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24/06/2026

Si su empresa aplica las reservas de capitalización o nivelación, dótelas en plazo.

En el Impuesto sobre Sociedades (IS) de 2025, las empresas pueden computar, entre otras, las siguientes reducciones:

➡️La reducción por reserva de capitalización (aplicable a todas las empresas), que permite reducir la base imponible entre un 20 y un 30% del incremento de valor de los fondos propios.
➡️Y la reducción por reserva de nivelación (sólo para las empresas de reducida dimensión), que permite reducir en un 10% la base imponible del ejercicio, con el límite de un millón de euros.

Pues bien, si su empresa aplica alguno de estos incentivos, recuerde que en ambos casos es necesario que se dote una reserva indisponible igual a la reducción aplicada.

Respecto a la reserva de capitalización, si el ejercicio social de su empresa coincide con el año natural:

👉La reserva correspondiente a 2025 debe dotarse dentro del plazo de aprobación de las cuentas anuales (en general, hasta el próximo 30 de junio de 2026).
👉Dicha reserva será indisponible para su empresa hasta el 31 de diciembre de 2028 (tres años desde el cierre de 2025).

Por otro lado, los plazos aplicables sobre la reserva de nivelación del IS de 2025 son los siguientes:

➡️Dicha reserva debe dotarse cuando la Junta General resuelva sobre la aplicación de los beneficios de 2025, y con cargo a éstos (en general, también hasta el 30 de junio de 2026). No obstante, si dichos beneficios son insuficientes, puede acabarse de dotar en los años siguientes con los primeros beneficios obtenidos.
➡️Su empresa no podrá disponer de esta reserva hasta el ejercicio en que su cuantía se compense con las bases negativas obtenidas o, si dicha compensación no se produce, no podrá disponer de ella durante cinco años (hasta el 31 de diciembre de 2030).

Consúltenos: asesoraremos a su empresa sobre los incentivos fiscales existentes en el Impuesto sobre Sociedades y sobre cómo sacar el máximo partido de ellos.

18/06/2026

¿Cuáles son los principales aspectos a tener en cuenta cuando en una empresa se realizan elecciones sindicales?

Los trabajadores pueden elegir delegados de personal (en centros de entre 6 y 10 trabajadores –si la mayoría lo decide– y de entre 11 y 49) o miembros del comité de empresa (en centros de 50 o más trabajadores) mediante sufragio libre, personal, secreto y directo. Pueden promover elecciones los sindicatos más representativos, los que acrediten al menos un 10% de representación en la empresa, y los propios trabajadores por acuerdo mayoritario.

La comunicación para promover elecciones sindicales debe presentarse ante la empresa y la oficina pública dependiente de la autoridad laboral al menos un mes antes de la fecha de inicio del proceso electoral, identificando con precisión la empresa, el centro de trabajo y dicha fecha de inicio del proceso.

A continuación, la empresa tiene siete días para trasladar a los trabajadores correspondientes su obligación de constituir la mesa electoral:

👉Los cargos de presidente, vocal y secretario son irrenunciables y sólo cabe excusarse por causa justificada y con antelación suficiente que permita la sustitución. Corresponden al empleado más antiguo (presidente de la mesa), al de más edad (vocal) y al de menor edad (vocal y secretario).
👉Entre la constitución de la mesa y la fecha de la votación no pueden mediar más de diez días.
👉La empresa debe entregar a la mesa el censo electoral (la relación de empleados que trabajan en la compañía). Además, debe facilitar los medios necesarios para el normal desarrollo de las elecciones. La votación se debe llevar a cabo en el centro de trabajo y durante la jornada laboral.

A partir de ahí, la empresa debe facilitar el proceso y tener un rol pasivo en la celebración de las elecciones. Es la mesa electoral la que dirige el proceso.

Las candidaturas se presentan durante los nueve días siguientes a la publicación de la lista definitiva de electores, y la proclamación se producirá en los dos días laborables siguientes.

$Si Hacienda concede un aplazamiento y fraccionamiento de una deuda tributaria y el contribuyente no efectúa el pago de a...$

09/06/2026

Si Hacienda concede un aplazamiento y fraccionamiento de una deuda tributaria y el contribuyente no efectúa el pago de alguna de las cuotas dentro del plazo concedido, inicialmente Hacienda respetará los plazos de pago que se hayan acordado para el resto de las cuotas pendientes.

Así pues, en un primer momento sólo enviará una providencia de apremio reclamando la cuota impagada. Después, todo dependerá de si el afectado atiende la providencia:

👉Si satisface la cuota pendiente dentro del plazo concedido en la providencia, Hacienda sólo exigirá un recargo del 10% (del 5% si el pago se realiza antes de recibir la notificación), y el resto de la deuda no se verá afectada.
👉Si no satisface la cuota impagada en dicho plazo, Hacienda exigirá su pago con un recargo del 20% e intereses de demora. Y, además, dejará sin efecto la totalidad del fraccionamiento inicialmente concedido. Es decir, exigirá el pago inmediato de la totalidad de la deuda pendiente de pago.

Este último supuesto es aplicable para los aplazamientos sin garantías, o bien para los aplazamientos con garantías que cubran la totalidad de la deuda aplazada. Si se constituyen garantías independientes para cada una de las cuotas aplazadas y no se atiende la primera providencia de apremio por la cuota impagada, Hacienda sólo podrá exigir el pago inmediato del resto de las cuotas pendientes que estén cubiertas por la misma garantía que la cuota impagada. El resto de las cuotas, cubiertas por otras garantías, seguirán con el vencimiento pactado.

𝘊𝘰𝘯𝘴𝘶𝘭𝘵𝘦 𝘤𝘰𝘯 𝘯𝘶𝘦𝘴𝘵𝘳𝘰𝘴 𝘱𝘳𝘰𝘧𝘦𝘴𝘪𝘰𝘯𝘢𝘭𝘦𝘴 𝘦𝘯 𝘲𝘶𝘦́ 𝘤𝘢𝘴𝘰𝘴 𝘱𝘶𝘦𝘥𝘦𝘯 𝘴𝘰𝘭𝘪𝘤𝘪𝘵𝘢𝘳𝘴𝘦 𝘢𝘱𝘭𝘢𝘻𝘢𝘮𝘪𝘦𝘯𝘵𝘰𝘴 𝘺 𝘧𝘳𝘢𝘤𝘤𝘪𝘰𝘯𝘢𝘮𝘪𝘦𝘯𝘵𝘰𝘴, 𝘢𝘴𝘪́ 𝘤𝘰𝘮𝘰 𝘭𝘢 𝘮𝘦𝘫𝘰𝘳 𝘧𝘰𝘳𝘮𝘢 𝘥𝘦 𝘤𝘰𝘯𝘴𝘵𝘪𝘵𝘶𝘪𝘳 𝘭𝘢𝘴 𝘨𝘢𝘳𝘢𝘯𝘵𝘪́𝘢𝘴 𝘦𝘹𝘪𝘨𝘪𝘥𝘢𝘴 𝘱𝘰𝘳 𝘏𝘢𝘤𝘪𝘦𝘯𝘥𝘢.

03/06/2026

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28/05/2026

El traspaso es la cesión definitiva del contrato de arrendamiento a un tercero a cambio de un precio; es decir, el arrendatario le “traspasa” a un tercero su posición en el contrato de arrendamiento y, por tanto, deja de ser parte de éste. Por su lado, el nuevo inquilino se subroga en el contrato y asume todos los derechos y obligaciones que tenía el anterior arrendatario.

En cambio, existe un arrendamiento de industria cuando se dan las siguientes circunstancias:

➡️El arrendatario conserva la posesión del local, de modo que se mantiene como titular del contrato.
➡️El tercero se limita a explotar el negocio, es decir, lo alquila por un tiempo determinado a cambio del pago de una renta.

Pues bien, debe tenerse en cuenta que la figura del arrendamiento de industria no puede utilizarse para ocultar un verdadero traspaso (es decir, una cesión del contrato de arrendamiento). Esto es importante porque, si en realidad ha existido un traspaso, debe cumplirse con la obligación legal de notificárselo al arrendador, que tiene derecho a incrementar la renta o incluso —si así se pactó en el contrato de arrendamiento— a obtener un porcentaje del traspaso.

Por tanto, en el caso de que usted explote un negocio en un local arrendado y quiera que un tercero continúe con su actividad, no olvide realizar la notificación fehaciente (burofax) al arrendador en el plazo de un mes desde que tuvo lugar el traspaso o subarriendo. De lo contrario, éste podrá resolver el contrato de arrendamiento.

𝘕𝘶𝘦𝘴𝘵𝘳𝘰𝘴 𝘱𝘳𝘰𝘧𝘦𝘴𝘪𝘰𝘯𝘢𝘭𝘦𝘴 𝘭𝘦 𝘢𝘴𝘦𝘴𝘰𝘳𝘢𝘳𝘢́𝘯 𝘺 𝘢𝘺𝘶𝘥𝘢𝘳𝘢́𝘯 𝘦𝘯 𝘵𝘰𝘥𝘢𝘴 𝘢𝘲𝘶𝘦𝘭𝘭𝘢𝘴 𝘤𝘶𝘦𝘴𝘵𝘪𝘰𝘯𝘦𝘴 𝘭𝘦𝘨𝘢𝘭𝘦𝘴 𝘦𝘯 𝘤𝘢𝘴𝘰 𝘥𝘦 𝘲𝘶𝘦 𝘶𝘴𝘵𝘦𝘥 𝘲𝘶𝘪𝘦𝘳𝘢 𝘵𝘳𝘢𝘴𝘱𝘢𝘴𝘢𝘳 𝘴𝘶 𝘯𝘦𝘨𝘰𝘤𝘪𝘰.

19/05/2026

Si una empresa quiere implantar un nuevo sistema de comisiones para los miembros del equipo comercial, reemplazando el modelo existente por uno de comisiones por venta basado en la facturación cobrada (se genera comisión sólo cuando el cliente paga), lo más probable es que ello suponga una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Para que una modificación sea considerada “sustancial”, debe alterar y transformar aspectos fundamentales de la relación laboral. El cambio en el sistema de comisiones es sustancial cuando, por ejemplo:

👉𝗔𝗳𝗲𝗰𝘁𝗮 𝗮𝗹 𝗱𝗲𝘃𝗲𝗻𝗴𝗼. Se pretende implantar una nueva condición para tener derecho a la comisión: el pago efectivo por parte del cliente.
👉𝗜𝗺𝗽𝗮𝗰𝘁𝗮 𝗲𝗻 𝗹𝗮 𝗰𝘂𝗮𝗻𝘁𝗶́𝗮. Ello puede provocar retrasos en la percepción de las comisiones o incluso su no percepción en caso de impago del cliente, lo que supone un perjuicio y altera de forma relevante las condiciones retributivas de los comerciales.

Excepcionalmente, si se hubiese estipulado que la retribución variable es “discrecional” (es decir, que es la empresa la que la determina con carácter unilateral), las cantidades percibidas por ese concepto no serían consolidables, y lo único que tendría que hacer la empresa sería comunicar los criterios periódicamente. En estos casos no existiría modificación sustancial.

Si en un período de 90 días la modificación afecta a más de 10 personas en empresas de menos de 100, a más del 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300, o a más de 30 personas en empresas de más de 300, dicha modificación será colectiva y deberá negociarse en un período de consultas con los representantes de los trabajadores. Si no se alcanzan estos umbrales, únicamente habrá que comunicar la medida a los trabajadores afectados con un preaviso de 15 días.

𝘕𝘶𝘦𝘴𝘵𝘳𝘰𝘴 𝘱𝘳𝘰𝘧𝘦𝘴𝘪𝘰𝘯𝘢𝘭𝘦𝘴 𝘭𝘦 𝘪𝘯𝘧𝘰𝘳𝘮𝘢𝘳𝘢́𝘯 𝘴𝘰𝘣𝘳𝘦 𝘤𝘶𝘢𝘭𝘲𝘶𝘪𝘦𝘳 𝘥𝘶𝘥𝘢 𝘲𝘶𝘦 𝘵𝘦𝘯𝘨𝘢 𝘳𝘦𝘴𝘱𝘦𝘤𝘵𝘰 𝘢 𝘭𝘢 𝘮𝘰𝘥𝘪𝘧𝘪𝘤𝘢𝘤𝘪𝘰́𝘯 𝘴𝘶𝘴𝘵𝘢𝘯𝘤𝘪𝘢𝘭 𝘥𝘦 𝘭𝘢𝘴 𝘤𝘰𝘯𝘥𝘪𝘤𝘪𝘰𝘯𝘦𝘴 𝘥𝘦 𝘵𝘳𝘢𝘣𝘢𝘫𝘰.

13/05/2026

Si su empresa asume el coste de cursos o seminarios para capacitar, actualizar o reciclar a sus trabajadores, no existirá ninguna retribución en especie a favor de éstos. Eso sí, siempre que dichos cursos o seminarios guarden relación con las características del puesto de trabajo que ocupan o van a ocupar los empleados que los cursen:

👉Por ejemplo, si su empresa tiene clientes o proveedores extranjeros, no existirá ninguna retribución en especie si paga cursos de idiomas al personal del departamento de compras o ventas.
👉En cambio, no disfrutan de esta ventaja los pagos por formación que no tengan nada que ver con el puesto de trabajo –presente o futuro– del empleado (por ejemplo, el pago de un curso de jardinería a empleados del departamento de Contabilidad).

Además, para que no haya tributación en el IRPF debe cumplirse un requisito adicional: el pago debe efectuarse mediante factura nominativa a nombre de la empresa. Si el trabajador contrata la formación a su nombre y después la empresa le abona o reembolsa los gastos, se tratará de una retribución dineraria (por la que el empleado sí deberá tributar en el IRPF).

𝑁𝑢𝑒𝑠𝑡𝑟𝑜𝑠 𝑝𝑟𝑜𝑓𝑒𝑠𝑖𝑜𝑛𝑎𝑙𝑒𝑠 𝑙𝑒 𝑜𝑟𝑖𝑒𝑛𝑡𝑎𝑟𝑎́𝑛 𝑠𝑜𝑏𝑟𝑒 𝑠𝑖 𝑑𝑒𝑏𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑠𝑖𝑑𝑒𝑟𝑎𝑟 𝑙𝑎 𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎𝑐𝑖𝑜́𝑛 𝑎 𝑠𝑢𝑠 𝑒𝑚𝑝𝑙𝑒𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑐𝑜𝑚𝑜 𝑟𝑒𝑡𝑟𝑖𝑏𝑢𝑐𝑖𝑜́𝑛 𝑒𝑛 𝑒𝑠𝑝𝑒𝑐𝑖𝑒, 𝑎𝑠𝑖́ 𝑐𝑜𝑚𝑜 𝑠𝑜𝑏𝑟𝑒 𝑒𝑙 𝑎𝑝𝑟𝑜𝑣𝑒𝑐ℎ𝑎𝑚𝑖𝑒𝑛𝑡𝑜 𝑑𝑒𝑙 𝑐𝑟𝑒́𝑑𝑖𝑡𝑜 𝑝𝑜𝑟 𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎𝑐𝑖𝑜́𝑛 𝑑𝑒𝑟𝑖𝑣𝑎𝑑𝑜 𝑑𝑒 𝑠𝑢𝑠 𝑐𝑜𝑡𝑖𝑧𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛𝑒𝑠 𝑠𝑜𝑐𝑖𝑎𝑙𝑒𝑠.

06/05/2026

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29/04/2026

Si una empresa recibe una citación para comparecer ante la Inspección de Trabajo, puede acudir en solitario para ahorrarse los honorarios de su asesor. No obstante, muchas inspecciones se apoyan en indicios previos (denuncias, atestados policiales, cruces de datos…) que no siempre acreditan toda la extensión del incumplimiento. Lo que la empresa declare puede ser determinante… Por ello, es recomendable acudir con un asesor.

La ley obliga a la empresa a colaborar con la Inspección de Trabajo, pero sus manifestaciones no tienen por qué ir más allá de los hechos acreditados. Declaraciones excesivas o innecesarias pueden convertirse en la principal prueba en su contra.

En el día a día de la Inspección de Trabajo se repiten situaciones como las siguientes:

👉Empresarios que reconocen que un trabajador ayuda en el negocio, acude pocas horas o ha trabajado varios días, cuando la Inspección sólo tiene pruebas de un día de trabajo.
👉Empresas que admiten jornadas más largas de las acreditadas por registros de jornada o incluso por testigos o la RLT.
👉Autónomos que confirman que una situación irregular “se hace desde hace tiempo”, incluso concretando fechas, permitiendo a la Inspección ampliar períodos para reclamar más cotizaciones.
👉Personas que explican verbalmente prácticas que no estaban siendo investigadas.

En definitiva, la Inspección puede utilizar las manifestaciones de la persona que comparece como base para regularizar cuotas o graduar sanciones. Por ello, antes de acudir a una citación en la Inspección es recomendable:

🔸Revisar la documentación existente y la solicitada.
🔸No aportar “más papeles” de los solicitados.
🔸Analizar qué hechos están acreditados y no dar más explicaciones de las necesarias.
🔸Dejar que sea un asesor quien responda a las preguntas del inspector.

𝑁𝑢𝑒𝑠𝑡𝑟𝑜𝑠 𝑝𝑟𝑜𝑓𝑒𝑠𝑖𝑜𝑛𝑎𝑙𝑒𝑠 𝑙𝑒 𝑖𝑛𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎𝑟𝑎́𝑛 𝑠𝑜𝑏𝑟𝑒 𝑐𝑢𝑎𝑙𝑞𝑢𝑖𝑒𝑟 𝑑𝑢𝑑𝑎 𝑞𝑢𝑒 𝑡𝑒𝑛𝑔𝑎 𝑟𝑒𝑠𝑝𝑒𝑐𝑡𝑜 𝑎 𝑙𝑎 𝑔𝑒𝑠𝑡𝑖𝑜́𝑛 𝑦 𝑝𝑟𝑒𝑝𝑎𝑟𝑎𝑐𝑖𝑜́𝑛 𝑑𝑒 𝑙𝑎𝑠 𝑖𝑛𝑠𝑝𝑒𝑐𝑐𝑖𝑜𝑛𝑒𝑠 𝑑𝑒 𝑇𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑜 𝑦 𝑆𝑒𝑔𝑢𝑟𝑖𝑑𝑎𝑑 𝑆𝑜𝑐𝑖𝑎𝑙.

22/04/2026

La incapacidad temporal (IT) es una de las causas que da lugar a la suspensión del contrato del trabajador. Esto significa que, mientras dure la IT, cesa la obligación de su empresa de pagar el sueldo (aunque se mantiene la obligación de cotizar a la Seguridad Social), así como la obligación del trabajador de prestar sus servicios para la empresa.

👉La IT puede ser comprobada y controlada por los médicos del servicio público de salud y de las entidades gestoras o de las mutuas. Si el trabajador se niega a someterse a ese control y no acude a los reconocimientos médicos, puede ser sancionado por la entidad gestora con la extinción de la prestación; además, ello podrá conllevar también su alta médica –con la consiguiente suspensión del subsidio (lo que se conoce como alta por incomparecencia)–.

➡️Si un trabajador no se presenta a cualquiera de las convocatorias, se produce la suspensión cautelar del derecho para comprobar si la incomparecencia es o no justificada. En caso de suspensión cautelar, la mutua le concede un plazo de 10 días para justificar la incomparecencia. Si el trabajador no acredita debidamente su ausencia dentro de plazo, se extingue definitivamente la prestación.

En el caso de que se extinga la prestación de IT por este motivo, el afectado deberá volver a prestar servicios. En consecuencia, la empresa deberá asignarle funciones efectivas (compatibles con su estado de salud), aunque pueda seguir afecto a una dolencia física, por lo que resulta recomendable someterle a un reconocimiento médico que determine su aptitud o las limitaciones para su puesto de trabajo.

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