Mohamed Abd Elmoteleb - Future Vision

02/08/2026

محاضرة السياسات والإجراءات الجزء الرابع
Policies and Procedures Part 4
كورس Human Resources Fundamentals

لينك المحاضرة
https://youtu.be/-51OLmZwa0E

لخدمات التدريب والاستشارات
Mohamed Abdelmoteleb - I can coach you https://icancoachyou.online/coach/mohamed-1775852997118?type=share

او التواصل علي رقم 012 74998326

قناة الكورس المجاني
https://t.me/+-IKEYzy-Y6QwM2U0
الكورس علي UDEMY
https://www.udemy.com/course/mohamedabdelmoteleb/...

UDEMYhttps://www.udemy.com/course/draft/6079965/?referralCode=17AE...

25/07/2026

محاضرة السياسات والإجراءات الجزء الثالث
Policies and Procedures Part 3
كورس Human Resources Fundamentals

لينك المحاضرة
https://youtu.be/2abB-LmPR4o

لخدمات التدريب والاستشارات
Mohamed Abdelmoteleb - I can coach you https://icancoachyou.online/coach/mohamed-1775852997118?type=share

او التواصل علي رقم 012 74998326

قناة الكورس المجاني
https://t.me/+-IKEYzy-Y6QwM2U0
الكورس علي UDEMY
https://www.udemy.com/course/mohamedabdelmoteleb/...

UDEMYhttps://www.udemy.com/course/draft/6079965/?referralCode=17AE...

18/07/2026

محاضرة السياسات والإجراءات الجزء الثاني
Policies and Procedures Part 2
كورس Human Resources Fundamentals

لينك المحاضرة
https://youtu.be/T2TWeSAKUgk

لخدمات التدريب والاستشارات
Mohamed Abdelmoteleb - I can coach you https://icancoachyou.online/coach/mohamed-1775852997118?type=share

او التواصل علي رقم 012 74998326

قناة الكورس المجاني
https://t.me/+-IKEYzy-Y6QwM2U0
الكورس علي UDEMY
https://www.udemy.com/course/mohamedabdelmoteleb/...

UDEMYhttps://www.udemy.com/course/draft/6079965/?referralCode=17AE...

11/07/2026

محاضرة السياسات والإجراءات الجزء الاول
Policies and Procedures Part 1
كورس Human Resources Fundamentals

لينك المحاضرة
https://youtu.be/kY9l4pt5pZg

لخدمات التدريب والاستشارات
Mohamed Abdelmoteleb - I can coach you https://icancoachyou.online/coach/mohamed-1775852997118?type=share

او التواصل علي رقم 012 74998326

قناة الكورس المجاني
https://t.me/+-IKEYzy-Y6QwM2U0
الكورس علي UDEMY
https://www.udemy.com/course/mohamedabdelmoteleb/...

UDEMYhttps://www.udemy.com/course/draft/6079965/?referralCode=17AE...

10/07/2026

لما تسمع في شركة جملة زي...
الموظفين مش بيحققوا المطلوب
او مفيش متابعة لأداء الموظفين
او ان التقييم السنوي بيبقى ورقة وبتترمي في الدرج

بيبقي اوتوماتيك كدة الشركة دي معندهاش نظام إدارة اداء Performance Management System بجد حتي لو في تقييم اداء Performance Appraisal في الشركة

علشان في فرق بين إنك تقيم الموظف مرة في السنة، وبين إنك تدير الأداء طول السنة.

علشان ال Performance Management System ده بيبقي نظام متكامل بيكون هدفه تحديد الأهداف ومتابعة الأداء و تقديم Feedback وطبعا تطوير الموظفين علاوة علي ربط الأداء بنتائج البزنس ومش بيبقي الهدف منه تقييم الموظف بس زي ماهوة منتشر بمفهوم غلط ، يعني من الاخر كدة بيبقي الهدف منه تحسين الأداء بشكل مستمر.

لما تيجي بقي تنفذه بقي في الشركة لازم الاول تحدد أهداف واضحة علشان بديهيا مش هينفع تبني نظام ادارة اداء من غير ما يكون الموظف مش عارف المطلوب منه.

فلازم كل موظف يبقى عنده أهداف واضحة و وKPIs محددة يعني مثلا بدل ما تقوله هنحسن خدمة العملاء وخلاص قول هنرفع رضا العملا Customer Satisfaction من 85% إلى 90% خلال 6 شهور كدة هتبقي الدنيا واضحة اكتر

ولازم تربط أهداف الموظفين بأهداف الشركة. يعني كل موظف لازم يفهم إزاي شغله بيساهم في نجاح الشركة يعني مثلا لو في هدف في الشركة اننا عايزين نزود المبيعات ل 15% فيبقي هدف مدير المبيعات زيادة حجم المبيعات وهدف المشرف رفع إنتاجية الفريق وهدف الموظف تحقيق تارجت محدد هنا هتلاقي كل الناس شغالة في نفس الاتجاه.

وده هيودينا للخطوة اللي بعدها انك تحدد KPIs مناسبة ومحددة وقليلة مش كتير في الاول بالذات علشان من الغلطات المنتشرة اوي قياس كل حاجة لدرجة ان الموظف يتوه منك لا ياصديقي اختار مؤشرات قليلة وتكون مؤثرة في نفس الوقت يعني عندنا مثلا في قسم الHR قيس الدوران الوظيفي Turnover Rate وال Time to Fill
وفي المبيعات ال Sales قيس بس Sales Achievement % وال Conversion Rate
وفي قسم العمليات Operationsقيس بس ال Productivity وال Error Rate

ال KPI الصح لازم يكون قابل للقياس وقابل للتحقيق مش اي مؤشرات وخلاص

بعد كدة ييجي دور المتابعة المستمرة والتوجيه ودي بقي بجد اللي بتفرق مابين شرمة والتانية بيبقي في شركات التوجيه فيها مستمر طول السنة وشركات تانية المدير يتكلم مع الموظف مرة واحدة في السنة وده غلط لازم يكون في اجتماعات أسبوعية ومراجعات شهرية وربع سنوية.

نيجي بقي لخطوة تقييم الأداء وقت التقييم لازم نعتمد على النتائج الفعلية ال KPIs والاهداف والسلوك مش انطباعات شخصية

ومتنساش تستخدم الجدارات Competencies لازم نقيس كمان ال Teamwork التواصل Communication حل المشكلات Problem Solving القيادة Leadership

وبعد التقييم اربط النتائج بخطة تطوير وشوف مين محتاج يتعلم إيه؟ مين محتاج تدريب إيه او Coaching في إيه؟

وده.طبعا غير ربط الأداء بالمكافآت والترقيات علشان الموظف لازم يحس إن الأداء الأفضل بيؤدي الي فرصة أفضل سواء بقي ب حوافز أو ترقيات أو تقدير معين...الخ وده بيزود الالتزام والتحفيز.

علشان الهدف من إدارة الأداء مش الحكم على الموظفين لا ده انت بتساعدهم على تحقيق أفضل أداء ممكن وتحقيق أهداف البزنس في نفس الوقت.

05/07/2026

اهم حاجة في الشغل أن مديرك ميكونش اهطل ، غير كدة شكليات

#مواردبشرية #وظائف

04/07/2026

محاضرة التصميم الوظيفي الجزء الثالث
Job design Part 3
كورس Human Resources Fundamentals

لينك المحاضرة
https://youtu.be/sP2lzGcrAJI

لخدمات التدريب والاستشارات
Mohamed Abdelmoteleb - I can coach you https://icancoachyou.online/coach/mohamed-1775852997118?type=share

او التواصل علي رقم 012 74998326

قناة الكورس المجاني
https://t.me/+-IKEYzy-Y6QwM2U0
الكورس علي UDEMY
https://www.udemy.com/course/mohamedabdelmoteleb/...

UDEMYhttps://www.udemy.com/course/draft/6079965/?referralCode=17AE...

27/06/2026

محاضرة التصميم الوظيفي الجزء الثاني
Job design Part 2
كورس Human Resources Fundamentals

لينك المحاضرة
https://youtu.be/zCH9oZ7ZtmE

لخدمات التدريب والاستشارات
Mohamed Abdelmoteleb - I can coach you https://icancoachyou.online/coach/mohamed-1775852997118?type=share

او التواصل علي رقم 012 74998326

قناة الكورس المجاني
https://t.me/+-IKEYzy-Y6QwM2U0
الكورس علي UDEMY
https://www.udemy.com/course/mohamedabdelmoteleb/...

UDEMYhttps://www.udemy.com/course/draft/6079965/?referralCode=17AE...

25/06/2026

مش عارف ليه اول ما الناس بتسمع كلمة تحليلات الموارد البشرية بتتخض وتفتكر إن الموضوع غاية في التعقيد و Dashboards ملهاش اخر ، في حين ان الموضوع بسيط .
مبدئيا تحليلات الموارد البشرية HR Analytics ببساطة هو إنك تستخدم البيانات علشان تاخد قرارات أفضل بدل ما تعتمد على التخمين.
يعني بدل ما تقول انا حاسس إن معدل الاستقالات عالي ، تقول: معدل الاستقالات وصل 18% خلال آخر 12 شهر، وأعلى نسبة كانت في قسم المبيعات.

والجزء ده بيفرق علشان المشكلة اللي في الشركات ان لما يحصل أي موقف زي ان موظفين تمشي او التوظيف يتأخر او الغياب يزيد تبتدي تسمع بقي كل واحد وهوة بيفتي اللي تلاقيه يقولك المرتبات السبب او واحد بيكره مدير القسم يطلع يقول لا المدير السبب او حد تاني يقول السوق هوة السبب ومن غير اي Data تثبت الكلام ده.
وهنا بقي ياصديقي ييجي دور ال HR Analytics.

فحضرتك بقي تسأل نفسك الاول أنا عايز أحل مشكلة إيه؟ علشان خلي بالك التحليلات دي مش هدف في حد ذاته دي مجرد وسيلة بتساعدك عشان تجاوب على أسئلة مهمة زي ليه الموظفين بيمشوا؟ ليه التوظيف بقى أبطأ؟ مين أفضل مصادر التوظيف؟ هل التدريب جاب نتيجة فعلا؟...الخ
فأنت عموما أهم مؤشرات تبدأ بيها علشان تجمع ارقام وتبتدي تحللها (علشان مفيش تحليل من غير ارقام طبعا) عندك اول مؤشر معدل دوران العمالة Turnover Rate علشان تقيس نسبة الموظفين اللي سابوا الشركة خلال فترة معينة ولو الرقم عالي بتشوف ده في انهي إدارة؟ وفي وظيفة ايه؟ أي مدير؟
وعندك مؤشر زمن التوظيف Time to Fill اللي بتقيس بيه الزمن من فتح الوظيفة لحد قبول المرشح للعرض طبعا كل ما الرقم يقل غالبا التوظيف يبقى أكثر كفاءة.

ومن المؤشرات المهمة بىدو تكلفة التوظيف Cost per Hire بتقيس الشركة بتدفع كام علشان تعين موظف واحد؟ وطبعا التكلفة دي بتبقي شاملة إعلانات ومقابلات واختبارات..الخ

ومؤشر معدل الاحتفاظ بالموظفين Retention Rate
وده بقي مؤشر مهم اوي عشان جذب موظف جديد تكلفته اعلي في الغالب من الاحتفاظ بموظف جيد.

ومؤشر معدل الغياب بردو Absenteeism Rate علشان ده لو بدأ يزيد بشكل ملحوظ بتبقي في مشكلة تحتاج دراسة.
شغل التحاليل اللي بجد بقي بيبدأ معاك بعد ما بتجمع الأرقام اللي فاتت دي

لو لقيت مثلا يابطل ان معدل الاستقالات 20% مش هتسيبها كدة لازم تبدأ تحلل مين اللي استقال؟ من أي إدارة؟ بعد قد إيه من التعيين؟ مين مديرهم؟ بتبدأ بقي البيانات تتحول لمعلومات مفيدة.

مثال عملي لو فرضنا ان شركة عندها 50 استقالة خلال سنة وفي البداية الإدارة قالت المشكلة في المرتبات وبعد التحليل اكتشفوا ان 70% من الاستقالات كانت خلال أول 3 شهور و أغلبها من نفس الإدارة و أغلب الموظفين اشتكوا من ضعف ال Onboarding فكدة المشكلة طلعت مش في الرواتب .
ومتصعبش الموضوع علي نفسك يعني متبدأش بـ 100 مؤشرفي البداية ركز على المهم اللي اتكلمنا فيهم فوق 👆👆 وزود معاهم مقاييس للاداء Performance Metrics وبعدين ابقي اتوسع بالتدريج.

فأنت ياصديقي ك HR ناجح لازم تعتمد على Data علشان تساعدك في اتخاذ القرار الصح ، ده غير ان الإدارة العليا مش هتشوف شغلك غير بالأرقام

22/06/2026

البوست ده متخصص شوية علشان ال hr اللي شغالين في مكان فيه دليفري ومحتاجة تحسب الاحتياج الحقيقي من عمالة الدليفري.

بالنسبة لل hr اللي شغال في مطاعم مثلا او صيدليات
اوشركات التوزيع وحتى الـ E-Commerce مينفعش تبقي انت موجود وتخلي صاحب النشاط هوة اللي يحدد عدد الدليفري بشكل عشوائي ، دي حتي تبقي عيب في حقك ياصديقي😊 .
واكيد كمان هتلاقي ساعات العملاء بيشتكوا من التأخير او عدد دليفري أكبر من المطلوب وتكلفة التشغيل زيادة عالفاضي.

لما تيجي بقي تحسب القوة العاملة للدليفري بتبقي في شوية معايير وأرقام .

في الأول بس لما تيجي تحسب اوعي تعتمد على عدد الطلبات بس يعني تقول مثلا انا عندي 500 طلب في اليوم يبقى أحتاج 10 دليفري، لا ياصديقي مش بتتحسب كدة ، طيب ليه ، علشان يابطل ال 500 طلب في منطقة واحدة غير 500 طلب موزعين على مدينة كاملة او منطقة واسعة فبالتالي عدد الطلبات لوحده مش كفاية ، يعني العامل ده موجود معانا بس مش لوحده.
طيب ايه بقي العوامل اللي بتأثر بجد

اول حاجة هية اللي لسة قايلين عليها عدد الطلبات اليومية لازم تعرف متوسط الطلبات اليومية ، متوسط الطلبات الأسبوعية و متوسط الطلبات الشهرية وكمان راعي ساعات الذروة علشان الاحتياج الحقيقي بيتحدد وقت مفرمة الشغل و الضغط مش وقت الهدوء.

تحسب بقي بعدها متوسط زمن التوصيل من لحظة استلام الطلب لغاية العودة للفرع ، زي مثلا تجهيز الطلب ياخد 10 دقايق والوصول للعميل 15 دقيقة وتسليم الطلب 5 دقايق العودة للفرع 10 دقايق وبكدة إجمالي الدورة كلها 40 دقيقة

وتحسب بعد كدة النطاق الجغرافي بمعني هل الفرع ده بيخدم حي واحد ولا اكتر؟ علشان كلما زادت المسافة زاد الاحتياج لعدد أكبر من الدليفري.

رابع حاجة احسب الكثافة المرورية يعني لو انت في محافظة زحمة زي اسكندرية (اللي اصبحت زحمة للاسف😔) أو القاهرة مثلا ساعة الذروة بتختلف عن نص اليوم ، علشان في مناطق بتحتاج ضعف العدد تقريبا مقارنة بمناطق تانية بسبب الزحام.

احسب بعدها بقي عدد ساعات العمل الفعلية مثلا لو الدليفري شغال 8 ساعات فهو مش بيقضي ال 8 ساعات توصيل فعلي ، هتلاقي في راحات وانتظار واستلام وتسليم و اجتماعات وتأخيرات فغالبا هتلاقي ان ساعات العمل الإنتاجية الفعلية أقل.

واللي يتحسب كمان نسبة الغياب والإجازات والمرضي والدوران الوظيفي turn over والتاخير علشان كدة لازم تضيف احتياطي ما بين 10% إلى 20%.

ومتنساش تعمل خساب أيام المواسم والضغط زي شهر رمضان مثلا او الأعياد والبلاك فرايدي وبداية الدراسة

وتحسب بردو انتاجية الدليفري الواحديعني اسال واعرف كم طلب ينفذ الدليفري الواحد في الساعة؟ كم طلب ينفذ في اليوم؟ مثلا إذا كان متوسط الدورة 30 دقيقة فالدليفري يقدر ينفذ عدد 2 طلب في الساعة.

مثال توضيحي..........
لو كان عندك 400 طلب في اليوم والدليفري الواحد بينفذ 20 طلب في اليوم فالاحتياج الأساسي:
400 ÷ 20 = 20 دليفري
وتضيف بعدها احتياطي غياب و ضغط المواسم والتذبذب اليومي فممكن يبقي الاحتياج الحقيقي 23 إلى 25 دليفري.

فأنت لازم تقيس العوامل دي كويس وبدقة علشان تحقق توازن بين سرعة التوصيل رضا العملاء وتكلفة التشغيل وده بيبقي الهدف الحقيقي لأي نظام دليفري ناجح.