31/05/2019
🤷🏻 Manchmal kommt es vor, dass die Chemie zwischen dir und einem neuen Mitarbeiter nicht stimmt oder er nicht die erhofften Leistungen bringt.
Das ist ganz normal. Dafür ist die Probezeit da. Wie gehst du am besten vor?
Geh mit dem Mitarbeiter ins Gespräch. Dabei ist es von allergrößter Wichtigkeit, dass DEUTLICH ausgesprochen wird, dass er die Erwartungen bisher nicht erfüllt.
Wir tendieren dazu, unsere negativen Botschaften mit positiven Signalen zu flankieren.
Weil uns das Überbringen von schlechten Nachrichten unangenehm ist, wir die Person als Menschen mögen, wir niemanden verletzen oder gar emotionale Reaktionen hervorrufen wollen.
Immer wieder erlebe ich, dass Führungskräfte DENKEN, sie hätten sich klar ausgedrückt - die Mitarbeiter aber sind der Meinung, sie kommen lediglich aus einem okay-ish gelaufenen Zwischenfeedback.
Als Folge entwickeln sie nicht das gewünschte Gefühl der Dringlichkeit, sich zu ändern.
In einem Gespräch mit dem Mitarbeiter musst du also unbedingt hervorheben:
✅ dass deine Erwartungen nicht erfüllt werden und dass dies nicht mehr akzeptabel ist
✅ falls der Mitarbeiter sich nicht ändert, muss er das Unternehmen verlassen
Halte schriftlich fest:
✅ die Punkte, die verbessert werden müssen
✅ woran du merken würdest, dass er sich in die richtige Richtung entwickelt
✅ bis wann Verbesserungen geschehen müssen (meist innerhalb von 1 - 2 Monaten)
Frage den Mitarbeiter, was er braucht, um näher an die Erwartungen heranzureichen (Fähigkeiten, Wissen, Ressourcen, Berechtigungen, Ermächtigung, Unterstützung, ...).
Bitte ihn zum Abschluss, das Gespräch zusammenzufassen, um sicherzustellen, dass er die Dringlichkeit wirklich verstanden hat.
Plane dann (zwei)wöchentliche Treffen, bei denen du den aktuellen Stand überprüfst und bei Bedarf weitere Unterstützung anbietest.
Um den Fortschritt zu reflektieren, könntest du die Leistung des Mitarbeiters wöchentlich auf einer Skala von 1 bis 10 bewerten.
Wenn du die ersten Indikatoren für eine Verbesserung innerhalb einer angemessenen Zeit NICHT siehst, verschwende nicht deine Ressourcen, indem du eng mit jemandem weiter arbeitest, der kein guter Fit ist - dann zögere die Entscheidung nicht länger hinaus.
Nach meiner Erfahrung hat man schon in den ersten vier Wochen ein Bauchgefühl, auf das man sich verlassen kann. Nur wenn die Einarbeitung nicht gut verlaufen ist oder komplett gefehlt hat, lohnt sich die Mühe, es weiter mit dem Mitarbeiter - wie oben beschrieben - zu versuchen.
Ansonsten dienen alle weiteren Gespräche mit und über den Mitarbeiter eher der Beruhigung des eigenen Gewissens bzw. der Rechtfertigung einer Kündigung - und sind eigentlich verschwendete Ressourcen.
Welche Erfahrung hast du mit Mitarbeitern gemacht, die nicht wie gewünscht abliefern? Hast du deine Erwartungen runtergeschraubt und hingenommen, dass er eben kein A-Performer ist? Oder hältst du nur die Besten im Unternehmen?
