Job Coach Josef Mähler

02/09/2013

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02/09/2013

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 17.4.2013, 10 AZR 59/12
Berechnung des pfändbaren Einkommens - Nettomethode http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&Datum=2013&Seite=1&nr=16772&pos=54&anz=209

Höchste Instanz des Arbeitsrechts Bundesarbeitsgericht

02/09/2013

Pressemitteilung Nr. 28/13

Auskunftsanspruch einer abgelehnten Stellenbewerberin

Ein abgelehnter Stellenbewerber hat gegen den Arbeitgeber keinen Anspruch auf Auskunft, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat.

Die 1961 in der Russischen SSR geborene Klägerin hatte sich im Jahre 2006 auf die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle eines/einer Softwareentwicklers/-in erfolglos beworben. Die Beklagte teilte ihr nicht mit, ob sie einen anderen Bewerber eingestellt hatte und gegebenenfalls, welche Kriterien für diese Entscheidung maßgeblich gewesen waren. Die Klägerin behauptet, sie habe die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt und sei lediglich wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und damit unter Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) diskriminiert worden. Sie hat von der Beklagten eine angemessene Entschädigung in Geld verlangt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Einen Anspruch der Klägerin auf Auskunft gegen die Beklagte, ob diese einen anderen Bewerber eingestellt hat und gegebenenfalls aufgrund welcher Kriterien, sah der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts nach nationalem Recht nicht. Auf seine Vorlage an den EuGH hatte dieser mit Urteil vom 19. April 2012 (- C-415/10 -) entschieden, dass sich ein solcher Auskunftsanspruch auch nicht aufgrund des Gemeinschaftsrechts ergibt, die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Arbeitgeber jedoch unter Umständen einen Gesichtspunkt darstellen kann, welcher beim Nachweis der Tatsachen heranzuziehen ist, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechung des EuGH blieb die Entschädigungsklage vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Die Klägerin hat zwar auf ihr Geschlecht, ihr Alter und ihre Herkunft hingewiesen, jedoch keine ausreichenden Indizien dargelegt, welche eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen und die nach § 22 AGG zu einer Beweislast der Beklagten dafür führen würden, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat. Auch die Verweigerung jeglicher Auskunft durch die Beklagte begründete im Streitfalle nicht die Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung der Klägerin iSd. § 7 AGG.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 25. April 2013 - 8 AZR 287/08 -
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&Datum=2013&Seite=1&anz=209&pos=42&nr=16870&linked=urt

Entschädigung - Bewerber - Diskriminierung - Auskunftsanspruch
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg

Höchste Instanz des Arbeitsrechts Bundesarbeitsgericht

02/09/2013

Dieses Schaubild zeigt welche Sinne uns täglich beeinflussen. Wenn wir uns diese bewusst werden und gezielt einsetzen, können wir uns selbst besser in jedes Gespräch einbringen.

02/09/2013

Mein Schaubild zeigt die Faktoren auf, die uns in einem Gespräch mit anderen Menschen in einem positiven oder negativen Gesprächsverlauf führt.

01/09/2013

Was ist ein Zwischenzeugnis?

Ein Zwischenzeugnis ist ein Arbeitszeugnis, das im Gegensatz zu einem Endzeugnis während eines Beschäftigungsverhältnisses oder vor der Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses ausgestellt wird.

Jeder Arbeitnehmer kann grundsätzlich von seinem Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn er dafür einen triftigen Grund angeben kann. Was unter „triftigen Gründen“ zu verstehen ist und wann ein Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwischenzeugnis hat, ist meist im geltenden Tarifvertrag festgehalten. Triftige Gründe können beispielsweise dann gegeben sein, wenn ein Vorgesetzten- oder Arbeitsplatzwechsel innerhalb des Unternehmens erfolgt, eine langjährige Beschäftigung bislang nicht beurteilt wurde oder eine Betriebsübernahme oder eine Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses von Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberseite mittels Aufhebungsvertrag bevorsteht.

Der einzige Unterschied zu einem Endzeugnis ist, dass das Zwischenzeugnis in der Gegenwartform formuliert wird und kein Beendigungsdatum enthält, da das Beschäftigungsverhältnis ja weiter bestehen bleibt. Ebenso wie das Endzeugnis sollte sich das Zwischenzeugnis auf Tätigkeiten während des gesamten bisherigen Beschäftigungsverhältnisses beziehen.

Wie das Endzeugnis kann das Zwischenzeugnis als einfaches oder qualifiziertes Zeugnis ausgestellt werden:

01/09/2013

Die häufigsten Fehler und Mängel

Nach einer Studie der PMS Personalmanagement Service GmbH ist jedes zweite, nach einer Studie der Dienstleistungsgewerkschaft ver.di sogar fast jedes Arbeitszeugnis fehlerhaft. Häufig sind dabei vor allem folgende inhaltlichen und formalen Mängel:

• Unvollständigkeit des Arbeitszeugnisses:

Entweder werden wichtige Angaben im Arbeitszeugnis aus Unkenntnis weggelassen oder unterdurchschnittliche Leistungen eines Mitarbeiters werden bewusst verschwiegen („beredtes Schweigen“), um einen Arbeitnehmer besser darzustellen und eine eventuelle Gerichtsklage zu vermeiden. Der formale Aufbau von Arbeitszeugnissen ist jedoch weitgehend standardisiert; Leitlinien dazu gibt unter anderem das LAG Hamm (1994) vor. Und Tatsachen, an denen ein künftiger Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse haben kann, müssen im Zeugnis genannt werden (Urteil des BAG 1960).

• Unglaubwürdigkeit:

So genannte „Gefälligkeitszeugnisse“ werden häufig ausgestellt, um einen Mitarbeiter „hinauszuloben“ oder betriebsbedingte Kündigungen zu beschleunigen. Zu erkennen sind sie meist daran, dass die Leistungen eines Mitarbeiters in zahlreichen Superlativen beschrieben werden oder die Arbeitszeugnisse im Verhältnis zur Dauer des Beschäftigungsverhältnisses unangemessen lang sind.

• Unübliche Zeugnissprache:

Aus Zeitgründen bitten Arbeitgeber oft ihre Mitarbeiter, ihre Zeugnisse selbst zu verfassen. Das ist rechtlich möglich, aber nicht unproblematisch, da den meisten Arbeitnehmern die nötige Kenntnis über sprachlich-rechtliche Feinheiten fehlt und sie sich selbst über- oder unterschätzen.

• Missverständliche, widersprüchliche und verschlüsselte Formulierungen:

Völlige Objektivität ist in einem Arbeitszeugnis nicht möglich. Missverständnisse können aber beispielsweise vermieden werden, indem auf schwammige Formulierungen verzichtet und darauf geachtet wird, dass die Inhalte in den einzelnen Gliederungspunkten zueinander passen. Versteckte Kritik in Form von Geheim-Codes (z. B. doppelte Verneinungen, Hervorhebung eigentlich unwichtiger Tätigkeiten und Leistungen, „lieblose“ Schlussformel, doppeldeutige Aussagen, Geheimzeichen bei der Unterschrift) ist prinzipiell verboten.

• Stil- und Rechtschreibfehler:

Dazu zählen beispielsweise äußerliche Mängel (z. B. Flecken, Durchstreichungen, Ausmerzungen mit Tipp-Ex), unzulässige Betonungen (z. B. Anführungs-, Ausrufe- oder Fragezeichen, Unterstreichungen, Fettdruck) sowie Rechtschreib- und Grammatikfehler (z. B. Urteil des BAG 1992). Auch muss das Zeugnis mit Schreibmaschine oder PC auf weißem Papier oder – falls üblich – auf Geschäftspapier erstellt werden (Urteil des BAG 1993); die Zeugniserteilung auf elektronischem Weg (z. B. per E-Mail) ist nicht zulässig (§ 630 BGB, § 109 GewO).

Möglichkeiten, gegen Fehler und Mängel im Arbeitszeugnis vorzugehen

Wer sich nicht sicher ist, ob sein Arbeitszeugnis formal und inhaltlich korrekt ist, sollte professionelle Hilfe in Anspruch nehmen – zum Beispiel durch einen Anwalt für Arbeitsrecht oder hier bei uns im Forum für Arbeitszeugnisse. Denn prinzipiell besteht die Möglichkeit, ein fehlerhaftes Zeugnis zurückzuweisen und den Arbeitgeber dazu aufzufordern, Fehler zu beseitigen. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, kann der Beschäftigte seinen Anspruch auch beim Arbeitsgericht einklagen.

Widersprüchliche, verschlüsselte und zweideutige Formulierungen sind ersatzlos zu streichen (Urteil des LAG Hamm 1998). Falls erforderlich muss auch das gesamte Zeugnis neu formuliert werden, wenn es sonst nicht mehr dem Wahrheitsgrundsatz entspricht (z. B. Urteil des LAG Bremen 1989). Ein Recht darauf, dass das Arbeitszeugnis im gewünschten Wortlaut verfasst wird, gibt es dabei nicht. Auch kann zwar beispielsweise eine fehlende Dankes- und Bedauernsformel von Dritten negativ beurteilt werden; nach gültiger Rechtsprechung entwertet dies aber den Inhalt eines Arbeitszeugnisses nicht (Urteil des BAG 2001). Wird ein Schlusssatz verwendet, dann kann der Arbeitnehmer jedoch bei Fehlern genauso dagegen vorgehen.

Zudem ist zu beachten, dass der Anspruch auf Korrektur eines Arbeitszeugnisses auch verwirken kann: In der Regel gehen Arbeitsgerichte von Verwirkung aus, wenn der Beschäftigte fünf bis 15 Monate lang untätig bleibt (z. B. Urteil des LAG Düsseldorf 1994, Urteil des LAG Mainz 2002).

01/09/2013

Arbeitszeugnissen kommt bei Bewerbungen eine zentrale Rolle zu, weil sie dem potentiellen Arbeitgeber als Nachweis für die ausgeübten Tätigkeiten und/oder die Leistungen des Bewerbers dienen.

Wenn ein Beschäftigungsverhältnis – aus welchem Grund auch immer – beendet wird, haben deshalb alle Arbeitnehmer nach § 630 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) und § 109 GewO (Gewerbeordnung) einen Anspruch darauf, von ihrem Arbeitgeber ein schriftliches Zeugnis zu erhalten. Das Arbeitszeugnis muss mindestens als „einfaches Zeugnis“ mit Angaben über Art und Dauer der Tätigkeit oder auf Wunsch des Beschäftigten auch als „qualifiziertes Zeugnis“ inklusive Leistungs- und Verhaltensbeurteilung ausgestellt werden.

Die Bedeutung eines ordentlichen Arbeitszeugnisses

Bei einem Arbeitszeugnis handelt es sich um eine offizielle Urkunde, die inhaltlich und formal bestimmte Kriterien erfüllen muss. Bezüglich des Inhalts gilt grundsätzlich, dass speziell ein qualifiziertes Zeugnis wahrheitsgemäß, wohlwollend und verständlich vom Arbeitgeber formuliert werden muss, um dem Arbeitnehmer keine unnötigen Stolpersteine in seinen weiteren Karriereweg zu legen (z. B. Urteil des BGH 1963). Die Form eines Arbeitszeugnisses muss mit dem Inhalt übereinstimmen. Insbesondere darf durch die äußere Form „nicht der Eindruck erweckt werden, der ausstellende Arbeitgeber distanziere sich vom buchstäblichen Wortlaut seiner Erklärung“ (Urteil des BAG 1993).

Zwar ist der ausstellende Arbeitgeber für die Richtigkeit des Arbeitszeugnisses verantwortlich; wenn Fehler und Mängel enthalten sind, ist es aber die Aufgabe eines Arbeitnehmers darauf hinzuweisen und sie beseitigen zu lassen. Wird die Korrektur versäumt, kann ihm dies bei Neubewerbungen als Nachlässigkeit ausgelegt werden und eventuell dazu führen, dass die Bewerbung aussortiert wird.

01/09/2013

Inhalt und Aufbau des qualifizierten Arbeitszeugnis

1. Briefkopf mit vollständigen Angaben zum Arbeitgeber
2. qualifizietes Arbeitzeugnis als Überschrift
3. Ihren Vor- und Zunamen
4. Geburtsdatum und Geburtsort
5. Beschäftigungsdauer (beginnend mit Ihrem Eintrittstermin)
6. Die genaue Tätigkeitsbeschreibung (Haupt- und Nebentätigkeiten)
7. Leistungsbeurteilung

Beurteilung der Arbeitsbereitschaft und der Arbeitsbefähigung
Beurteilung der Arbeitsweise
Nennung spezieller Fähigkeiten und Kenntnisse
Nennung eventueller Führungskompetenzen
Schlussteil der Leistungsbeurteilung

8. Ihr Verhalten in Bezug auf Vorgesetzte, Mitarbeiter und Kunden (gegebenenfalls Geschäftspartner)
9. Auch die Gründe für Ihr Ausscheiden sollten vorhanden sein
10. Schlusssatz
11. Ort und Datum
12. Unternehmen
13. Unterschrift

29/08/2013

Ziel des Bewerbungstrainings ist die Erstellung professioneller Bewerbungsunterlagen, die telefonische Bewerbung und die Gestaltung des Vorstellungsgespräches.

Dabei berücksichtigt werden die eigenen Voraussetzungen sowie die individuellen beruflichen Ziele der Teilnehmer. Die Stellensuche sowie die Stellenanzeigen werden analysiert und diskutiert.

Sie lernen, wie eine schriftliche Bewerbung inhaltlich und formal gestaltet werden muss, damit Sie "ankommen".

29/08/2013

Der Coach ist ein unabhängiger Berater und unterliegt keinen Interessen Dritter. Er ist kein Therapeut, sondern gibt das begründete und ungeschönte Feedback wieder, welches von Kollegen, Mitarbeitern oder Freunden kaum zu erwarten ist.

Ein Hauptgrund, Coaching in Anspruch zu nehmen, ist genau dieser Mangel an fundiertem Feedback. Ein unrealistisches Selbstbild und berufliche Orientierungsschwierigkeiten sind oft die Folge.

Ziel meines Coachings ist die Hilfe zur Selbsthilfe und die Förderung von Selbstverantwortung und Selbstbewusstsein.
Ich helfe Ihnen dabei, dass Sie Ihre Fähigkeiten und Kenntnisse bestmöglich einsetzen, damit neue Wahlmöglichkeiten erkennen und nutzen. Ziel meines Coachings ist somit immer, Wahrnehmung, Erleben und Verhalten des Gecoachten zu verbessern bzw. zu erweitern.

Sie lernen im Idealfall, Ihre Probleme selbst zu lösen und klare Ziele zu setzen.

29/08/2013

Coaching kann helfen,wenn berufl. o. private Probleme akut werden bzw. schon akut geworden sind und nicht,oder nur schwer alleine gelöst werden können.