Ubuntu Wasel for Training & consulting

29/05/2026

تغيير الأدوات بدون تغيير العقلية، يخليك فقط أكثر كفاءة في تكرار نفس الخطأ.
- محمد الشريف

28/05/2026

في فرق ضخم بين الشخص الواضح… والشخص اللي بقى فظ تحت اسم “الصراحة”.
ناس كتير أول ما تتعلم تحط حدود تتحول لشخص هجومي، بارد، ومستفز، وكأن النضج معناه يبقى قليل الذوق. وده غالبًا رد فعل متأخر لسنين من الكبت، مش قوة شخصية.
القوة الحقيقية أهدى من كده.
تبقى محترم… بدون خضوع. واثق… بدون استعراض. متفهم… بدون ما تسمح لحد يدوس عليك.
وكمان بلاش تبص للناس من فوق تحت تصنيف: “جاهل، غافل، غير ناضج”.
لأن الواقع أبسط وأقسى من كده: معظم الناس متبهدلة، مضغوطة، ومتربية على أنماط غلط. وده يفسر السلوك… لكنه ما يبرروش.
فالخلاصة العملية: ساعد اللي يستحق. علّم اللي عنده استعداد يتعلم. اصبر بحدود. وابعد بهدوء لما تلاقي إن وجودك كله بقى استنزاف.
مش كل علاقة لازم تتصلح. ومش كل شخص لازم يفهمك. ومش كل مرة تسكت فيها تبقى ضعيف… أحيانًا بتكون بس فاهم إن النقاش ملوش عائد.

17/05/2026

إذا تناقضت متطلبات الشعبية مع متطلبات الواجب فيجب أن تكون الأولوية للواجب ..

14/05/2026

(نصيحة ذهبية):

لا تخلط بين "الظرف" و"القدرة".
أحيانًا تتراجع النتائج بعد تغيير عنصر داخل أي نظام، ليس لأن العنصر الجديد فاشل… بل لأن النظام نفسه يهتز مؤقتا وهو يعيد ترتيب توازنه من جديد.
الحكم السريع وقت التحول قد يظلم أشخاصا أو قرارات كانت تحتاج فقط إلى وقت للاستقرار.

25/03/2026

07/02/2026

السياسة القوية مش معناها تشديد وخلاص.
ومش معناها قسوة ولا استعراض سلطة.
السياسة القوية يعني: قواعد واضحة، مفهومة، ومكتوبة.
عدالة حقيقية، مفيش استثناءات ولا مزاج.
وتطبيق ثابت على الكل… الكبير قبل الصغير.
الصرامة من غير وضوح ظلم.
والوضوح من غير تطبيق ضعف.
والعدالة الانتقائية هدم لأي نظام.
السياسة القوية بتريح الناس الصح، وتضايق اللي عايزين يمشوها بمزاجهم.
ده مش تشدد.
ده احترام للعقل، وللشغل، وللمكان.

02/01/2026

إضافة مسمى وظيفي جديد
مش مجرد “تعديل في الهيكل التنظيمي”، ده قرار حساس، ولو اتاخد باستخفاف هيعملك مشاكل قانونية ونفسية جوّه الفريق.

علشان تعمل الموضوع بشكل محترم وعملي، ويخدم الـ SOP (Standard Operating Procedures – إجراءات التشغيل القياسية)
والـ WI (Work Instructions – تعليمات العمل)، امشي على الخطوات دي:
1️⃣ الـ SOP
(مين اللي يطلب؟ وليه دلوقتي؟)
ماينفعش الموضوع يبقى سداح مداح.
لازم يبقى فيه إجراء واضح يقول:
١- مين اللي يطلب؟
مدير القسم هو اللي يرفع طلب رسمي للـ HR (Human Resources – الموارد البشرية).
٢- ليه دلوقتي؟
هل فيه ضغط شغل جديد؟
ولا بنفصل دور كان متجمع في شغلانة واحدة “كوكتيل”؟

الواقع العملي بيقول إن أغلب المسميات الجديدة بتطلع لأسباب غلط:
يا إما عشان نرضي موظف قديم طالب ترقية.
يا إما عشان نحمل موظف شغل زيادة من غير ما نعترف بده.

❌ ده غلط.
✅ الصح إن طلب المسمى يبقى مبني على احتياج العمل مش على خواطر الأشخاص.

2️⃣ الـ WI
(إزاي نكتب المسمى الجديد بجد؟)
هنا التنفيذ الحقيقي، مش مجرد كلمة على كارت أو توقيع إيميل.

✔️ تحديد الـ Job Description (الوصف الوظيفي)
اكتب 5 مهام أساسية واضحة.
بلاش جُمل مطاطة من نوع:
“ومن اختصاصاته القيام بما يُسند إليه”
كل مهمة تبقى قابلة للقياس والمحاسبة.
✔️ تحديد مكانه في الـ Org Chart
(Organizational Chart – الهيكل التنظيمي)
بيبلغ مين؟
بياخد أوامره من مين؟
وبيشرف على مين؟
علشان ما نلاقيش مديرين واقفين لبعض بالعرض.
✔️ تحديد المعايير
مؤهل علمي إيه؟
خبرة كام سنة؟
مهارات أساسية إيه؟

3️⃣ الفجوات اللي ممكن تبوّظ الدنيا
فجوة “اللقب الفنكوش”
إنك تدي ألقاب من نوع:
Senior – Manager
من غير ما يبقى فيه:
صلاحيات حقيقية
مسؤوليات واضحة
هيكل يستحمل اللقب
📉 النتيجة:
باقي الفريق يطالب بنفس اللقب
تضخم وظيفي
الكل بقى مدير… ومحدش بيشتغل
✅ الحل:
اربط المسمى الجديد بـ:
صلاحيات حقيقية
مسؤوليات محددة
أدوار مكتوبة في الـ WI
مش مجرد زيادة مرتب وخلاص.

فجوة الازدواجية
إنك تخلق مسمى جديد متداخل مع مسمى موجود فعلاً.

📉 النتيجة:
“مين اللي يمضي؟”
“دي شغلتي ولا شغلته؟”
صراعات يومية ملهاش لازمة
✅ الحل:
قبل اعتماد أي مسمى:
راجع الـ SOP بتاعة القسم تأكد إن فيه فصل اختصاصات واضح وصريح فجوة الجهات الرسمية والتأمين ودي نقطة قانونية مهمة.

📌 الواقع:
المسمى الداخلي اللي شكله شيك
(زي Digital Transformation Hero)
مش بالضرورة يبقى معترف بيه في السجلات الرسمية.
المشكلة:
تأمينات
أوراق توظيف
استخراج مستندات رسمية

✅ الحل:
وازن بين:
المسمى الداخلي اللي يخدم الشغل
والمسمى الرسمي المعتمد في التصنيفات الوظيفية
علشان ما تدخلش في تعطيل أو غرامات لاحقًا.

🔚 الخلاصة التنفيذية:
ما تطلعش أي قرار بمسمى جديد غير لما يبقى معاه بطاقة وصف وظيفي من صفحة واحدة تشمل:
المسمى الوظيفي
الـ Reporting Line (خط الإبلاغ)
5 حاجات أساسية هيتحاسب عليهم
KPIs (Key Performance Indicators – مؤشرات الأداء الرئيسية)
الفرق الواضح بينه وبين أقرب مسمى موجود في الشركة
ساعتها بس تقدر تقول:
المسمى ده اتعمل لخدمة الشغل…
مش لإرضاء حد، ولا لتسكين وجع دماغ.
- محمد الشريف

#هيكلة

16/12/2025

بعد فترة في السوق، بتفهم حقيقة بسيطة:
الفرق بين الناس مش في الذكاء، ولا الشهادات، ولا عدد الكورسات.

الفرق في الصورة اللي كل واحد حاططها لنفسه… وبيتصرف على أساسها.

في ناس كفاءتها عالية،
لكن صورتها عن نفسها ضعيفة،
فقراراتها حذرة زيادة، سقفها واطي، ومسارها واقف.

وفي ناس إمكانياتها عادية،
لكن صورتها عن نفسها واضحة ومستقرة،
فبتتحرك، تتعلم، وتكسب أرض كل سنة.

الصورة الذاتية مش تحفيز.
هي الإطار اللي بيحدد: إمتى تكمل،
إمتى ترفض،
وإمتى تمشي.

لو مسارك المهني مش في مكانه،
راجع صورتك عن نفسك.
المهارات لوحدها مش كفاية.

12/12/2025

عمرك دخلت تدريب… وحسّيت كأنك ماسك كباية ميّة صغيرة قدام أرض عطشانة بقالها سنين؟
عارف إن الكباية مش هتروي… بس برضه بتسقي.

في مصانع كتير… بتحس إن التدريب شبه كده.
بتدخل القاعة ومعاك شوية كلام… وشوية أمَل… وتحاول تقنع ناس مجهدة من الشِفتات، مش مستعدة تعطي مساحة صغيرة جوا اليوم… تتنفس فيها، وممكن نتعلّم حاجة تغيّر بكرة.

أوقات تحس إنك بتتكلم لوحدك، وأوقات تلاقي عين عامل بسيطة بتلمع، كأن كلمة وقعت في مكانها الصح…
زي بذرة صغيرة في أرض ناشفة.

ساعتها تفهم إن الشغل الحقيقي مش الشرح…
ولا السلايدز…
ولا الكتابة على السبورة.

الشغل الحقيقي… إنك تفتح باب
كان مقفول جوا حد.

التدريب مش مهمة…
التدريب محاولة.
محاولة إننا من جوه الدوشة والزحمة…
نلاقي نقطة نور تمشي بين خطوط الإنتاج،
وتغيّر سلوك… أو فكرة… أو حتى عادة صغيرة.

ويمكن…
يمكن يوم ما…
كل المحاولات الصغيرة دي تتجمع، وتعمل مطر كبير.

محمد الشريف
Dr. Awakener

#الأمل #التغيير #وعي