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10/04/2025

Erfolgreiche Führung in der Matrixorganisation bzw. im agilen Umfeld!

Immer mehr Unternehmen haben sich für eine Matrixorganisationsform und mehr Agilität entschieden! Und wie läuft es, mal ehrlich und Hand auf Herz?

Vor und während dieser Veränderungen bedarf es einer starken und stetigen Begleitung von der Organisationsform, besonders aber von der mentalen und psychologischen Seite her.

Ich empfehle hier neben Workshops, Training, Coaching eine interimistische fachliche/persönliche Prozess-Expertenbegleitung, wie ich und wir Sie seit Jahren erfolgreich anbieten.

Achten auf:

Erfolgreiche Führungskräfte bzw. Persönlichkeiten in einer Matrixorganisation zeichnen sich durch besondere Eigenschaften und Fähigkeiten aus, die den komplexen Anforderungen gerecht werden:

- Empathie und Kommunikationsstärke: Sie kommunizieren klar, transparent und regelmäßig, halten die wichtigsten Themen/Punkte schriftlich fest, um Missverständnisse in der Doppelberichtsstruktur zu vermeiden.

- Misserständnisse und Konfliktmanagement: Sie können geschickt zwischen verschiedenen Interessen moderieren/vermitteln und Polaritäten bzw. persönliche/fachliche Konflikte konstruktiv lösen, die durch die Mehrfachberichtslinien und die neuen Jobanforderungen aller entstehen.

- Verhandlungsgeschick: Sie finden tragfähige Kompromisse und Lösungen, wenn unterschiedliche Anforderungen aus verschiedenen Bereichen aufeinandertreffen. Verantwortung sollten alle Beteiligten neu und anders übernehmen, dass muss allen klar werden...

- Netzwerkorientierung: Sie bauen effektive Beziehungsnetzwerke über Abteilungs- und Funktionsgrenzen hinweg auf und helfen den Teams auch dabei, sich neu bzw. anders zu vernetzen.

- Ambiguitätstoleranz: Sie können mit Mehrdeutigkeiten umgehen und in Situationen mit unklaren Verantwortlichkeiten handlungsfähig bleiben.

- Einfluss und Entscheidungsstärke über Vertrauen und Sympathie aufbauen, ohne direkte Weisungsbefugnis zu haben: Sie können durch persönliche Stärke, sowie innere/äußere Überzeugungskraft (oft auch ihre fachliche Erfahrung und Autorität) führen, auch ohne hierarchische Macht...

- Integrationsfähigkeit: Sie verbinden unterschiedliche Perspektiven und schaffen Synergien zwischen den funktionalen und projektbezogenen Dimensionen.

- Ausgleich zwischen Gesamtorganisation und Teilinteressen: Sie behalten sowohl die Gesamtziele als auch die Bedürfnisse einzelner Bereiche und Personen im Blick.

Eine erfolgreiche Führungskraft in der Matrixorganisation bzw. im agilen Umfeld versteht es, in diesem Spannungsfeld zu navigieren und dabei sowohl die strukturellen Vorteile der Matrix zu nutzen als auch deren potenzielle Nachteile zu minimieren.

Idealerweise wird sich hier externe Unterstützung geholt, denn die betroffenen Führungskräfte haben mit sich und den neuen Rollen-/Aufgabenanforderungen schon genug zu tun...

09/04/2025

Umgang mit destruktiven, negativen, faulen und aggressiven Mitarbeitern und Kollegen, Tipps:

Der Umgang mit schwierigen Kollegen:innen kann sehr herausfordernd und belastend sein und entsteht step by step, oft unmerklich, wenn man selbst nicht schnell handelt.

Wenn ein Mitarbeiter:in über andere lästert:

- Nicht mitgehen: Beteiligen Sie sich nicht am Lästern bzw. ad hoc abgrenzen, auch nicht durch zustimmendes Nicken!

- Umlenken: "Ich verstehe, dass du unzufrieden bist. Hast du schon direkt mit (Kollege/in) darüber gesprochen, oder soll ich sie/ihn mal kurz dazuhaben?"

- Positives hervorheben: "Meine Erfahrung ist, dass (Kollege/in) bei (konkretes Beispiel) gute Arbeit leistet und sich immer wieder auch hilfsbereit zeigt."

- Direkt ansprechen: In einem ruhigen Moment: "Mir ist aufgefallen, dass du oft kritisch über das Team sprichst. Was genau belastet dich?"

Bezüglich Faulheit:

- Fakten sammeln: Beobachten Sie konkrete Situationen, in denen Arbeit vernachlässigt wird.
- Klare Erwartungen setzen: Spezifische Aufgaben und Deadlines vereinbaren.
- Feedback geben: Unter vier Augen konkrete Beispiele ansprechen, ohne zu beschuldigen.
- Nach Gründen fragen: "Ich habe bemerkt, dass (konkrete Aufgabe) nicht erledigt wurde. Gibt es dafür einen bestimmten Grund?"

Wenn Sie Kollege/in sind:
- Konzentrieren Sie sich auf Ihre eigene Arbeit
- Sprechen Sie das Thema bei der FK zeitnah an, wenn es das Arbeitsklima merklich belastet und oder sie selbst mental belastet!
- Vermeiden Sie, sich in Lager spalten zu lassen
- Solche Dynamiken können das gesamte Teamklima vergiften. Es ist wichtig, sowohl das Lästern als auch die Leistungsprobleme anzugehen, da beides oft zusammenhängt – wer andere kritisiert, lenkt manchmal von eigenen Schwächen ab.

Tipp: Effektive Kommunikationsstrategien einsetzen:
- Sprechen Sie problematisches Verhalten unter vier Augen an
- Nutzen Sie Ich-Botschaften ("Ich fühle mich unwohl, wenn...")
- Bleiben Sie sachlich und vermeiden Sie Vorwürfe
- Hören Sie aktiv zu und versuchen Sie, deren Perspektive zu verstehen

Klare Grenzen setzen, was meistens nicht getan wird!
- Kommunizieren Sie klar, welches Verhalten Sie nicht akzeptieren
- Bleiben Sie konsequent bei Ihren Grenzen
- Dokumentieren Sie problematische Vorfälle
- Selbstschutz
- Halten Sie emotionalen Abstand
- Lassen Sie sich nicht in negative Dynamiken hineinziehen
- Suchen Sie Unterstützung bei vertrauten Kollegen oder FK

Wann sollten Sie Hilfe suchen?
- Bei andauernden Konflikten
- Bei Mobbing oder Belästigung
- Wenn Ihre Arbeitsleistung oder Gesundheit beeinträchtigt wird

Welche Erfahrungen haben Sie/Du schon hier gemacht, oder was passiert aktuell? Wer hier Beratung/Support möchte, meldet sich gerne bei mir: [email protected]

08/04/2025

Innere Kündigung, Job nach Vorschrift, Demotivation etc. erfolgreich begegnen, um die Performer:innen wertzuschätzen!

Es ist wie mit faulem Ost im Obstkorb - es steckt an und breitet sich aus!

Als Führungskraft mit demotivierten und destruktiven Mitarbeitern umzugehen ist eine anspruchsvolle Aufgabe, die jede Führungskraft nicht vor sich her schieben sollte.

Hier sind einige erfolgsversprechende Ansätze aus meiner täglichen Arbeit:

- Persönliches Gespräch führen und dokumentieren: Versuchen Sie zu verstehen, was hinter dem gezeigten, oder oftmals auch nicht so direkt sichtbaren Verhalten und deren innerer Einstellung steckt. Oft gibt es persönliche oder berufliche Probleme, die adressiert werden können. Erarbeiten Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter:in neue Ziele und Lösungen und verfolgen Sie diese step by step. Loben Sie sofort, wo sich etwas positiv verändert...

- Klare Erwartungen setzen: Kommunizieren Sie deutlich, welches Verhalten und welche innere Einstellung akzeptabel ist und welches nicht, und welche Konsequenzen bei Nichteinhaltung folgen.

- Regelmäßiges Feedback geben: Sprechen Sie konkrete Verhaltensweisen an, nicht die Person selbst. Nutzen Sie das "Sandwich-Prinzip": Positives Feedback, konstruktive Kritik, positiver Ausblick. Der Mitarbeiter sollte erkennen, dass es sich lohnt, sich wieder positiv zu Verhalten...

- Entwicklungsmöglichkeiten heraus moderieren und auch anbieten: Manchmal resultiert destruktives Verhalten aus Unterforderung, oder fehlenden Perspektiven, oft genug zeigt der Mitarbeiter:in dieses Verhalten, weil man ihn schon so lange nicht mehr beachtet und wertgeschätzt hat!

- Einbindung verbessern: Beziehen Sie den Mitarbeiter:in stärker in wichtige Entscheidungsprozesse ein, geben Sie ihm/ihr das Gefühl der Bedeutsamkeit, um das Zugehörigkeitsgefühl zu stärken.

- Erfolge zeitnah würdigen: Anerkennung, die zum Beschäftigten wirklich passt, wird die implizite Motivation steigern und negative Verhaltensmuster durchbrechen. Geben Sie sich und dem Mitarbeiter:in aber auch Zeit. Das Vertrauen muss langsam wieder steigen...

- Bei anhaltend destruktivem Verhalten und Widerstand gegen Veränderung sollten Sie auch konsequente Maßnahmen in Betracht ziehen, einschließlich einer Versetzung oder - als letztes Mittel - einer Trennung, wenn das Arbeitsklima dauerhaft leidet.

Hiermit schützen und wertschätzen Sie auch die Leistungen und das positive MindSet der Leistungsträger:innen im Team.

Mitarbeiterführung ist Arbeit und benötigt mehr Zeit im Alltag, als sich viele vorstellen können. Wenn Sie als Führungskraft präsent sind und sich um ihre Mitarbeiter:innen persönlich und fachlich kümmern, wird dies reichlich belohnt!

Wie wird in Deinem/Ihren Unternehmen mit den Leistungsträgern, wie mit den Lowperformern umgegangen?

07/04/2025

Zukunftsorientiertes Unternehmen mit Zukunft!
Um ein modernes Unternehmen zu werden, sind diese zentralen Punkte besonders wichtig:

- Digitalisierung konsequent umsetzen - Implementieren Sie cloudbasierte Arbeitsplattformen, automatisieren Sie wiederkehrende Prozesse und nutzen Sie datengetriebene Entscheidungsfindung. Ein digitales Mindset und Vorgehen sollte in der gesamten Organisation verankert werden.

- Agile MindSet und strukturierte Arbeitskultur etablieren - Fördern Sie flexible Teamstrukturen, kurze und schnelle Entscheidungswege + kontinuierliches Feedback. Schaffen Sie Raum für Wertschätzung durch regelmäßige Reflexion und Anpassung der Arbeitsweise. Hierarchien sollten flacher gestaltet werden, sofern die Beschäftigten mehr Verantwortung übernehmen wollen!

- Nachhaltigkeit und gesellschaftliche Verantwortung integrieren - Entwickeln Sie eine klare ESG-Strategie (Environmental, Social, Governance), die über reine Gewinnmaximierung hinausgeht. Moderne Unternehmen berücksichtigen ihren ökologischen Fußabdruck, soziale Aspekte und transparente Unternehmensführung...

Was noch?

1) Das Unternehmen so neu aufstellen, so dass die Beschäftigten sich ernst genommen fühlen, wohl fühlen und die Arbeit und Jobschwerpunkte bestmöglich zur individuellen Persönlichkeit passen.

2) Klare Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben setzen - feste Arbeitszeiten einhalten und Erreichbarkeit außerhalb dieser Zeiten einschränken bzw. bestmöglich vermeiden.

3) Regelmäßige Pausen im Arbeitsalltag einplanen - kurze Auszeiten für Bewegung, Entspannung, oder soziale Kontakte. Hier noch individuellere Angebote machen, wo sich jeder Beschäftigte individuell abgeholt fühlt (maßgeschneidert)!

4) Betriebliches Gesundheitsmanagement fördern - Angebote wie Zeit-/Stressmanagement-Training, Achtsamkeitstraining, oder Sportprogramme...

5) Offene Kommunikationskultur - regelmäßige offizielle/terminierte Gespräche zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden (3-4 mal im Jahr) über Arbeitsbelastung, Aufgabenschwerpunkte, Ziele, Leistung und persönliches.

6) Flexible Arbeitsmodelle anbieten - Homeoffice-Optionen oder Gleitzeitregelungen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben schaffen und individuell als Führungskräfte Aufgabe in die Mitarbeitergespräche einbinden.

7) Unterstützungsangebote bereitstellen - betriebliche Sozialberatung, oder externe psychologische Betreuung, Mitarbeitercoaching z.B. externe Coaches kommen regelmäßig zur Sprechstunde, bzw. bei Bedarf. Zudem das Image von Coaching, psychologischer Betreuung positiv aufwerten. Hier ist Aufklärungsarbeit + Information wichtig...

8) Implizit wirksame Anerkennung und Wertschätzung zeigen - regelmäßiges konstruktives Feedback und Würdigung guter Leistungen, Erfolge feiern, Projekte reflektieren etc.

Was macht Ihr/Euer Unternehmen hier gutes, was fehlt?

04/04/2025

Konflikte vermeiden, Konflikte entschärfen!
Da es sehr viele Menschen gibt, die Harmonie mögen, oder keine Fehler machen möchten, keinen Streit wollen etc. - tun sich so viele schwer, berechtigte Kritik auch wirklich mit dem Auslöser anzusprechen.

Hier ein paar Tipps, um dies zu erleichtern, dennoch: Vorstellungen bestimmen unser Verhalten, was bedeutet:

Sie müssen es sich vorstellen können, es mit allen Konsequenzen auch wollen, die berechtigte Kritik, persönliche Verletzungen, Wünsche etc. auch wirklich erfolgreich ansprechen zu können...!

Gute Techniken und Methoden helfen, können aber das innere MindSet nicht stärken...

- Eigen-Analyse für ein optimiertes Konfliktmanagement!!!

Die Bewusstmachung von erlerntem Fehlverhalten (irrationale Konfliktlösungsmechanismen). Das Kennen lernen des eigenen Ich (Selbstwahrnehmung) mit all seinen Chancen und Risiken. Das Annehmen der Fremdwahrnehmung (das Bild, das die Anderen von der eigenen Person haben). Das Auseinandersetzen mit den Differenzen zwischen Selbst- und Fremdbild.

Die Fähigkeit, Konflikte zu bewältigen, ist abhängig vom Bewusstsein, von der Reife der Persönlichkeit und der eigenen Werte und Motive. Eine reflektierte und erfahrene Person ist meistens besser in der Lage, sich voll mit ihren verschiedenen Rollen zu identifizieren; es entstehen somit oft weniger Missverständnisse und Konflikte.

Nur wer eigene Konflikte analysieren und lösen kann, ist fähig, anderen Menschen bei der Konfliktbewältigung zu helfen. Um einen erlebten Konflikt zu kommunizieren, wird am besten die werturteilsfreie Ich-Botschaft verwendet.

Dies ist eine Aussage, die
· das Verhalten anderer beschreibt
· die dadurch ausgelösten eigenen Gefühle aufzeigt und u.U.
· die möglichen Folgen des Verhaltens nennt: Z.B.: Du hast unseren neuen Kollegen nicht entsprechend begrüßt. Das hat mich geärgert, weil er einen schlechten Eindruck von uns bekommen könnte.

Du-Botschaften dagegen sind Aussagen, die das Verhalten anderer pauschal bewerten. Z.B.: Du hast mal wieder den neuen Kollegen nicht begrüßt.

Du-Botschaften wirken meist verletzend und angreifend und führen oft zu Trotz und Ablehnung. Um Konflikte bei anderen zu erkennen, müssen wir wissen, dass in ihre Aussagen/Botschaften immer mehr oder weniger stark

· Die Sache (der Inhalt)
· Die Beziehung (zu uns, zu anderen)
· Die Absicht (Wünsche und Ziele) und
· Die Selbstoffenbarung
zum Ausdruck kommt.

Wie geht Ihr bisher mit berechtigter Kritik, mit Missverständnissen um? Sprecht ihr die Person zeitnah und aus der ICH-Botschaft an, oder sprecht Ihr mit anderen Menschen darüber, die das Problem aber nicht lösen können, da sie nicht der Auslöser oder der/die Betroffene ist?

02/04/2025

Neugierig auf Optimierung? Vertriebsoptimierung in hektischen Zeiten...

Selbstmanagement und Zeitmanagement, sowie die mentale Stärke optimieren!
Weiterbildungen wie Training, AD Sales Coaching, Vorträge auf AD Sales Tagung von und mit Alexander Reyss anfragen/buchen!

Der Kunde ist König! Der Kunde bezahlt unsere Gehälter, daher hat alles um den Kunden Vorrang? Richtig, aber damit man selbst als Vertriebsmitarbeiter im Aussendienst, oder im Innendienst nicht unter die Räder kommt, hier mal ein paar Tipps zur Reflexion und ersten Optimierung:

- Geographische Clusterbildung: Planen Sie Besuche nach geografischer Nähe und nach optimaler Tageszeit, wo wenig Stau zu erwarten ist, um Fahrzeiten zu minimieren.

- Priorisierung von Kunden: Kategorisieren Sie Kunden nach Wichtigkeit (A/B/C-Kunden) Bestandskunden und auch nach Potenzialkunden und planen Sie entsprechend.

- Zeitfenster definieren: Berücksichtigen Sie die bevorzugten Besuchszeiten Ihrer Kunden und gehen Sie hie mit dem Kunden in den gemeinsamen Dialog, auch in Bezug auf seine Ziele und Planungen für das Jahr, Quartal und die Erwartungen an seinen Kundenberater/Unternehmen des Vertrauens.

- CRM-System nutzen: Verwenden Sie eine Software zur Verwaltung von Kundendaten und Terminen, nutzen Sie AI um, MS Teams/Zoom etc., um die Effizienz und Effektivität zu optimieren.

- Routenoptimierung: Nutzen Sie Navigationssoftware, Apps... mit zeitlich aktueller Routenoptimierungsfunktion.

- Vorab-Kommunikation: Bestätigen Sie Termine im Vorfeld, um Ausfälle zu vermeiden, machen Sie vorab eine genaue Bedarfsanalyse...

- Pufferzeiten einplanen: Berücksichtigen Sie unvorhergesehene Ereignisse und Verkehr.

- Nachbereitung automatisieren: Nutzen Sie mobile und moderne Lösungen für die direkte Dokumentation nach Terminen. Z.B. Auf der Rückfahrt, oder der fahrt zum nächsten Termin die Besuchsberichte per Spracheingabe in die entsprechende moderne App/AI, das spart sehr viel Zeit und erledigt eine Tätigkeit, die sehr viele Vertreiber:innen nicht mögen, aber gemacht werden muss.

- Datenanalyse: Werten Sie regelmäßig aus, welche Tageszeiten und Routen am effizientesten sind.

- Meeting-Effizienz: Strukturieren Sie Ihre Kundenbesuche mit einer klaren Agenda.

- Bereiteten Sie sich auf den Kundentermin fachlich, besonders auch psychologisch und mental gut vor. Die letzten beiden Aspekte haben noch viel Potenzial, denn wer weiß, was der Kunden will, wie er tickt, kann viel Zeit sparen, denn ein Kunde, der sich wertgeschätzt und persönlich abgeholt fühlt, ist ein zufriedener und erfolgreicher Kunde, zudem steigt die Empfehlungsquote...

Was hier alles im Detail für Chancen stecken, erfahren Sie im Vortrag und noch genauer im Training.

01/04/2025

Weshalb scheitern so viele Unternehmensveränderungen?
Mehr als 75% der Transformationen scheitern, weil der Faktor Mensch und seine individuelle Persönlichkeit nicht wirklich berücksichtigt wird, oder die Change Prozesse/Projekte für die Betroffenen nicht verständlich genug gemacht werden!

Es gibt viele Gründe, warum Unternehmensveränderungen scheitern:
Mangelnde Kommunikation, die zu den Empfängern wirklich passt:

- Sich die Führungskräfte, Beschäftigten, Kunden durch die Veränderungsprozesse benachteiligt fühlen, sich als Verlierer:in im Change sehen, gehen diese Menschen natürlich nicht mit, oder gegen den Change negativ an/gegen vor.

- Veränderungsprozesse werden oft nicht so klar kommuniziert und verständlich für die Betroffenen aufbereitet, wodurch Unsicherheit und Widerstand bei den Mitarbeitern entstehen. Grundsätzlich ist Widerstand etwas normales, ein Anpassungsmechanismus, hier müssen die Beschäftigten dann aber auch intrinsisch basiert abgeholt werden, was meistens nicht der Fall ist.

- Fehlende Einbindung der Mitarbeiter: Wenn Mitarbeiter nicht in den Veränderungsprozess einbezogen werden, fühlen sie sich übergangen und entwickeln Widerstand.

- Unzureichende Führung: Führungskräfte unterstützen die Veränderung nicht sichtbar, oder sind selbst unsicher.

- Unrealistische Erwartungen: Zu ambitionierte Zeitpläne oder zu hohe Erwartungen an schnelle Ergebnisse führen zu Frustration und vorzeitigem Aufgeben.

- Fokus auf Symptome statt Ursachen: Oberflächliche Veränderungen ohne Berücksichtigung tieferliegender struktureller oder kultureller Probleme.

- Fehlende Ressourcen: Nicht genügend Zeit, Geld oder Personal für die erfolgreiche Umsetzung.

- Kulturelle Faktoren: Unterschätzung von gewachsenen Unternehmenskulturen und deren Widerstandsfähigkeit gegen Veränderungen.

- Mangelnde Nachhaltigkeit: Nach der ersten Implementierungsphase fehlt es an Maßnahmen zur Verankerung und Fortführung der Veränderung.

- Keine klare Vision, Mission und Ziele: Ohne überzeugendes Zukunftsbild fehlt die Motivation für Veränderung.

- Unterschätzung der emotionalen Dimension: Veränderungen lösen Ängste und Unsicherheiten aus, die nicht angemessen berücksichtigt werden.

- Die Betroffenen werden zu wenig individuell/intrinsisch abgeholt. Man macht die Betroffenen zu wenig zu Beteiligten.

- uvm.

Lösung: Verstehen, wie die Führungskräfte, die Belegschaft tickt und wie man diese bestmöglich auf den Change einstellt und sie hier dann mitnimmt und die, die einfach nicht wollen - diesen Beschäftigten neue Perspektiven gibt wie Exit Strategien etc.!

Was sind hier Deine/Ihre Erfahrungen?

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