Elsebethhauge - www.lederskam.dk

15/05/2026

📢Vælg altid en leder, der skammer sig📢

Evnen til at føle skam er et tegn på modenhed, samvittighed, empati og evnen til at forstå konsekvenserne af sine handlinger.

At være i kontakt med sin skam vidner om:

💫Empati — man forstår, at ens handlinger påvirker andre.
💫Samvittighed — man mærker, når man har overskredet egne værdier eller andres grænser.
💫Selvindsigt — man kan se sine egne fejl og begrænsninger.
💫Ydmyghed — man oplever ikke sig selv som hævet over kritik.
💫Ansvarsfølelse — man føler ansvar for konsekvenserne af sine handlinger.
💫Moralsk dømmekraft — man skelner mellem det acceptable og det skadelige.
💫Evne til refleksion — man tænker over sin adfærd i stedet for bare at retfærdiggøre den.
💫Social intelligens — man fornemmer normer, relationer og tillid.
💫Anger — man kan oprigtigt fortryde og dermed ændre kurs.
💫Læringsevne — skam kan føre til selvkorrektion og udvikling.
💫Respekt for andre — man føler ubehag ved at ydmyge eller skade mennesker.
💫Modenhed — man kan rumme skyld, fejl og utilstrækkelighed uden at flygte fra dem.
💫Integritet — man reagerer, når der er afstand mellem ideal og handling.

Jeg kan ikke finde fakta, der belyser at ledere, der har kontakt til sin skam, er bedre ledere, så det står for egen regning.

Men ledere, der ikke er bange for skammen, er sandsynligvis heller ikke bange for andre svære følelser. Og når man som leder tør være i kontakt med skammen, er der hurtigere adgang til følelserne ovenfor, når det etiske kompas kommer ud af kurs.

Det er ikke skam i sig selv, der gør en god leder, men evnen til at føle den.

12/05/2026

😟Du kender godt skammen😟

"Skam dig", sagde min mor altid mens hun sendte mig rynkede øjenbryn, når jeg havde gjort noget hun ikke ville have.

Du er muligvis selv vokset op med "skammekrogen". Eller du har oplevet udtalelser som "De skulle skamme sig", og hørt sangen "Fy fy skamme".

I voksenlivet føler vi skammen når vi råber for højt ad vores børn. Eller når vi beskylder ægtefællen for den manglende nærhed, som vi ikke selv mestrer at holde fast på i parforholdet.

Når man spørger ledere om, hvor ofte de skammer sig i arbejdsmæssig sammenhæng, så er der mangfoldige svar. Nogle kan sagtens få øje på at der er noget, de skammer sig over. Andre kan ikke, og atter andre synes at skam er et underligt ord.

For skam er i sig selv skamfuldt. Hvem har lyst til at skamme sig? Så gennem livet har vi tillært os selv at gemme skammen så langt væk, at vi ikke længere er bevidste om den.

Læs med og bliv klogere på hvad lederskam er, og hvorfor den er vigtig at få øje på.

Lederskam – hvad er det? I denne artikel kan du læse om: Hvad er lederskam? Hvorfor siger nogle ledere at de ikke skammer sig? Ensomhed og lederskam Hvorfor skal vi tale om lederskam? Hvordan…

08/05/2026

📢Kære leder - er du følelsesmæssig tryg eller blot følelsesløs?

Følelsesløshed er kendetegnet ved en oplevelse af slet ikke at føle noget – eller i hvert fald at have meget små udsving på skalaen.

Det kan føles som en tillært “immunitet” over for følelsesmæssige udsving, og det kan komme til udtryk hos ledere, der fx siger: ”Jeg har brede skuldre”, ”Jeg kan klare mosten” eller ”Jeg har ikke brug for at blive passet på”.

På overfladen ligner det stereotypen på ”den stærke leder”, men i virkeligheden er det en forsvarsmekanisme, der for lederen er nødvendig for at holde ubehag på afstand.

Spørger man denne leder: ”Hvordan har du det”, vil svaret sandsynligvis være et kort og konkluderende ”Jeg har det fint”. Det vidner om reduceret følelsesmæssig aktivitet, hvilket ikke er det samme som en reguleret og tryg følelsesmæssig tilstand.

I artiklen her kan du læse mere om de to tilstande - og du kan teste dig selv med simple spørgsmål.

Er du følelsesmæssig tryg eller blot følelsesløs? I denne artikel kan du læse om: Hvordan defineres følelsesmæssig tryghed og følelsesløshed? Hvorfor er det særligt vigtigt at ledere er opmærksomme…

06/05/2026

😨Det er ret svært at reflekterer over sin egen ledelsespraksis😨

Der er ikke mange genveje eller hurtige quick fixes.

Jeg vil alligevel dele en opmærksomhed, som jeg vil påstå kan skabe både dybere indsigt i dig selv som leder, men også vil styrke kvaliteten af dine beslutninger.

Huskereglen kommer her:

Når du, efter en indre dialog med dig selv, kommer frem til at det, du synes, er det objektivt sande, så skal du tænke dig om en ekstra gang. Og måske spørge nogen til råds.

Ovenstående er vigtig at huske, for nogle gange er du ramt at ubevidste kognitive bias. Det rammes vi alle af hver eneste dag, så det er helt naturligt. Men de ubevidste kognitive bias er også med til at svække kvaliteten i de beslutninger, du træffer.

Kognitive bias svækker kvaliteten i beslutninger, fordi de snyder os til at tro at enkelttilfælde, fordomme og fejlagtig information er objektive sandheder om verden.

Sagt på en anden måde – din hjerne vil altid gerne hjælpe dig med at få dine beslutninger til at give mening, og en kognitiv bias henviser overordnet set til en systematisk fejl i tænkningen.

Det interessante er at når du læser dette opslag, bliver du muligvis påvirket af den bias, der hedder "illosory superiority bias" eller "blind spot bias", der er troen på at biases er mere udbredt hos andre end hos en selv. For man vil helst se sig selv som objektiv, fornuftig og rationel i forhold til sin ledelse og sin beslutningstagning.

Her kan du læse om eksempler på overconfidence bias hos ledere: https://elsebethhauge.dk/overconfidence-bias-i-ledelse/

Og hvis du vil læse om de 5 mest skamfulde kognitive bias, så læs med her: https://elsebethhauge.dk/de-5-mest-skamfulde-kognitive-bias/

04/05/2026

😨😨"Det værste vil være, hvis min fyring er ligegyldig for dem"

Sådan svarede en leder, da jeg spurgte, hvad han frygtede mest, da hans afskedigelse skulle meldes ud i virksomheden.

"Jeg sov dårligt op til udmeldingen. Jeg tror at det, jeg frygtede mest, var at mine kolleger blot trak på skuldrene og fortsatte med arbejdet - jeg frygtede følelsen af at have været ligegyldig for dem".

Det blev til en spændende og åbenhjertig snak om position, hierarki og magt.

Det blev også til en snak om pseudo-relationer. Altså de kolleger, man er utrolig tætte med i arbejdsrelationer, og som man bruger mange timer sammen med hver dag og som i praksis følger med i og får opdateringer om ens liv udenfor jobbet. Men når jobbet ikke længere binder sammen, brydes relationen. Alle ved at det er "en del af gamet" - men vi taler for lidt om at det kan både overraske og gøre ondt.

I artiklen nedenfor kan du læse om 5 ting, du bør gøre, når en kollega bliver fyret. Ikke kun en nær kollega - også dem, du kun har haft perifer kontakt til, vil blive glade for minimum en hilsen.

5 ting du skal gøre når en kollega bliver fyret I denne artikel kan du læse om: Tvivlen om, hvordan man skal agere som kollega til en, der netop er blevet afskediget. Forslag til, hvad du kan gøre …

01/05/2026

🎯🎯Tankevækkende spørgsmål fra en dag med en spændende og udforskende ledergruppe:

👌Jeg vil gerne være en venlig leder – men skal jeg ikke være mere end det? Empatisk, taknemmelig, lyttende og kærlig? Eller kan jeg så ikke være leder?

👌Kan vi blive mere nærværende og fortsat være værdifulde ledere?

👌Må man sige "min dør er altid lukket" - eller er det kun tilladt at sige "min dør er altid åben"?

👌Kan vi undvære hårdhed, ambition og effektivitet eller er det nødvendigt for at være leder i den her ledergruppe?

👌Hvordan er man leder i gode tider uden ildebrande?

Det er mange spørgsmål uden gode svar - og det kræver koncentration, nærvær og evnen til at lytte, når de bliver undersøgt.

Tak for en fantastisk dag - og jeg er sikker på at de gode spørgsmål kan bringe refleksion til andre ledere.

30/04/2026

✅Hvordan er man leder i gode tider?✅

Spørgsmålet blev stillet forleden i en ledergruppe. En gruppe, der er nysgerrige, reflekterende og trygge ved hinanden.

Temaet var paradokser og tvivl - og spørgsmålet blev stillet forsigtigt fra en af de nye ledere i gruppen. Hun havde været i virksomheden 10 måneder, og var kommet ind på et tidspunkt, hvor det var kaotisk og travlt.

Nu var der ro og stabilitet i organisationen, men lederen sad også med en følelse af at være værdiløs.

Indtil nu havde hun slukket ildebrande, truffet afgørende beslutninger og været en nødvendig samtalepartner for medarbejdere, der havde det svært i det kaotiske.

Så hvordan er man leder i gode tider - hvor værdiløsheden og unødvendigheden kan trænge sig på.

Det kan være fristende at drømme sig tilbage til kaos - fordi dopamin-suset af at træffe vigtige beslutninger og at nogen har brug for en, er afhængighedsskabende. Risikoen er at man opfinder et problem, som giver anledning til en organisationsændring eller andre omfattende justeringer, der igen bringer organisationen i et, for lederen, behageligt kaos.

Spørgsmålet gav anledning til at andre ledere bragte åbne spørgsmål på banen. Flere af spørgsmålene var umulige at svare på i gruppen - fordi der ikke fandtes endelige svar.

Det er den slags spørgsmål, der blot bringer flere spørgsmål med sig - og hvor dopamin-suset ved at besvare, finde det rigtige og give mulighed for at fixe, er udelukket.

Kun refleksionen står tilbage. Og den er værdifuld.

28/04/2026

💥💥Joharis vindue er relevant, når man som leder ønsker at skabe mere selvbevidsthed.

Der er i 5 veje, information kan flytte sig - og lede til nye erkendelser.

1️⃣Fra det ukendte til det private: Når information, du tidligere har fornægtet om dig selv, bliver synliggjort for dig selv, men dog ikke for andre. Selvbilledet forandres.

Eksempel: Du har altid brystet dig af din empati og ordentlighed, men da du skal opsige en medarbejder, optræder du kynisk og "regelret" i samtalen. Du får øje på din kyniske side, og opdager at under pres, bliver du optaget af juraen, og tilsidesætter din empati.

2️⃣Fra det private til det åbne: Når information om dig, som du er bekendt med (og måske skammer dig en smule over) bliver synligt for andre.

Eksempel: Fra eksemplet ovenfor - hvis medarbejderen, du netop har fyret, fortæller andre om din kynisme og uempatiske optræden, kan det lede til en utryghed ifht. hvorvidt du kan genetablere trygheden i teamet.

3️⃣Fra det ukendte til det blinde: Her foregår skiftet i højre side af Joharis vindue. Altså, hvor du selv fortsat er blind for informationen.

Eksempel: Dine kolleger opdager at du har et problematisk forhold til alkohol, mens du fortsat selv blot synes at du er festlig og i kontrol.

4️⃣Fra det blinde til det åbne: Her bliver den information, som du ikke selv er bevidst om, mens andre har været bevidst om det, åbent for dig selv. Selvbilledet forandres.

Eksempel: Du bliver ringet op af medier, der gerne vil høre din kommentar til en artikel om at du har et problematisk forhold til alkohol.

5️⃣Fra det ukendte til det åbne: Information om dig, som indtil nu har været ukendt for både dig selv og andre, bliver synligt for både dig og andre.

Eksempel: Der er fyringsrunde, og du er bange for at blive fyret, så du sætter rygter i gang om dine kolleger, så du kommer til at stå stærkere. Dine kolleger afslører dig hurtigt, og fortæller dig, hvor dårlig en kollega du er.

Når jeg arbejder med ledergrupper, er det relevant at være nysgerrig efter, hvad der er blindt og ukendt, fordi det styrker autenticiteten i ledelse. Det styrker trygheden at være bevidst om sig selv - og det er utvetydigt nødvendigt, fordi man som leder har magt og ansvar.

27/04/2026

🙊I dag har jeg lært at lytte🙊

Eller – jeg har lært, at det, jeg indtil nu har troet var lytning, slet ikke er at lytte.

Ordene kommer fra en leder i en ledergruppe, som har valgt at bruge 5 dage med fælles lederudvikling dette år.

Som forældre lærer vi vores børn at tale. I skolen bliver børnene hyldet for at kunne holde en mundtlig præsentation. Vi belærer dem om ikke at afbryde, når andre taler, men det er ikke det samme som at lytte.

Mange samtaler er mere en slags parallelle talestrømme, end virkelige samtaler. Vi udveksler data, stiller pligtskyldigt spørgsmål til hinanden og udfylder få sekunders pause med endnu flere ord.

Hartmut Rosa siger om at lytte, at det er en grundlæggende måde at være i verden på, ikke bare en teknisk færdighed. For ham hænger lytning sammen med resonans - at blive berørt af noget, svare på det og lade sig forandre af mødet med andre mennesker, naturen eller verden omkring os.

”Hør mig”, råber vores indre. Men ingen lytter, og måske er det dybest set roden til den stigende oplevelse af ensomhed. Vi når aldrig rigtigt ind til hinanden.

Nysgerrighed, nærvær og opmærksom lytning er en mangelvare i mange livs- og arbejdsrelationer. ”Tag ordet”. ””Gør opmærksom på dig selv”. De lyttende ses som kedelige. De bidrager jo ikke, må man forstå.

Der skal langsomhed til for at lære at lytte.

Det er ikke nok at beslutte sig for at ”ved næste mus-samtale, så koncentrerer jeg mig rigtig meget for at lytte til at, hvad mine medarbejdere siger”.

Det er ikke den type lytning, som Hartmut Rosa taler om.

Man skal øve sig i at lytte. Lytte til vores nærmeste, lytte til fuglene en stille sommermorgen, lytte til det der bliver sagt og det, der ikke siges, lytte i fællesskaber og lytte i stilheden til os selv.

24/04/2026

🫣Der er forskel på kognitive bias🫣

Nogle er accepterede, fordi der er en grundlæggende erkendelse af, at det er menneskeligt.

Nogle kognitive bias er skamfulde - den slags kognitive bias, man godt ved, at man har, men som man ville ønske at man ikke havde. I nogle fora, kan man (måske) tale om dem.

Men der er også kognitive bias, der er (for) skamfulde. Faktisk så skamfulde, at de fleste fornægter at have dem.

Nogle kognitive bias vil ligefrem føre til afskedigelse, hvis de blev afsløret.

I artiklen her beskriver jeg tre kategorier af kognitive bias:

1️⃣De accepterede
2️⃣De skamfulde
3️⃣De fornægtede

Læs med...

De 5 mest skamfulde kognitive bias I denne artikel kan du læse om: Hvad er ubevidste kognitive bias? Hvorfor er nogle kognitive bias mere skamfulde end andre? Masser af konkrete eksempler på kognit…