WIT recruitment

15/12/2025

Последний день регистрации на бесплатный вебинар https://witrec.com/webinar-ai-hr/https://witrec.com/webinar-ai-hr/

09/12/2025

📹Вебинар «ИИ в HR»
для тех, кто хочет с самого нуля понять - что такое современные большие языковые модели, как они могут помочь рекрутерам и HR
✅16 декабря, вторник https://witrec.com/webinar-ai-hr/

📹Вебинар «ИИ в HR» для тех, кто хочет с самого нуля понять - что такое современные большие языковые модели, как они могут помочь рекрутерам и HR ✅16 декабря, вторник

07/08/2025

30/07/2025

Запускаем рубрику «Просто о подборе» — для тех, кто пишет код и сам нанимает.

Если вы:
– тимлид, техлид или фаундер,
– строите команду без HR,
– и хотите нанимать без боли, воды и «котиков в мешке» —

💡 В нашем Telegram-канале мы публикуем честные и практичные посты про найм в IT:
что работает, что отпугивает сильных кандидатов и какие ошибки делают даже опытные инженеры.

Подписывайтесь 👉 t.me/https://t.me/witrec

🎯 Без воды. Без шаблонов. Просто о подборе.

#ПростоОПодборе #техлиднанимает

30/07/2025

🧠 Почему вы нанимаете людей, похожих на себя — и это убивает вашу команду

Что происходит:
Техлиды и фаундеры чаще всего интуитивно тянутся к людям, которые “на одной волне” — похожий стек, похожая скорость мышления, похожие шутки в собеседовании. Это кажется безопасным выбором.

В чём подвох:
– Такие команды быстро превращаются в “зеркальные”. Все видят одни и те же риски и не замечают других.
– Нет внутреннего вызова → нет роста.
– Команда превращается в «клуб по интересам» с одной зоной комфорта.

Поведенческие паттерны:
– “Слишком крутой, но не мой тип” — отказ
– “Он странный” = не прошёл «соцтест»
– Успешные hire’ы — это «все как мы, только тише»

Как исправить:
– Сознательно добавлять кандидатов, которые дополняют, а не дублируют
– Формулировать, что именно в команде нужно добавить, а не «кого нам приятно будет слушать на стендапе»
– Включать в интервью кого-то с другим взглядом (другой senior, внешний технический советник и т.д.) #простооподбое

30/07/2025

🔥 Актуальные вакансии:

✔️ Аналитик на проекты внедрения BI решений
гибрид для МСК, удаленка для РФ
з/п до 280.000

✔️Аналитик данных
релокация в Гургаон, Индия
з/п от $3000

✔️Collection manager // руководитель отдела взыскания задолженности
Релокация – обязательна, в г. Гургаон, Индия.
ЗП – от $5000 долларов на руки

✔️Инженер по информационной безопасности
офис Москва
з/п 120.000-230.000

✔️Системный аналитик
Зарплатная вилка: от 100 000 до 200 000 на руки (в зависимости от опыта)
Формат работы: офис

✔️Разработчик битрикс 24
ЗП до 250 000 на руки
Удаленный формат работы

✔️Fullstack-аналитик (BA/SA)
ЗП вилка до 300 000 руб на рук
Режим работы: полностью удаленно, возможна работа вне РФ

✔️Системный администратор СРК (Backup), Linux
з/п по результатам тех.интервью
формат работы - удаленка

✔️Архитектор Битрикс24
ЗП вилка до 500 000 гросс + годовая премия.
Работа в офисе в гибридном формате (Москва) 3 дня в офисе, 2 дня - удаленно.

✏️ Если вас заинтересовала вакансия - напишите нам ()

17/07/2025

Как понять - мидл или самоуверенный джун?

19/06/2025

🎯 Нишевые роли: DevOps, AI/ML, безопасность и не только

Почему за узкими специалистами начинается настоящая охота — и как мы это решаем

На рынке труда 2025 года всё меньше универсалов и всё больше точечных, редких запросов.
Мы видим это каждый день:
— DevOps-инженеры с опытом в enterprise-инфраструктурах
— AI/ML‑инженеры под задачи генеративных моделей
— специалисты по информационной безопасности
— узкопрофильные backend‑разработчики под старые системы
— и даже 1С-специалисты с региональной спецификой.

📌 Эти роли сложно закрыть не потому, что нет кандидатов — а потому, что нет точного попадания в задачу.

⸻

Что делает Witrec

Вот почему клиенты работают с нами не по одной вакансии, а остаются на долгий цикл сопровождения роста.

🔍 1. Детальное исследование профиля

Мы не ограничиваемся названием роли.
Важно: где будет работать человек, что он будет решать, с кем, в каком ритме и на каком уровне зрелости проекта.
Это и есть настоящая упаковка запроса — чтобы не терять время и не “перебирать” рынок вслепую.

⸻

🔗 2. Нестандартный поиск

Редкие специалисты почти не висят на job-платформах.
Мы ищем их через закрытые профессиональные чаты, конференции, личные рекомендации и тематические площадки.
Без спама, без агрессии — только адресный и уважительный подход.

⸻

🧪 3. Технический скрининг

Если в команде нет ресурсов на первичную валидацию, мы подключаем технических консультантов — чтобы ещё на входе отделить “подходит” от “мимо”.

Это особенно важно для ролей с перекрывающимся стеком, где формально всё “да”, но по факту нет реального опыта в нужных задачах.

⸻

📈 4. Мы сопровождаем рост

Когда клиент запускает новое направление — например, усиливает DevOps-команду или выходит в AI‑платформу —
мы не просто закрываем одну позицию.
Мы подбираем нужных людей в динамике, исходя из развития проекта.
И строим воронку под реальный темп команды, а не “как получится”.

⸻

✅ Пример из практики

Клиенту в сфере информационной безопасности требовались:
— инженер с опытом внедрения ИБ-решений,
— аналитик по рискам,
— и системный архитектор.

Мы:
– уточнили приоритеты и ключевые задачи по каждой роли,
– разделили профили и источники поиска,
– подключили технический скрининг на этапе подачи.

🎯 Через 3 недели все роли были закрыты.
В команде — высокая вовлечённость, а у клиента — желание развивать проект с нами дальше.

⸻

🧠 Почему это работает

📌 Мы не “собираем отклики” — мы понимаем, кого ищем
📌 Мы не “закрываем задачу” — мы строим под команду
📌 Мы не “ищем массово” — мы ищем точно

⸻

🗝 Если у вас:

— сложная, нишевая роль,
— важен не только стек, но и soft skills,
— нет времени “перебирать” рынок,

📩 Напишите нам
Сформируем понятный профиль, найдём людей, которые действительно подойдут.
Потому что для нас подбор — это не транзакция, а часть роста компании.

#нишевыеспециалисты #рекрутинг2025 #информационнаябезопасность #кадроваяэкспертиза #работаемвдолгую

18/06/2025

🤖 AI в подборе: руки, а не голова

Много говорят о том, что искусственный интеллект “вот-вот заменит рекрутеров”.
Но если вы действительно работали с наймом, а не просто читали заголовки — вы знаете:

👉 AI может быть инструментом
👉 AI не может быть агентством

⸻

В Witrec мы активно используем AI в подборе — и именно поэтому понимаем его границы.

✅ Что AI делает отлично:

— ускоряет парсинг резюме,
— составляет первичную воронку,
— помогает со скринингом по формальным признакам,
— автоматизирует переписку и напоминания,
— упрощает составление описания вакансии.

Для этого не нужен человек.
Нужен хорошо натренированный алгоритм.
И мы его используем — каждый день.

❌ Что AI не сделает:

— не услышит «несформулированный» запрос клиента,
— не вытащит мотивацию кандидата из междустрочий,
— не уловит тревогу, неуверенность, нестыковку в первом интервью,
— не поймёт, что кандидат хочет на позицию не потому что «может», а потому что «надо».

🧠 Всё, что касается ценностей, смысла, “зачем я здесь” —
— это не про алгоритм. Это про диалог.
Про внимание. Про доверие. Про человеческий контакт.

Вот почему мы в Witrec:

— используем AI как руки,
— а рекрутёры остаются головой и сердцем процесса.

Потому что настоящий матчинг — это не совпадение слов из JD.
Это совпадение мотивации, энергии и этапа жизни.

🔍 Хотите просто собрать базу? AI поможет.
🎯 Хотите закрыть позицию человеком, который зайдёт в команду «в долгую» —
— вам всё ещё нужен живой человек в подборе. Желательно хороший.

📩 В Witrec мы строим процессы найма с умом:
AI + опытный рекрутер = скорость, качество и точное попадание.

Напишите нам — покажем, где AI помогает, а где — только мешает

#рекрутинг #умныйподбор #технологииивнимание #искусственныйинтеллект

17/06/2025

EVP 2025: чем компании удерживают лучших, если не плюшками?

🎯 Чтобы привлекать и удерживать сильных людей, недостаточно поставить кофемашину и купить бокс на обед.
Нужен смысл. Гибкость. И честность.

⸻

Что сейчас работает в EVP?

Вот что мы видим на рынке каждый день, работая с IT-компаниями, банками, крипто и финтехом:

⸻

🧠 1. Причастность к стратегии

Люди хотят знать:
— зачем запускается продукт,
— почему именно эта фича,
— и какая ценность за этим стоит.

EVP больше не «работай у нас» — а «делай вместе с нами».

⸻

👥 2. Культура доверия

Кандидаты спрашивают:
— как принимаются решения?
— можно ли ошибаться?
— поддерживает ли команда в кризис?

💡 Мы наблюдаем: там, где есть культура диалога —
низкая текучка, высокий отклик и рекомендации внутри рынка.

⸻

💬 3. Прозрачная коммуникация

Топ-фраза последних месяцев от кандидатов:

«Я просто не понял, что от меня хотят. Там всё время менялись вводные».

Сильные специалисты выбирают тех, кто умеет говорить прямо:
— что получится,
— что не получится,
— и за что отвечаешь.

⸻

🔍 4. Гибкость и честный оффер

— Возможность работать из любой точки
— Настройка задач под сильные стороны
— Опции выбора (проекты, стэк, команда)

В 2025-м оффер — это не просто цифра.
Это инструмент позиционирования.

⸻

💚 В Witrec мы видим:

📌 Компании с сильным EVP нанимают быстрее.
📌 Их офферы реже отклоняются.
📌 И они не «хантят» — их находят.

Потому что людям важно не просто “работать”, а

быть частью смысла, который им близок.

⸻

Что делаем мы?

Когда берём вакансию, мы спрашиваем не только про стек и вилку.
Мы спрашиваем:
— Зачем вам этот человек?
— Что он будет менять?
— Почему ему будет важно остаться?

И именно это потом превращается в отклик, диалог, оффер и долгий срок работы.

⸻

📩 Хотите, чтобы на вашу вакансию не просто «откликнулись», а впечатлились?
Пишите. Расскажем, как мы упаковываем EVP в смысл и превращаем его в поток сильных кандидатов.

#рекрутингсмысла #мотивациясотрудников #подборвточку #работаэтонемышкаиофис #культурныйкод

13/06/2025

🧯 Сотрудник вышел за сигаретами из офиса — и больше не вернулся

ОКАК бывает по-разному.
Кто-то просит отлучиться в ТЦ,
а через час присылает сообщение:

«Я принял решение не возвращаться. Буду искать удалёнку. Вы — классная команда, но это не моё».

На собеседовании он подошёл по всем скиллам.
Компания — вроде бы тоже понравилась.
Но что-то не щёлкнуло.

📉 Почему так происходит?

Потому что:
— кандидат подошёл почти,
— и вакансия подошла почти,
— но ни одна из сторон до конца не поняла, зачем она здесь.

Вот почему в Witrec мы не закрываем вакансии по чек-листу.

Да, можно найти middle-разработчика с нужным стеком.
Но наша задача — найти того самого человека,
который впишется в команду как будто был там всегда,
и на 3 месяц скажет:

«Это — моё. Я здесь на своём месте».

🔍 Как мы это делаем?

— Вынимаем из бизнеса второй смысловой ряд
(то, что стоит за зарплатой, офисом и стеком)

— Формируем не просто список требований, а ответ на вопрос:

Что этот человек будет создавать? Зачем? И с кем?

— Смотрим на кандидата не только через хардскиллы,
а через мотивацию, контекст, этап жизни и желания.

💡 Потому что в найме побеждает не тот, кто быстрее закрыл.
А тот, кто точно соединил.

И если всё сделано правильно —
тогда никто не выходит за сигаретами.
Все остаются. И растут.

📩 Хотите, чтобы ваши вакансии закрывались не «на время», а «в точку»?
Пишите — мы подберём не просто разработчика, а своего человека

#найм2025 #работаэтоподходить #подборвточку #айтишники #кадровоеагентство

12/06/2025

🎯 «Коммуникация, которая конвертит»

6 приёмов, которые делают из рекрутера переговорщика, а не “человека из HR”

Если вы думаете, что хороший найм — это про умение читать резюме и задавать вопросы на собесе, спешим вас разочаровать. Это — про коммуникацию. Тонкую, быструю, точную. Вот 7 приёмов, которые мы в Witrec реально используем каждый день — и рекомендуем запомнить:

⸻

1. Техника “глазами кандидата”

Перед отправкой вакансии задаём себе вопрос:
Если бы мне пришло это сообщение — я бы заинтересовался? Или закрыл через 2 секунды?
→ Удаляем корпоративщину, добавляем «человечность». Формулируем так, как говорим.

🟢 До: «Уважаемый кандидат! Наша компания ищет специалиста…»
🔵 После: «Привет! Ищем того, кто не боится API без документации. Ты как?»

⸻

2. Принцип “2 касания — один вопрос”

Рекрутеры часто заваливают вопросами. Мы пишем коротко. И только по делу.

→ 1 касание — контакт
→ 2 — интерес
→ 3 — погружаемся

📌 Так меньше «спасибо, не интересно» и больше «давай обсудим».

⸻

3. “Переводчик с HR на человеческий”

«Гибкий график», «динамичная команда», «возможности карьерного роста» — всё это больше не работает.

Мы объясняем:
— как устроен день,
— кто будет руководителем,
— какие задачи с чем связаны,
— в чём реальный интерес работы.

4. Метод “поиск смысла”

Плохой рекрутинг спрашивает: «Почему ушли с последнего места?»
Хороший спрашивает: «Что стало понятно после последней работы? И что теперь важно в новой?»

→ Люди раскрываются, и это — топливо для найма с попаданием.

5. Коммуникация = сервис

У нас в Witrec каждый кандидат получает фидбэк. Даже если не подошёл.
Почему? Потому что у кандидатов длинная память. И плохой опыт найма — это плохой опыт с брендом.

→ Пишем коротко, уважительно, по делу. Даже если “нет”.

⸻

6. Не пытайтесь продать — предлагайте выбор

Мы не уговариваем. Мы предлагаем. И рассказываем, почему это может быть интересным.
Когда нет давления — появляется доверие. И кандидаты приходят сами.

🧠 Вопрос к вам:

👉 А какие приёмы вы используете, чтобы выстроить честную и сильную коммуникацию в найме?

Поделитесь в комментариях — соберём коллективный гайд 💬

#рекрутинг