20/06/2026
Vor drei Wochen wurde ich auf LinkedIn persönlich für eine Recruiter-Rolle angeschrieben. Mit Nachfassen. Mit Tempo. Mit: „Du passt wirklich sehr gut zu uns.“
Erst die erste Nachricht.
Dann kam ein Reminder.
Dann noch ein Reminder.
Dringend. Interessant. Attraktiv. Passend. Lockend mit tollem Angebot.
Ich hatte zunächst nicht reagiert, weil die Rolle für mich nicht relevant war.
Dann dachte ich:
Vielleicht steckt dahinter eine nachhaltige Recruiterin, mit der ein
Austausch trotzdem spannend sein könnte.
Für mein Netzwerk. Für spätere Empfehlungen. Für echte Verbindung.
Also habe ich freundlich geantwortet und einem Gespräch zugestimmt.
Die Antwort kam 24 Stunden später:
Aktuell habe man intern erst einmal einen Stopp in der aktiven Kandidatenauswahl gemacht.
Ich könne aber gern meinen Lebenslauf in den Talentpool schicken.
Genau da liegt für mich ein zentraler Punkt:
Recruiting scheitert nicht an fehlenden Bewerbenden.
Sondern an fehlender Verbindlichkeit in den ersten entscheidenden Kontakten.
Denn was hier in klein passiert, erleben viele Menschen
da draußen in groß:
erst aktives Interesse
dann Funkstille oder Richtungswechsel
dann Talentpool statt echter Anschlussfähigkeit
dann Frust auf beiden Seiten
Natürlich können interne Prioritäten sich ändern.
Natürlich dürfen Suchaufträge stoppen.
Natürlich ist nicht jede Wendung vermeidbar.
Doch wer Menschen aktiv anspricht, mehrfach nachfasst und
Passung betont, baut Erwartung auf.
Und Erwartung ist nicht nur Kommunikation.
Sie ist Beziehung auf Probe.
Wenn dann innerhalb von 24 Stunden aus „Du passt wirklich sehr gut“ ein „Wir stoppen erstmal, schick gern deinen Lebenslauf in den Pool“ wird,
bleibt mehr hängen als nur ein Vorgang.
Für mich stellt sich hier vielmehr eine berechtigte Frage:
Ging es hier wirklich um Besetzung - oder vor allem um
Kandidatengewinnung auf Vorrat?
Es bleibt ein Eindruck.
Und genau dieser Eindruck prägt, wie professionell, glaubwürdig und verbindlich Recruiting erlebt wird.
Recruiting verliert dort an Glaubwürdigkeit, wo persönliche Ansprache
nicht mehr nach echter Chance klingt,
sondern nach vorgelagerter Talentpool-Logik.
Wir sprechen oft über Fachkräftemangel, fehlende Resonanz und
schwierige Märkte.
Sollten wir nicht eher darüber sprechen wie Unternehmen eigentlich mit dem Vertrauen umgehen, das sie selbst durch Ansprache erzeugen?
Denn Candidate Experience beginnt nicht erst im Interview.
Und Candidate Experience kippt in dem Moment, in dem Menschen
nicht mehr das Gefühl haben, für eine konkrete Chance angesprochen zu werden, sondern für einen Datensatz.
Für mich ist das kein Nebenschauplatz.
Das ist Führungs- und Kulturfrage.
Wer Menschen aktiv anspricht, trägt auch Beziehungsverantwortung.
Hier lohnt sich ein strukturierter Blick von außen.
—
Simone Schiele
HR-Strategin | Bindungsrebellin | Business Coach
