Loyalworks by Miriam Engel

11/02/2026

Wo Loyalität zur Seltenheit wird, mache ich sie zu meinem Maßstab.

Yes, I did it again.
Weil:

In einer Zeit der Unverbindlichkeit möchte ich ein klares Zeichen für echte Loyalität und gelebte Integrität setzen.

Gegen den Strom der Unverbindlichkeit: Für eine Rückkehr zu Werten, die wirklich tragen.

Illoyalität gedeiht oft im Stillen. Umso wichtiger ist es, jetzt den Mut und die Aufrichtigkeit an den Tag zu legen: Raus aus der Deckung und Dinge offen ansprechen.

Mit diesem neuen Buch möchte ich einen Ankerpunkt für Verlässlichkeit geben – gerade dort, wo illoyale Haltungen immer mehr Raum greifen.

Interessiert?
Dann finde in meinem Buch die ausführliche Antwort auf die relativ simple Gleichung:
Starke Führung + starke Beziehungen = starke Teams.
Starke Teams + loyale Kultur = nachhaltiger Erfolg.

Dieser Link führt direkt zur Verlagsseite: https://link.springer.com/book/9783658508388

Ab sofort überall vorbestellbar, wo es Bücher und eBooks gibt.

14/01/2026

„Darf ich Ihnen den Finger mal so richtig in die Wunde stecken?“

Beim Thema Fehlzeiten-Management ernte ich wahlweise betretenes Schweigen oder sogar offene Drohungen hinsichtlich einer überengagierten Mitarbeitervertretung. Die Führungskräfte, die mir gegenüber sitzen, könnten kaum gelähmter sein.

Glauben die wirklich, sie könnten nichts ausrichten? Fühlen die sich wirklich in der schwächeren Position?

Weil ich nun schon eineinhalb Jahrzehnte in Unternehmen unterwegs bin und immer wieder auf dieses Schockstarre-Phänomen treffe, habe ich mal zusammengeschrieben, was mir dazu einfällt, wie Führungskräfte der wirtschaftlichen Bedrohung Krankenstand gegenübertreten können. https://loyalworks.de/blog/loyalblog/fehlzeiten-management

31/12/2025

16/11/2025

Erst wenn beide einen Punkt setzen, kann ein Konflikt zu Ende sein.

Hin und wieder durfte ich Zeugin werden, dass Führungskräfte ausschließlich ihren Standpunkt vertreten haben und nicht bereit waren, sich den anderen Blickwinkel anzuhören. Mir ist es wichtig, in einem gesetzten Rahmen zuzuhören und zu diskutieren – und dann einen Summenstrich zu ziehen. Denn ich weiß, dass Vorgesetzte in ihrem Ansehen sinken, wenn sie nicht dazu bereit sind und nach ihrer Ansprache das Gespräch beenden, ohne die andere Seite gehört zu haben.

Im Interview mit Karriere NOW! durfte ich beantworten, wie man sich in Konflikten annähern kann und Missstände unter Kollegen souverän anspricht.

24/02/2025

Mit der richtigen Haltung erreichst du alles!?

Ist dir dieser Satz auch schon entgegengebracht worden?

Ich möchte nach 14 Jahren Selbstständigkeit festhalten, dass wirklich sehr viel (!) von deiner inneren Haltung abhängt. UND dass wir uns die Welt trotzdem NICHT NUR mit unserem Willen gestalten können.

Deshalb habe ich hier drei Punkte mitgebracht, die ich über die Jahre gesammelt habe – und gern mit dir diskutieren möchte, wo du mitgehen kannst – und wo du völlig andere Erfahrungen gemacht hast. Fühl dich also herzlich eingeladen, dich dazu zu äußern!

These 1:
Die Haltung ist grundsätzlicher Bestandteil einer Organisation.

Ja, es braucht eine organisationale Haltung, um die Menschen für ein einheitliches ethisches und angepasstes Verhalten zu gewinnen.
Und: 
Nein, weil jeder Mensch ein eigenes psychisches System ist, das ebenso als Umfeld einer Organisation zu verstehen ist. So kann eine individuelle Haltung zwar strukturell an die Organisation gekoppelt werden. Doch die Steuerung des organisationalen Handelns erfolgt überwiegend über mehrheitlich übereinkommenden Verhaltensweisen.

These 2:
Die Haltung eines Menschen ist konsistent.

Nein, tatsächlich kenne ich keinen Menschen, der dauerhaft eine widerspruchsfreie Haltung gezeigt hat. Wir alle passen unsere Werte und Leitprinzipien an die jeweiligen Situationen an, insbesondere unterscheiden wir sehr sensibel, je stärker wir von bestimmten Faktoren selbst betroffen sind.

These 3:
Wie sich Menschen in Organisationen verhalten, hat vor allem mit ihrer psychischen Verfassung zu tun.

Ja, grundsätzlich wird jedes Verhalten auf die individuelle Haltung zurückzuführen sein.

Nein, weil ich unzählige Male gesehen habe, wie Organisationsstrukturen Menschen zurückgehalten haben, sich zu äußern, Menschen aus anderen Sektoren anzusprechen oder Informationen an fremde Fachbereiche weiterzugeben. Tatsächlich kann ein Organigramm Menschen vom Handeln abhalten!

Bitte verrate mir: Machst du wirklich ALLES nur mit dem richtigen Mindset?

24/02/2025

Mit der richtigen Haltung erreichst du alles!?

Ist dir dieser Satz auch schon entgegengebracht worden?

Ich möchte nach 14 Jahren Selbstständigkeit festhalten, dass wirklich sehr viel (!) von deiner inneren Haltung abhängt. UND dass wir uns die Welt trotzdem NICHT NUR mit unserem Willen gestalten können.

Deshalb habe ich hier drei Punkte mitgebracht, die ich über die Jahre gesammelt habe – und gern mit dir diskutieren möchte, wo du mitgehen kannst – und wo du völlig andere Erfahrungen gemacht hast. Fühl dich also herzlich eingeladen, dich dazu zu äußern!

These 1:
Die Haltung ist grundsätzlicher Bestandteil einer Organisation.

Ja, es braucht eine organisationale Haltung, um die Menschen für ein einheitliches ethisches und angepasstes Verhalten zu gewinnen.
Und:
Nein, weil jeder Mensch ein eigenes psychisches System ist, das ebenso als Umfeld einer Organisation zu verstehen ist. So kann eine individuelle Haltung zwar strukturell an die Organisation gekoppelt werden. Doch die Steuerung des organisationalen Handelns erfolgt überwiegend über mehrheitlich übereinkommenden Verhaltensweisen.

These 2:
Die Haltung eines Menschen ist konsistent.

Nein, tatsächlich kenne ich keinen Menschen, der dauerhaft eine widerspruchsfreie Haltung gezeigt hat. Wir alle passen unsere Werte und Leitprinzipien an die jeweiligen Situationen an, insbesondere unterscheiden wir sehr sensibel, je stärker wir von bestimmten Faktoren selbst betroffen sind.

These 3:
Wie sich Menschen in Organisationen verhalten, hat vor allem mit ihrer psychischen Verfassung zu tun.

Ja, grundsätzlich wird jedes Verhalten auf die individuelle Haltung zurückzuführen sein.

Nein, weil ich unzählige Male gesehen habe, wie Organisationsstrukturen Menschen zurückgehalten haben, sich zu äußern, Menschen aus anderen Sektoren anzusprechen oder Informationen an fremde Fachbereiche weiterzugeben. Tatsächlich kann ein Organigramm Menschen vom Handeln abhalten!

Bitte verrate mir: Machst du wirklich ALLES nur mit dem richtigen Mindset?

21/02/2025

Hat Loyalität noch einen Stellenwert?

👇
Heute, wo so viele Menschen in immer kürzeren Abständen den Job wechseln?
Kann ein Team loyal bleiben, wenn einzelne Beschäftigte illoyal handeln?
Und wie kann eine Führungskraft Einfluss auf das loyale Miteinander nehmen?

Diese Fragen behandele ich in meinem Artikel in der frisch erschienenen Ausgabe des Magazins “ZWL Zahntechnik Wirtschaft Labor”. Lies selbst! Den ausführlichen Artikel findest du im loyal Blog auf loyalworks.de

21/02/2025

Hat Loyalität noch einen Stellenwert?

👇

Heute, wo so viele Menschen in immer kürzeren Abständen den Job wechseln?

Kann ein Team loyal bleiben, wenn einzelne Beschäftigte illoyal handeln?

Und wie kann eine Führungskraft Einfluss auf das loyale Miteinander nehmen?

Diese Fragen behandele ich in meinem Artikel in der frisch erschienenen Ausgabe des Magazins "ZWL Zahntechnik Wirtschaft Labor". Lies selbst!

13/02/2025

11/02/2025

„Bei gleicher Eignung stellen wir Alleinerziehende bevorzugt ein.“

Bis so ein Hinweis in einer Stellenausschreibung zu lesen sein wird, wird wohl noch eine Menge Wasser die Leine hinabfließen.

Das Bündnis für Alleinerziehende traf sich heute mit der Bertelsmann Stiftung, Stadt und Landkreis Göttingen mit Gästen aus Kommunen, Betrieben und Betroffenen. Unmissverständlich wurde klargestellt, dass die Alleinerziehenden 20% aller Familien (in Summe über 1,7 Millionen) ausmachen und damit eine nennenswerte Gruppe unserer Gesellschaft sind, die an zahlreichen Stellen unbeachtet, sogar benachteiligt werden.

Im Panel Talk allerdings blickt kaum jemand über den eigenen Tellerrand hinaus.

Ich hoffe inständig, dass die Betroffenen selbst hier mehr gefragt und in den Fokus gerückt werden.

10/02/2025

Wirtschaftsflaute = Verletzlichkeit zeigen?

Wenn ich als Externe mit Unternehmen zusammenarbeite, merke ich immer noch an zahllosen Stellen, wie im Arbeitsleben nicht offen und ehrlich miteinander umgegangen wird. Die einen fürchten noch mehr Forderungen, die anderen ihr Ansehen oder sogar den Verlust ihres Arbeitsplatzes. Haben wir denn vergessen, dass wir alle aufeinander angewiesen sind und nur zusammen wirtschaftlich nachhaltig Erfolg produzieren können?

Als alleinerziehende Mutter, Selbstständige und Alleinverdienerin habe ich in den vergangenen 14 Jahren vermutlich alle Lücken in unserem System kennengelernt, in denen bestimmte Zielgruppen benachteiligt werden. Dies war der Grund, warum ich mich im Rahmen meiner Möglichkeiten stets politisch geäußert und mit Events die Stärkung einzelner Personengruppen und deren Vernetzung gefördert habe.

Nun befinden wir uns an einem (von mir empfundenen) wirtschaftlichen Tiefpunkt, an dem zahlreiche Bekannte von mir mit sichtbar machen, dass sie Unterstützung brauchen, Veränderung suchen oder sich eine vernetzter Zusammenarbeit wünschen.

Da sind wir an dem Punkt: Mit diesem Hashtag outen wir uns - und zeigen uns verletzlich.
Wie siehst du das? Wirkt ein solches Vorgehen hilflos? Auf verlorenem Posten?
Oder steht es für dich als Zeichen für Mut und Zuversicht? Als klares Signal für Haltung?

Ich wünsche mir im Wirtschaftsleben mehr Empathie. Um diese bei unseren Mitmenschen zu erzeugen, brauchen wir als ersten Schritt den Mut, uns zu öffnen und (angemessen) auszudrücken. So können wir Interesse und Nachfragen erzeugen.

Wer hat Interesse an mehr Echtheit und vernetzterer Zusammenarbeit?

04/02/2025

Fehlende Mitarbeiterloyalität in einem Unternehmen ist NICHT das Problem. Es ist NUR das Symptom.

Hier gilt es Ursachenforschung zu betreiben: 
Welche Ursachen machen die Mitarbeitenden illoyal? 
Was hilft ihnen, ihrem Team und Unternehmen langfristig treu zu bleiben? 
Und wie gelingt es ihnen nach dem Loyalitätsverlust, wieder loyal zueinander zu werden?

Meiner Erfahrung nach hat der Loyalitätsgrad in einem Unternehmen viel damit zu tun, unter welchen Arbeitsbedingungen die Menschen dort tätig sind und welche Führungskultur gelebt wird.

Wer schon einmal an dem Punkt war, weiß: Die echten Probleme hinter dem Symptom „Loyalitätsverlust“ sind nicht so leicht zu lösen, wie eine Verschärfung von Kontrollen und Monitoring umgesetzt ist. 
Das ist in meinen Augen der Grund, warum man sich vielerorts lieber auf die Symptome stürzt, statt das ursächliche Problem zu beheben.

Dummerweise führt der vermeintlich leichtere Weg alle Beteiligten – Arbeitnehmende und Arbeitgebende – geradewegs vom kulturellen in den wirtschaftlichen Ruin.

Deshalb ist mein Vorschlag: Statt Mitarbeitende in den Verdacht zu stellen, illoyal zu sein…

1. Das Loyalitätsverhalten der Führungspersonen wertschätzend überprüfen: Fragen die Führungskräfte ihre Teammitglieder, was sie benötigen bzw. wie sie ihnen helfen können?

2. Anstelle von Kontrollen Vertrauensfragen voranstellen: „Wie sind Sie mit XY umgegangen?“ - „Welche Aspekte haben Sie auf diese Idee gebracht?“ - „Worin sehen Sie den nächsten Schritt?“

3. Engagement belohnen: „Danke, dass Sie sich letzte Woche bis in die Abendstunden mit dieser Sache auseinandergesetzt haben!“ - „Für diese wichtige Erkenntnis möchte Ihnen gern diesen Nachmittag frei geben. Gehen Sie heute einmal früher nach Hause!“ - „Danke, dass Sie sich für diesen neuen Mitarbeiter so eingesetzt haben. Jetzt ist alles in Sack und Tüten und Sie bekommen einen Obolus dafür!“