Abdelaziz Mousa

15/10/2024

**بيع الأصول** هو شراء كل ما تمتلكه كيان قانوني آخر، لكن من غير ما تشتري الشركة نفسها اللي بتملك الحاجات دي. بيع الأصول، مقابل مبلغ متفق عليه، بينقل حاجات زي الأثاث، التركيبات، الأجهزة، البرمجيات، قوائم العملاء، الملكية الفكرية، وهكذا، بس بينقلهم من شركة البائع لشركة المشتري من غير ما ياخد أي مخاطر مرتبطة بشراء أسهم الشركة البائعة، زي الضرائب المستحقة أو الأحكام القانونية.

14/10/2024

الخلاصة: وداعاً يا HR
المستقبل مش جاي—ده هنا. وده وقت الحقيقة: الـ HR، بالشكل اللي عرفناه، مات خلاص. الذكاء الاصطناعي مش بس بيسيطر على المهام الإدارية المملة، ده كمان بياخد قرارات أسرع وأدق وبيحسن كفاءة الموظفين كلها.

السؤال الحقيقي بقى: مستعد تتطور، ولا هتفضل متمسك بنظام قديم خلاص جه وقته يختفي؟

ماتستناش. تبنى الذكاء الاصطناعي، نظّم فريق العمل بتاعك، وسيب الـ HR القديم في الماضي.

14/10/2024

أنت متأخر فعلاً
الشركات اللي هتتبنى الذكاء الاصطناعي بدري هتاخد ميزة تنافسية لا تتعوض. أتمتة التوظيف وإدارة الموظفين هتفضي وقت للابتكار، تزود الكفاءة، وتقلل الأخطاء البشرية. لو لسه متمسك بالطريقة القديمة في الـ HR، يبقى أنت فعلاً متأخر عن منافسيك. وفي عالم البزنس، التأخر معناه إنك مالكش لازمة.

فهاقولك: بلاش تبقى الشركة اللي لسه بتستخدم بشر في شغل الآلات. كن الشركة اللي بتقود التغيير. قسم الـ HR، زي ما نعرفه، في العناية المركزة. اسحب الفيشة، تبنى الذكاء الاصطناعي، وماترجعش لورا.

14/10/2024

الذكاء الاصطناعي: المستقبل (والحاضر) بتاع أتمتة القوى العاملة
الذكاء الاصطناعي دلوقتي بيدير كل حاجة في إدارة الموظفين. الخوارزميات بتقدر تفرز آلاف السي ڤيهات في ثواني وتحدد أحسن مرشحين بناءً على بيانات السوق لحظياً. حتى الشات بوتس اللي بترد على المتقدمين للشغل بتوفر وقت كبير لفرق التوظيف. وبمجرد ما يتعيّنوا، الذكاء الاصطناعي بيدير كل حاجة من أول استلام الشغل لغاية تتبع الأداء وحتى برامج رعاية الموظفين.

وده مش مجرد أتمتة—ده تطور. الذكاء الاصطناعي يقدر يتوقع مستويات رضا الموظفين، اتجاهات الإنتاجية، ومين اللي ناوي يسيب الشغل قريب. وده بيديك فرصة تتصرف قبل ما الموظف يقدّم استقالته.

وأكتر حاجة وحشية؟ الذكاء الاصطناعي يقدر يحدد الموظفين اللي مش شغالين كويس بدقة علمية. التقييم السنوي؟ ده هيبقى حاجة من الماضي. قرارات الترقيات أو الطرد أو الزيادات هتتعمل لحظياً بناءً على تحليل البيانات المستمر.

14/10/2024

سقوط الموارد البشرية—ده بيحصل فعلاً
بص حواليك، لو قسم الـ HR عندك لسه بيعمل كل حاجة بإيده: بيعمل مقابلات، بيدور في السي ڤيهات، أو حتى مش قادر يحتفظ بالموظفين، يبقى فعلاً ضيعت السباق. شركات زي جوجل وأمازون، وحتى الشركات الناشئة الصغيرة، هي اللي بتمشي في الاتجاه ده باستخدام أدوات الذكاء الاصطناعي اللي بتدير كل حاجة من التوظيف لغاية الاحتفاظ بالموظفين.

ليه تضيع وقت الناس لما الآلات ممكن تعمل كل حاجة أسرع وبطريقة أدق؟ خلينا نكون صريحين، من غير الدراما البشرية اللي مالهاش لازمة. العصر بتاع الـ HR التقليدي بينتهي بسرعة مرعبة، واللي بيحصل أسرع من اللي الناس مستوعباه. الورق والاجتماعات والمشاكل اللي على الفاضي—الذكاء الاصطناعي بياخد باله من كل ده من غير ما حتى يرمش.

14/10/2024

موت الموارد البشرية: أهلاً بيكم في ثورة الذكاء الاصطناعي
ليه الـ HR بيموت وازاي الذكاء الاصطناعي بيسيطر أسرع من اللي تتخيل

مرة زمان، كان قسم الموارد البشرية (HR) هو العمود الفقري لأي شركة. بيعيّن الناس، وبيحل مشاكل الموظفين، وبيضمن إن كل حاجة ماشية بالقانون. لكن النهاردة، الموت بيخبط على باب الـ HR، ومش بس كده—ده كمان داخل يخلّص عليه. مع صعود الذكاء الاصطناعي (AI) السريع، الـ HR مش بس بيتغير؛ ده بيتلغى خالص.

الذكاء الاصطناعي مابيحتاجش أجازات، مابيطلبش قهوة، وأكيد مابيتوترش من كومة السي ڤيهات أو مشاكل الموظفين. الحقيقة؟ قسم الـ HR زيه زي الديناصورات، أيامه معدودة. الذكاء الاصطناعي بيسهل التوظيف، استلام الشغل، إدارة الأداء، وحتى الـ exit interviews اللي كلنا بنخاف منها. ولو فاكر إن لسه بدري إنك تستغنى عن الـ HR، تبقى متأخر جداً. مستقبل أتمتة (automation) القوى العاملة بيحصل دلوقتي حالاً.

23/03/2023

تجنب فخ النمو

النمو بيكون فخ سهل الوقوع فيه، خصوصًا في الثقافات الغربية اللي بتستخدم عبارات زي "أخلاق العمل البروتستانتية" و "الحلم الأمريكي" و "من الفقر إلى الثراء" علشان يوضحوا إن فيه اتجاه واحد فقط في كل جوانب الحياة، وهو الصعود. أنا مؤمن جدًا إنك دايمًا لازم تهدف للأفضل، بس دا كمان بيختلف من شخص لتاني وبيعتمد على الظروف بتاعتك.

فيه أسباب كتير حلوة إنك تتبع النمو وتحاول تطور شركتك، زي مثلا:

إنك تبيع الشركة بس لازم توصل لحجم معين.
إنك بتحب التحدي والمواجهة وحل المشاكل.
إنك بتحب تدير فريق كبير (وكمان بتقدر عليه).
إنك بتحب ترضي نفسك وتشوف شركتك كبيرة وناجحة (دا مزح بس مش بجد).
بالمبدأ، النمو نفسه مش حاجة سيئة. بس مش كمان حاجة دايماً جيدة. النمو بطبيعته محايد، يعني لازم يكون في خدمة حاجة مهمة أكتر. لو النمو بيساعدك تحقق أهدافك زي اللي فوق، دا كويس. بس متقعش في الفخ وتخلي النمو هدفك النهائي. النمو بطبيعته مش بيوصل لنهاية.
متكدرش على نفسك وانت بتفكر في السنة اللي فاتت. هل مسارك المهني أقرب لتحقيق أهدافك الشخصية؟ إذا كانت إجابتك "لا" أو "مش عارف"، فمن المحتمل أنه حان الوقت لإعادة النظر في السبب الذي دفعك لبدء الشركة في الأساس.

لما كنت بتبتدي مشروعك، كان عندك أسباب واضحة جدًا ليه انت قررت تفتح شركتك. الأسباب دي ممكن تكون على سبيل المثال:

انك مش عاوز حد يدير عليك
عاوز تاخد القرارات لوحدك
المال
العمل مع ناس بتحبهم
توازن بين الحياة الشخصية والعملية
انت لازم تكون صريح مع نفسك وتسأل نفسك، السنة اللي فاتت دي دفعتك أكتر لتحقيق أهدافك الشخصية ولا لأ؟ إذا كان الجواب "لا" أو "مش عارف"، فمن المحتمل أنه حان الوقت لإعادة النظر في السبب الذي دفعك لبدء شركتك في البداية.

لما شركتك بقت كبيرة، زادت مصاريف الإدارة وكمان زادت المسؤولية إنك تجيب مبيعات أكتر عشان تشغل المصنع ده. بيبقى سهل تنسى السبب الأساسي لإنك بتكبر، مش السبب للشركة بس، لكن السبب اللي بيخصك إنت. لو مافيش سبب واضح، هتلاقي نفسك بتحارب عشان تكبر بس وبتاخد قرارات بتبعدك عن السعادة الشخصية. على سبيل المثال:

توظف موظف عشان تخفف الضغط عليك وعلى فريقك، بس دلوقتي بتحتاج تجيب شغل أكتر عشان تدفع فلوس الموظف ده.
ماتطردش عميل سامج عشان الفلوس كويسة، أو لأنك هتضطر تقلل من عدد الموظفين.
تسيب موظف مش بيشتغل كويس لفترة طويلة عشان الحسابات والخساير بتتحمله، بس في النهاية بتؤثر على ثقافة الشركة.

عندي ملف بيتغير دايما على الكمبيوتر اسمه “ايه اللي عايزه من الشغل شخصيا”. المسمى محتاج شوية تعديل، بس انا بفتحه مرة في السنة تقريبا وبشوف هدفي في الشغل بيتطابق مع هدفي في حياتي ولا لأ. لو مش متطابق، يبقى لازم اغير المسار.

من خبرتي في إدارة شغلانات تانية، حاجة اتعلمتها ان قرارات “النمو” بتجيلك في نقط تحول، عادة مربوطة بعدد الموظفين، مش الإيرادات. على كده، مهم جدا ترجع تشوف هدفك الشخصي قبل ماتقرر توظف ناس كتير.

في معظم الشركات، بيكون فيه نقاط معينة لما بيزيد حجم الفريق. أول نقطة هي بين ١٠-٢٠ موظف. في النقطة دي بتدرك إنك مش هتقدر تتواصل مع فريقك بطريقة طبيعية زي الأول. عندك عدد كبير جدًا من الموظفين اللي بيقضوا وقت قليل جدًا معاك كصاحب الشركة، وده مش هيسمحلهم يقروا في بالك. فده بيعني إنك لازم تبدأ ترتب نظام وتوقعات عشان تسيطر على الأمور وتوصل بياناتك للفريق بشكل صحيح.

النقطة التانية بتيجي وعادة لما يكون عدد الموظفين حوالي ٢٥. في النقطة دي لازم تفكر بالأهداف اللي عايز توصل لها، عشان لازم توفر طبقة وسط من الإدارة عشان تساعدك في إدارة الشغل بشكل أفضل. الوسطاء مش حاجة سيئة، بس بتعملك عبء أكبر وممكن تؤثر على إنتاجية الشركة العامة، وخاصة لو بتاخد فلوس بالساعة. في النقطة دي لازم تبدأ تفكر بطريقة مختلفة في الحسابات، عشان ممكن تحتاج تغير إستراتيجيتك عشان تتأقلم مع المرحلة اللي وصلتلها.

بعد كده بنقول عن نقطة تانية في حدود ٥٠ موظف، والصدفة إن ده لما بيبتدي تأثير الـ الاعذار العائلية و الطبية . في النقطة دي لازم تكون عندك عمليات وإجراءات محددة لكل حاجة، زي التوظيف والتدريب والتقييم، عشان هتلاقي صعوبة في الاحتفاظ بالموظفين لفترات طويلة. ده مش حاجة سيئة، ده واقع ببساطة.

قريب هنخلص سنة تانية تمامًا، وعادي إننا نستخدم الفولدر بتاعنا التقييمي. صاحب الوكالة أو شركة التسويق، زي كل رائد أعمال، هو نوع من الناس اللي بيتنافسوا بشدة. بس مهم إنك تتأكد إنك بتتنافس في السباق الصحيح، اللي الخط النهائي بتاعه بيتوافق مع أهدافك الشخصية، مش اللي بيتوافق مع توقعات الآخرين، سواء كانت حقيقية أو تخيلية.

21/03/2023

إيه اللي المشترين في الشركات بيدوروا عليه؟
انا بقول "أغلبية" علشان فيه دايماً حالات غريبة زي اللي عايزين يشتروا مكان معين ("عايزين نوظف من مصر، فنستحوذ على شركة هناك") أو حتى طاقة إنتاجية ("عايزين نزيد عدد المبرمجين واننا نحصل على فريق بأكمله يعمل مع بعضه بشكل جيد، لأن ده بيسرع العملية")، بس الأغلبية بيدوروا على الإيرادات...أو على حاجة تانية وبيستخدموا غياب الإيرادات كتكتيك تفاوضي رئيسي.

فبيشوف المشتري إزاي؟ ايه الخانات اللي هو بيدور عليها في شركتك؟ في 6 خانات:
المنتج/الخدمة
الزبائن
الدخل والإنفاق
التحكم في الأعمال
الفريق
الاتجاه والطموحات.
الـ"EBITDA percentage"، ممكن يتجاوزوا تفسيره بطريقة محددة، بس فعلاً عايزينه يكون بين 20-40% (مقاس بالنسبة للأرباح الإجمالية/الرسوم وليس للإيرادات الكلية). أقل من الرقم ده بيبقى عادي، أعلى منه بيبقى ممكن يبدوا غير مستدام. افهم إن أي مشتري صادق هيقيم تعويضك الأساسي بشكل عادل علشان يتأكد إنك مش بتدعم أو تقلل صافي دخلك بدفع أقل أو أكتر من المعتاد.
الزيادة في الأرقام بتاعتك لفترة متتالية. أحسن حاجة إن النتائج بتاعتك على الأقل في السنين الثلاث اللي فاتت تبين قصة حلوة. الوضع المسطح (عدم وجود نمو) لازم تفسره، والنزول بيحتاج تفسير جداً. المشتريين عموماً بيدوروا على نمط، لدرجة إن ده ممكن يكون سبب كافي ليك، كبائع، تفكر تبيع بأجر الموظفين (اكويهاير) عشان تكمل القصة دي. تذكر إن نمط الإيرادات الكلية مش مهم، بس الربح الإجمالي والصافي هما اللي مهمين.
يا جدعان، لما بييجي حد من برة الصناعة علشان يشتري، بيبص لحاجتين مهمين، الأولى هي "Revenue Visibility" والتانية هي "Quality of Earnings". يعني بيشوف إن في إمكانية كبيرة إن الشغل اللي بنعمله هيبقى مستمر عشان الفلوس تيجي دايما، وبيشوف كمان إزاي الفلوس اللي بنجيبها دي بتيجي بطريقة سليمة ومعقولة.

في الحقيقة، كتير من شغلنا بيكون بالمشروع، وده بيخلي اللي برة الصناعة يقفزوا من الفرحة، فبيحبوا يشوفوا إن في دخل متوقع دايما ومش مجرد بروجكتات عشوائية. فأحيانا بيكون في عقود بتجديد تلقائي بس بتحتاج تلات شهور إشعار بالإلغاء، وده بيعمل حوافز للشركة وكمان يهدئ البايع.

طبعا، في ناس مش هتقدر توصل للمرحلة دي، خصوصا لو بتعمل إعادة تسمية للشركة أو بتعمل إطلاق لمنتج جديد أو بتعمل شغل بطبيعته غير منتظم. بس المهم إننا نفكر بأساليب مختلفة للتعامل مع العملاء ونساعدهم يشعروا بالراحة. وممكن تتأكدوا من ده بعمل تقرير "QofE"، اللي هيشوف فيه نسبة الدخل المتكرر، ونسبة العملاء اللي بينسحبوا، وكمان تكلفة الحصول على عملاء جدد، ومدى طول العلاقة مع العميل وغيرها.
يا بتاع الشغل، الموضوع بيقول إن العميل اللى ينفعك أكتر فلوس هو اللى بيمثل من 4 لـ 25% من الفلوس اللى بتجيبها، مش مهم حجم شركتك إيه. بعض الاستشاريين بيقولوا إنك تحدد الحد الأعلى للعميل ده 15%، بس مفيش دليل علمى يثبت كده. لو عندك كتير عملاء أصغر من النسبة دي، هتبان في كفائة شغلك وفى الأرباح اللى بتجيبها. بس العميل الكبير اللى فوق النسبة دي هيخلي الناس تحس إن فيه خطورة، فلو حصل كده حاول تتعاقد معاهم بناءً على الشروط وليس السعر.

موضوع المهم إنك تبقى عندك نظام معين للتسويق وتجيب عملاء جدد دايماً، مش بس تعتمد على الكلام اللى بينتشر من خلال الناس اللى شغلت معاك قبل كده. العميل اللى هيشتري شركتك مش هيسعد بسماع كلام الناس، وهو عايز يشوف نظام شغال بيجبلك عملاء جدد، وكمان يفضل يكون ده نظام مستدام وممكن يتوسع بشكل أكبر. يعنى هما عايزين يعرفوا إن النظام اللى عندك ممكن يتحسن ويتطور. العميل بيفترض إنك بتعرف تبيع، ومش هيفترض إنك بتقدر تولد فرص بيع جديدة.

العميل اللى هيشتري شركتك عايز يعرف إنك بتعرف تبيع لنفس العملاء حاجات كتيرة، وده بيخليهم يشوفوا العملاء اللى عندك إيه مستواهم ومدى أهميتهم. يعنى العميل بيفضل يشتغل مع شركة عندها عميل من شركة كبيرة ومعاها مدير منتجات، بدل ما يشتغل مع شركة تانية عندها عميل من شركة كبيرة بس المسئول اللى بيشتغل معاه مدير تسويق بسيط فيها. فمستوى العميل اللى بتشتغل معاه يعتبر أهم من مدى وثاقتك بيه.

في الحقيقة، العميل اللى بيشتري شركتك مش بيهتم بحاجات كتير زي سعرك، ولا قدرتك على البيع، ولا كم ساعة الناس بيشتغلوا، ولا ثقافتك، ولا الجوايز اللى فازت بيها شركتك، ولا تفاصيل العاملين فيها.

في النهاية، إذا كنت بعيد جداً عن التفكير في فرص الخلافة، افترض إنك هتبيع الشركة وابنيها بطريقة تعتبر إنها تقدر تباع في أي وقت، لأن كده هتبني شركة ممتعة جداً للإدارة.

#الزبائن

24/05/2022