem Umfang oder sogar sämtlich für unwirksam erklärt werden bzw. werden müssten. Dies geht auf die Feststellung des EuGH zurück, der einen Datentransfer auf ganz genereller Ebene in die USA deswegen für nicht mit den Dateschutzstandards der EU vereinbar ansieht, weil die Gesetzeslage in den USA (z.B. in Form das „pariot-acts“) vorsieht, dass Behörden jederzeit auf Daten von Unternehmen zugreifen können, ohne das die Nutzer darüber informiert werden oder einverstanden sein müssten.

Quelle: Internetauftritt des BfDI, Pressemitteilung Ausgabe 22/2020 vom 03.09.2020.

Offensive im Datenschutz: EDSA gründet Taskforce für Beschwerden gegen Google und Facebook 6. September 2020 Aktuelles aus dem Datenschutzrecht Der Europäische Datenschutzausschuss (EDSA) hat unter Federführung des Bundesbeauftragten für Datenschutz Ulrich Kelber eine Task-Force zur Behandlung ...

31/08/2020

Neue Hilfen für MS365

Sie „müssen“ eine BV zu Microsoft Office 365 erstellen ?
Vielleicht helfen Ihnen ja vorab schon mal die Infos zu den sinnvollen Einstellungen. Die kann man auch in seine BV integrieren – wenns mans richtig macht.

Download hier.

Achtung: Die Hilfe beim Erstellen von BV ist Rechtsberatung und darf nur von Rechtsanwälten durchgeführt werden.

Neue Hilfen für MS365 31. August 2020 Uncategorized Sie „müssen“ eine BV zu Microsoft Office 365 erstellen ?Vielleicht helfen Ihnen ja vorab schon mal die Infos zu den sinnvollen Einstellungen. Die kann man auch in seine BV integrieren – wenns mans richtig macht. Download hier. Achtung: Die ...