Perseo GmbH

27/05/2026

Wie fair sind gängige Auswahlverfahren aus Bewerbersicht? 17 Methoden im wissenschaftlichen Vergleich.

Wie Bewerber einen Auswahlprozess wahrnehmen, ist keine Nebensache. Wer sich unfair behandelt fühlt, zieht sich zurück, lehnt das Jobangebot ab oder bewertet das Unternehmen öffentlich negativ.

Was Bewerber als fair empfinden, folgt einer klaren Logik: Verfahren werden positiv bewertet, wenn sie einen erkennbaren Bezug zur Stelle haben, wenn Kandidaten ihre Fähigkeiten zeigen können und wenn die Methoden wissenschaftlich fundiert wirken.

Die aus Bewerbersicht fairsten Verfahren: Arbeitsproben, Wissenstests und persönliche Interviews. Als am unfairsten wahrgenommen: Asynchrone Interviews, Social-Media-Screenings und Auswahl über persönliche Kontakte.

Die Wahl der richtigen Auswahlmethoden ist also ganz maßgablich für die Candidate Experience.

Der einfachste Hebel für eine bessere Candidate Experience laut Studie: Transparenz. Wer erklärt, welche Methoden eingesetzt werden und warum, reduziert Skepsis und stärkt das Vertrauen in den Prozess.

Wie alle 17 Verfahren abgeschnitten haben und was das auch für Ihre Interviews bedeutet, erfahren Sie im ganzen Beitrag in unserem Blog.

Wie entscheiden Sie, welche Auswahlverfahren in Ihrem Unternehmen eingesetzt werden?
Und wie transparent kommunizieren Sie diese Entscheidung an Bewerber?

Quelle: Zibarras et al. (2025), International Journal of Selection and Assessment

20/05/2026

Wie lang sollte ein gutes Vorstellungsgespräch sein? Eine Studie mit 43.000 Interviews liefert eine überraschende Antwort.

Interviews gehören zu den teuersten Werkzeugen der Personalauswahl. Gut bezahlte Fach- und Führungskräfte investieren Stunden in Gespräche, manchmal mit externer Unterstützung. Die verbreitete Annahme dahinter: Je länger das Interview, desto besser die Entscheidung. Eine Meta-Analyse mit über 43.000 Interviews widerlegt das.

Das zentrale Ergebnis: Die Dauer eines Interviews hat keinen Einfluss auf seine Qualität, weder auf die Zuverlässigkeit der Beurteilung noch auf die Vorhersagekraft für den späteren Berufserfolg. Längere Interviews führen vor allem dazu, dass Kandidaten ausschweifender antworten und Interviewer selbst mehr Redezeit beanspruchen. Beides liefert keine relevanten Zusatzinformationen.

Was tatsächlich einen Unterschied macht: Struktur, klare Bewertungskriterien und geschulte Interviewer. Diese Faktoren verbessern die Qualität eines Gesprächs nachweislich. Ergänzend dazu liefern valide Testverfahren objektive Daten, die den subjektiven Eindruck des Interviews sinnvoll ergänzen und die Aussagekraft der Auswahlentscheidung deutlich erhöhen.

Welche Interviewlänge die Studie empfiehlt und wie Sie die Candidate Experience dabei nicht aus den Augen verlieren, lesen Sie im vollständigen Beitrag in unserem Blog.

Wie lang sind Interviews in Ihrer Organisation? Haben Sie die Dauer schon einmal bewusst hinterfragt?

Quelle: Thorsteinson, T. J. (2017). A meta-analysis of interview length on reliability and validity. Journal of Occupational and Organizational Psychology. doi: 10.1111/joop.12186

15/05/2026

Hobbys im Lebenslauf triggern Vorurteile, auch bei erfahrenen Recruitern. Am Beispiel von Gaming wird das besonders deutlich.

Gaming trainiert strategisches Denken, Teamarbeit und digitale Kompetenzen. Fähigkeiten, die in modernen Berufen nachweislich wichtig sind. Trotzdem werden Bewerber, die Gaming im Lebenslauf angeben, schlechter bewertet als solche, die Mannschaftssport betreiben.

Eine aktuelle Studie im Fachmagazin Journal of Personnel Psychology zeigt: Selbst ein E-Sport-Kapitän schneidet in der Beurteilung schlechter ab als ein durchschnittlicher Volleyballspieler.

Dahinter steckt ein psychologisches Phänomen, der Rater-Bias: Hartnäckige Klischees über Gamer überschatten nachweisbare Kompetenzen, ohne dass sich Recruiter dessen bewusst sind.

In einer Studie erinnerten sich 85 % der Recruiter nach dem Lesen an das angegebene Hobby. Freizeitaktivitäten werden also wahrgenommen und sie beeinflussen die Bewertung, ob gewollt oder nicht.

Für Personaler bedeutet das: Hobbys besser aus der Bewertung ausklammern.

Sie sind oft nicht prüfbar, nicht vergleichbar und werden subjektiv interpretiert. Standardisierte und validierte Methoden wie Interviews und Tests reduzieren diesen Einfluss und rücken nachweisbare Kompetenzen in den Vordergrund.

Was Personaler daraus für ihre Auswahlverfahren ableiten können, lesen Sie im vollständigen Beitrag auf unserem Blog.

Was denken Sie: Gehören Hobbys in einen Lebenslauf, oder eher nicht? Und wie gehen Sie damit um?

06/05/2026

Wie ein Hinweis die KI-Nutzung im Online-Assesment halbiert

Ein wachsender Anteil der Bewerber greift bei Remote-Assessments auf KI-Tools zurück, um ihre Ergebnisse zu verbessern. Die Forscher erwarten einen weiteren starken Anstieg in den kommenden Jahren: Bessere Tools erhöhen die wahrgenommene Nützlichkeit, die Nutzung wird gesellschaftlich normaler und der Wettbewerbsdruck unter Bewerbern verstärkt die Verbreitung zusätzlich.

Besonders betroffen sind kognitive Aufgaben und Wissenstests. Bei Persönlichkeitsfragebögen wird hingegen kaum auf externe Hilfe zurückgegriffen.

Was treibt Bewerber dazu? Laut Studie vor allem zwei Motive: Unsicherheit bei schwierigen Aufgaben und der Wunsch, sich gegenüber der Konkurrenz einen Vorteil zu verschaffen.

Was nachweisbar dagegen wirkt: Ein guter Warnhinweis vor dem Test halbiert die Nutzung externer KI-Tools. Kein technischer Aufwand, keine zusätzlichen Kosten.

Der Effekt ist psychologisch: Wer explizit auf eine Norm hingewiesen wird, bricht sie seltener. Dabei sollte der Hinweis nicht anklagend formuliert sein, sondern auf Fairness und ein authentisches Person-Job-Match abzielen und auf mögliche Konsequenzen hinweisen. Warnhinweise, die eine zusätzliche Überprüfung ankündigen statt harte Strafen androhen, werden von Bewerbern besser akzeptiert und sind genauso wirksam.

Wer sich strukturell absichern möchte, kann zusätzlich auf strikte Zeitlimits pro Aufgabe, Dokumentation von Fensterwechseln, Videoüberwachung oder beaufsichtigte Kontrolltests vor Ort setzen. Diese Maßnahmen können die Nutzung externer Hilfsmittel nahezu vollständig unterbinden.

Den vollständigen Beitrag mit allen Handlungsempfehlungen finden Sie in unserem Blog.

Haben Sie das Thema in Ihrem Unternehmen bereits auf dem Radar? Und wie gehen Sie damit um?

17/01/2025

Kandidaten-Screening in Sozialen Netzwerken: Nützliches HR-Tool oder Zeitverschwendung? In unserem Blog stellen wir eine aktuelle Studie aus dem European Journal of Psychological Assessment vor.

Kandidaten-Screenings in sozialen Netzwerken: Wie gut eignen sie sich zur Personalauswahl? Eine aktuelle Studie liefert neue Erkenntnisse.

21/06/2024

Berufliche Eignungstests finden heutzutage vor allem online statt. Auf Überwachung (proctoring) und nachträgliche Kontrolltests wird aus Zeit- und Kostengründen häufig verzichtet, was die Vorhersagekraft des Tests gefährden kann.

Um die Gefahr von Täuschungsversuchen zu verringern, können PERSEO Tests ab sofort mit Video-Überwachung und Identitätsnachweis durchgeführt werden. Die neuen Funktionen stehen allen Kunden kostenfrei zur Verfügung.

Nutzerfreundliche Testsoftware für alle Geräte und Browser, mehrsprachig, barrierefrei und anpassbar an Ihr Corprate Design.

17/01/2023

Wie gut sagen PERSEO Tests die Leistung von Azubis und dualen Studenten vorher? Das haben wir in einer empirischen Studie untersucht und nun die Ergebnisse veröffentlicht. Und die können sich sehen lassen!

Wie hoch ist die Vorhersagekraft von PERSEO Leistungstests für Azubis und duale Studenten? Hier erfahren Sie es.

03/06/2022

Ab heute bietet unser Kundebereich eine neue praktische Funktion:

Einladungen und Erinnerungen lassen sich nun direkt aus dem Kundenbereich an die Teilnehmer verschicken. Damit möchten wir vor allem kleinen und mittleren Kunden, die kein Bewerbermanagementsystem nutzen, die Arbeit erleichtern. In diesem Zuge lassen sich nun auch Teilnehmerlisten direkt ins System laden, so dass Sie Namen und E-Mail-Adressen auch für große Bewerberzahlen sofort verfügbar haben.

Jetzt kostenlos anmelden unter

31/05/2021

Faire Chancen für alle – diese Maxime verfolgen wir mit PERSEO von Anfang an. Um auch Menschen mit Behinderungen gerecht zu werden, haben wir unsere Testsoftware nun grundlegend überarbeitet. Dabei haben wir besonders auf eine barrierefreie Umsetzung geachtet und diese von einem externen Institut zertifizieren lassen. Das Ergebnis: Unsere neue Testoberfläche erfüllt alle Anforderungen der BITV 2.0 und der europäischen Norm EN 301 549.

Weitere Infos zu unseren barrierefreien Assessments gibt es unter

Die PERSEO Testsoftware ist nach BITV 2.0 zertifiziert und erfüllt damit alle Anforderungen der neuen europäischen Norm zur Barrierefreiheit EN 301 549.

16/12/2019

Wer hätte das gedacht: Precire rudert mit ihrer (zurecht) kritisierten Personalauswahl via Sprachanalyse zurück!

Kann Künstliche Intelligenz so viel über Persönlichkeit sagen, dass sie Personal auswählen sollte? Nun überdenkt ausgerechnet der bekannteste deutsche Anbieter sein Geschäftsmodell.