Konsulenthuset Berg's

06/10/2026

𝐕𝐚𝐫 𝐝𝐞𝐧 𝐝𝐞𝐫 𝐢𝐠𝐞𝐧?
Situationen hvor du godt ved, at du skal tage samtalen.
..men så begynder du at undskylde medarbejderen inde i dit eget hoved.

- måske har hun bare en dårlig periode.
- måske skal jeg lige give det en chance mere.
- måske er det mig, der forventer for meget.

Og pludselig er der gået tre uger.

Det er tit sådan, hensynsbetændelse ser ud i praksis.

𝐃𝐔 "𝐕𝐄𝐃" 𝐆𝐎𝐃𝐓 𝐇𝐕𝐀𝐃 𝐃𝐄𝐑 𝐒𝐊𝐀𝐋 𝐒𝐈𝐆𝐄𝐒

Men du vil bare gerne vil være så ordentlig.
Bevare den gode relation.
Og helst undgå at gøre nogen kede af det eller vrede.

Det er der ikke noget galt med.

Problemet opstår, når hensynet betyder, at du ikke længere får sagt det, der skal siges.

For din medarbejder kan ikke rette ind efter en forventning, du ikke har gjort tydelig.

**Hensyn er ikke problemet.
For meget hensyn er.**

Så tag lige HB-testen 👉

Hvor ligger du på skalaen fra 1-10?

Tør du skrive dit tal i kommentarfeltet?

Hvis du ligger højt: Ingen panik. Hensynsbetændelse kan behandles 😉

04/10/2026

På 3 timer gør vi det sammen: Du lærer det vigtigste i Facebooks Annonceadministrator og sætter din første annonce op trin for trin, så den er klar til at køre.

03/10/2026

Du kan ikke forvente, at dine medarbejdere pakker ud, når du selv pakker dine budskaber ind.

Hvis du fx siger:
“Det er ikke fordi, men måske kunne du overveje at være lidt mere opmærksom på tonen på møderne …”

… så skal medarbejderen gætte sig til, hvad du egentlig mener.

Var tonen et problem? Hvad så du helt konkret? Hvad forventer du skal ændres?

Du starter en gættekonkurrence.
Og den stopper ikke, før du er helt tydelig i dine forventninger – og naturligvis fortsat ordentlig i din kommunikation.

Jeg oplever alt for tit, at når du som leder pakker tingene ind, så drager medarbejderne deres egne konklusioner.

Og de konkluderer ofte til deres egen fordel.

Måske hører medarbejderen ikke, at tonen faktisk er et problem. Måske hører hun "måske bare", at hun skal være "lidt" mere opmærksom næste gang.

Så bliver adfærden ikke korrigeret. Den bliver indirekte accepteret.
Ingen siger det, de ser. Ingen får taget fat i den adfærd, der går ud over samarbejdet.

I holder fast i en kunstig harmoni, mens irritationen vokser under overfladen.

Du behøver ikke træde hårdt for at være tydelig.

Men du skal sætte ord på det, du ser, hvad det betyder, og hvad du forventer fremover.

For eksempel:
“Jeg har lagt mærke til, at du de sidste tre gange har afleveret efter den aftalte deadline. Det gør det svært for de kolleger, der skal arbejde videre med opgaven, og det forsinker vores fælles arbejde. Jeg forventer, at du afleverer til tiden fremover. Hvis du kan se, at det ikke kan lade sig gøre, skal du sige det til mig, inden deadline.”

Roligt. Konkret. Tydeligt.

Vil du have hjælp til at sige fra over for en besværlig medarbejder uden at gå på kompromis med dig selv?

Hent LEDELSESGUIDEN:
"De 5 spørgsmål du skal stille dig selv, hvis du vil sige tydeligt fra over for en besværlig medarbejder."

Du finder den her
https://liselotteberg.dk/de-fem-spg-org

Jeg glæder mig til at inspirere dig
/Lise-Lotte

02/10/2026

Når du ikke siger noget til den medarbejder, der fylder for meget, undrer de øvrige sig over, hvor deres leder blev af.

Det handler sjældent kun om den medarbejder, der fylder for meget.

Der sidder måske en fagligt dygtig kollega, som havde en relevant indvending, men som opgiver at sige den højt.

En anden begynder at forberede sig mindre til møderne. Hvad er pointen, hvis den højeste stemme alligevel får lov at sætte retningen?

Og langsomt bliver det ikke længere kun den ene medarbejder, der fylder for meget. Det bliver en kultur, hvor nogle tager pladsen, og andre trækker sig.

Du behøver ikke sætte medarbejderen på plads foran de andre. Men du skal vise, at du ser, hvad der sker, og at du tager ansvar for rammen.

Du kan fx stoppe op og sige: “Jeg vil gerne høre det perspektiv færdigt, før vi går videre.”

Eller: “Der er flere, der ikke har sagt noget endnu. Hvad ser I?”

Det er et lille greb med et klart budskab:

“Her er der plads til flere end den, der taler højest.”

Derfor er det dig, der skal aflyse den kunstige harmoni. Den er nemlig ikke harmonisk for dem, der holder op med at byde ind.

Hent LEDELSESGUIDEN:
“De 5 spørgsmål du skal stille dig selv, hvis du vil sige tydeligt fra over for en besværlig medarbejder.”

Den hjælper dig med at sætte ord på det, du ser, og gøre dine forventninger tydelige.

Du finder den her:

https://liselotteberg.dk/free-de-5-spg-org

/Lise-Lotte

01/10/2026

I dag har min virksomhed 16-års jubilæum 🎈

Da jeg havde 10-års jubilæum, var verden lukket ned på grund af corona.
Så det jubilæum foregik temmelig stille.

Til gengæld fik jeg noget, jeg ellers sjældent havde ret meget af:

𝐓𝐈𝐃

Den tid brugte jeg blandt andet på at se tilbage på mine første 10 år med ledere.

Jeg begyndte at skabe et overblik over de udfordringer, jeg igen og igen var stødt på i mit arbejde.

❓ Hvad var det egentlig, lederne kæmpede med?

❓ Hvor holdt de igen?

❓ Hvad havde de brug for at blive skarpere på?

Og hvad skulle der til, for at de kunne omsætte deres viden om ledelse til handling i deres egen hverdag?

Der begyndte at tegne sig et mønster.

Og ud af det arbejde voksede det, der i dag er:

𝐃𝐞𝐧 𝐢𝐧𝐝𝐢𝐯𝐢𝐝𝐮𝐞𝐥𝐥𝐞 𝐥𝐞𝐝𝐞𝐫𝐮𝐝𝐝𝐚𝐧𝐧𝐞𝐥𝐬𝐞 – 𝐓𝐲𝐝𝐞𝐥𝐢𝐠 𝐨𝐠 𝐯𝐞𝐥𝐥𝐢𝐝𝐭 𝐥𝐞𝐝𝐞𝐫.

I dag – seks år senere – er lederuddannelsen blevet en stor del af mit arbejde og optager det meste af min tid.

Og fundamentet står tydeligt. I centrum står din lederidentitet.

‼️ Hvem er du som leder og som menneske?
‼️ Hvordan påvirker dine erfaringer, værdier, styrker, blinde vinkler og reaktionsmønstre den måde, du leder på?

For den, du er, påvirker den måde, du leder på.

Rundt om din lederidentitet arbejder vi med de 5 konkrete handlinger:

→ Sæt ord på fakta

→ Led med mod og mening

→ Aflys den kunstige harmoni

→ Giv tid til kommunikation

→ Skab balance mellem ret og pligt

Fem handlinger, der skal omsættes til din egen ledelse og din egen hverdag.

Gennem mine år med ledere skabte jeg også begrebet ‘HENSYNSBETÆNDELSE"

– mit ord for det, der sker, når hensynet fylder så meget, at lederen holder igen med det, der skal siges og gøres.

I dag møder jeg begrebet mange steder, og det er faktisk lidt sjovt at tænke på, hvor langt et ord, der begyndte i mit arbejde med ledere, er nået.

Når jeg i dag kan skrive 16 år, er det derfor også med en vis stolthed.

For det, der begyndte med, at jeg under corona satte mig ned og skabte overblik over 10 års erfaringer med ledere, er i dag blevet til den lederuddannelse, der fylder størstedelen af mit arbejdsliv.

Og som jeg fortsat udvikler.For én ting står endnu tydeligere for mig efter 16 år:

Den, du er, påvirker den måde, du leder på.

𝐎𝐠 𝐬å 𝐞𝐧 𝐭𝐚𝐤.

Til alle de ledere, jeg har fået lov til at arbejde sammen med gennem de 16 år.

Tak for tilliden. For de ærlige samtaler. Og for at lukke mig ind i jeres ledelsesrum – også når det, vi skulle tale om, krævede både mod og eftertanke.

I har hver især været med til at gøre mig klogere på ledelse og på mennesket bag lederen.

Og dermed også været med til at forme det arbejde og den lederuddannelse, jeg står med i dag.

𝐓𝐚𝐤 𝐟𝐨𝐫 𝐝𝐞𝐭.

10/09/2026

Har du prøvet at miste modet?

Det har jeg.

Ikke modet til at springe ud fra et fly eller gøre noget andet vildt.
Men det mere stille mod.

✅ Modet til at reagere, når noget kalder på din ledelse
✅ Stå ved en beslutning.
✅ Eller blive stående, når et andet menneske bliver utilfreds.

Hvorfor kan det være så svært for nogle og nemt for andre?
En del af svaret kan ligge i din biografi.

Gennem livet gør vi os erfaringer med, hvad der skaber accept, anerkendelse og tryghed i relationen til andre.

❓ Måske lærte du tidligt at være den pligtopfyldende.
❓ Eller du har fået anerkendelse for at være hjælpsom.
❓ Den, der kunne mærke stemningen i rummet.

Det er stærke egenskaber.
Men de kan også få betydning for den måde, du leder på.

For hvis du har lært, at gode relationer skabes gennem hensyn, kan det føles unaturligt at være den, der skaber uro.

Og så risikerer hensynet at tage over.

Det blev meget tydeligt for mig, da jeg for 10 år siden lavede min egen biografianalyse sammen med min ledercoach.

𝐇𝐯𝐚𝐝 𝐡𝐚𝐫 𝐝𝐢𝐧 𝐛𝐢𝐨𝐠𝐫𝐚𝐟𝐢 𝐦𝐞𝐝 𝐝𝐢𝐭 𝐦𝐨𝐝 𝐬𝐨𝐦 𝐥𝐞𝐝𝐞𝐫 𝐚𝐭 𝐠ø𝐫𝐞?
Hos mig viste det sig blandt andet som det, jeg i dag kalder hensynsbetændelse.

Men biografien står ikke alene.

Min personprofil gav mig endnu en del af forklaringen.

Nogle af os søger mere naturligt mod beslutningen og konfrontationen. Andre orienterer sig mere mod relationen, harmonien eller behovet for at være helt sikre først.

Derfor begynder tydelig ledelse for mig med spørgsmålet:

𝐇𝐯𝐞𝐦 𝐞𝐫 𝐝𝐮 𝐬𝐨𝐦 𝐥𝐞𝐝𝐞𝐫 𝐨𝐠 𝐦𝐞𝐧𝐧𝐞𝐬𝐤𝐞?
For når du kender dine egne mønstre, kan du have dem med dig – uden at lade dem bestemme din handling.

Hvad tror du påvirker dig mest, når dit mod bliver udfordret som leder
– din biografi eller din personlighed?

Svar gerne i kommentarfeltet

03/09/2026

02/09/2026

Du vidste godt, at du burde have reageret.

Du hørte kommentaren.
Du så de andres reaktion.
Og alligevel lod du den passere.

Måske tænkte du:

“Jeg tager den med hende bagefter.”
“Det er nok bedre, når vi er alene.”
“Jeg vil heller ikke gøre hende utilpas foran de andre.”

Men bagefter kom noget andet i vejen.

Og nu sidder du i bilen og finder alle de ord, du manglede, da du havde brug for dem.

Hvorfor gentager det mønster sig?
Fordi hensynet til medarbejderen i øjeblikket kommer til at veje tungere end dit ansvar som leder.

Og det er præcis dér, du skal øve dig i at lede med mod og mening.

At reagere, mens situationen er der.

At vide, hvad du står for.

Og at kunne tåle, at tydelig ledelse en gang imellem gør en medarbejder utilfreds.

Det interessante er:

Du får langt mere ro i maven, når du gør det, du ved, du skal gøre som leder.

/Lise-Lotte Berg

27/08/2026

𝐆𝐨𝐝 𝐥𝐞𝐝𝐞𝐥𝐬𝐞 𝐬𝐭𝐚𝐫𝐭𝐞𝐫 𝐯𝐞𝐝 𝐝𝐢𝐠.

For den måde, du leder på, hænger sammen med den, du er.

Dine erfaringer.
Dine mønstre.
Din måde at kommunikere på.

Det, der falder dig naturligt – og det, du måske har sværere ved at få øje på hos dig selv.

Derfor starter 𝐃𝐞𝐧 𝐢𝐧𝐝𝐢𝐯𝐢𝐝𝐮𝐞𝐥𝐥𝐞 𝐥𝐞𝐝𝐞𝐫𝐮𝐝𝐝𝐚𝐧𝐧𝐞𝐥𝐬𝐞 med spørgsmålet:

𝐇𝐯𝐞𝐦 𝐞𝐫 𝐝𝐮 𝐬𝐨𝐦 𝐥𝐞𝐝𝐞𝐫 – 𝐨𝐠 𝐬𝐨𝐦 𝐦𝐞𝐧𝐧𝐞𝐬𝐤𝐞?

På Modul 1 arbejder vi 1:1 med din Everything DiSC Ledelsesprofil og din biografi.

Vi ser på, hvordan du agerer som leder – og hvad der har været med til at forme dig.

For selvindsigten skal omsættes til handling.

Derfor fortsætter uddannelsen med 𝟓 𝐤𝐨𝐧𝐤𝐫𝐞𝐭𝐞 𝐡𝐚𝐧𝐝𝐥𝐢𝐧𝐠𝐞𝐫:

• Sæt ord på fakta
• Led med mod og mening
• Aflys den kunstige harmoni
• Giv tid til kommunikation
• Skab balance mellem ret og pligt

På den måde bliver ledelse konkret, både i

✅samtalerne.
✅beslutningerne.
✅relationerne.

Og i de situationer, hvor du som leder skal træde i karakter...
uden at træde for hårdt.

I den kommende tid tager jeg dig med gennem uddannelsens 6 moduler og folder de 5 handlinger ud én for én.

I mit næste opslag sætter jeg flere ord på Modul 2 og handlingen:

Sæt ord på fakta – hvad er din helt konkrete ledelsessituation?

Følg med her😊