13/04/2015
Ud med pædagog sandwichen
Først giver du lidt ros, så fortæller du hvad du er utilfreds med, og så slutter du af med lidt ros igen. Alt sammen for at modtageren af din kritik ikke skal blive ked af det. Det kan fx lyde sådan her: - Du er rigtig god til at have med de unge kunder at gøre. Men jeg har lagt mærke til, at de ældre kunder ikke er tilfredse. I øvrigt sætter jeg pris på, at du er så velsoigneret, når du møder på arbejde.
Denne sandwichmetode, hvor kritikken bliver pakket ind i lag af ros er blevet brugt på mange arbejdspladser i mange år. Men den er ikke særligt god.
Metoden har to svagheder:
1. Forplumring af budskabet: Ros-ris-ros , der er givet hurtigt efter hinanden virker ufokuseret. Det kan være svært for modtageren at holde fast i, hvad der bliver sagt, for der bliver givet mange beskeder på samme tid, og beskederne er modsatrettede. Hvad er egentlig meningen? Ofte hører medarbejderne ikke rosen, det er nemlig meget naturligt at bide sig fast i kritikken. Ros-ris-ros er blevet en teknik, som mange har vænnet sig til, og det skaber en bestemt måde at høre det, der bliver sagt. - Når jeg får ros, venter jeg altid på, at der kommer et ”men”, og at jeg så får at vide, hvad jeg ikke skal gøre….. Sådan sagde en medarbejder på en virksomhed, hvor jeg lavede forløb om kommunikation.
Gør i stedet sådan: Kom med den positive feedback for dens egen skyld. Ros, når der er grund til det. Anerkend, vær glad og skab glæde over de rigtige og gode ting, medarbejderen har gjort eller sagt. Vær også direkte med den negative feedback. Gå præcist og specifikt til værks og tal om de handlinger, du ikke er tilfreds med, og behold samtidigt respekt for personen.
2. Behandler folk som rådne æg: Sandwichmetoden kom til verden, fordi man var bange for, at folk skulle blive kede af det, når de fik kritik. Man forestillede sig, at svøbet med ros, ville gøre det lettere at høre budskabet. I stedet virker det desværre ofte som en ”talen-ned-til” medarbejderen. Som om denne er så tyndhudet, at hun ikke kan tåle at høre en faglig kritik. Der er en overbeskyttende, eller endog manipulerende, tendens i ros, der ikke er der for dens egen skyld.
Gør i stedet sådan: Tænk på medarbejderen som et menneske, der gerne vil yde sit bedste, og at I har en samtale, der handler om at løfte det faglige niveau og præstationen. Med den negative feedback giver du medarbejderen mulighed for at vokse, udvikle sig og blive endnu dygtigere. De fleste medarbejdere føler sig set og respekterede, når de kan mærke, at deres leder forventer noget af dem, og reagerer, når de kan gøre det bedre.
Negativ feedback kan man sagtens give uden at vikle den ind i sødsuppe. Så længe man selv er indstillet på at levere den præcist og med fokus på bolden. Ikke på manden!
