18/03/2022
La limitación de la temporalidad en los contratos tras la nueva reforma laboral y los nuevos contratos de duración determinada desde el 30 de marzo de 2022
El objetivo de eliminar la temporalidad en las contrataciones es uno de los caballos de batalla de la nueva reforma laboral aprobada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
Con la nueva redacción dada al artículo 15 del Estatuto de la Trabajadores el contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indefinido, limitándose la temporalidad.
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifique con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y la conexión con la duración prevista.
Otra muestra del objetivo perseguido de eliminar la temporalidad es el establecimiento de un incremento en la cotización respecto a los contratos de duración determinada inferiores a 30 días, excluyéndose los contratos de sustitución y regímenes especiales agrarios, empleados de hogar y minería del carbón, así como un incremento de las sanciones en caso de que se utilice la contratación temporal de forma irregular y que se aplicarán por cada trabajador.
Tras la publicación de la nueva normativa se elimina la posibilidad de celebrar contratos por obra o servicio determinado y se regulan dos grandes tipos de contratación temporal según la causa que justifica dicha contratación: contratos por circunstancias de la producción y contratos por sustitución.
Los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción pueden ser de dos tipos en función de que la causa que los motive sea imprevisible o previsible.
• Las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción por el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, incluyéndose las oscilaciones que derivan de vacaciones anuales.
La duración de estos contratos no podrá exceder de seis meses, ampliable a doce meses por convenio colectivo y cabe una única prórroga siempre que no exceda el límite máximo.
• Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. La duración máxima de este contrato es de noventa días por año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.
No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.
Los contratos de duración determinada por sustitución de personas trabajadoras pueden tener las siguientes causas:
• Sustitución de un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, identificando la persona sustituida y la causa de sustitución. Podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia, coincidiendo el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
• Completar la jornada reducida por otro trabajador, cuando dicha reducción se ampare en causas legal o convencionalmente establecidas.
• Cobertura temporal de un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción par cobertura mediante un contrato fino, si que en este caso su duración pueda exceder de un período de tres meses.
Estos nuevos contratos laborales entran en vigor el 30 de marzo de 2022, sin perjuicio del régimen transitorio, en virtud del cual:
Los contratos de duración determinada celebrados antes de 31 de diciembre de 2021 se regirán por la normativa precedente hasta agotar su duración máxima.
Los contratos por obra y/o servicio determinado y los eventuales celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022 se regirán por la normativa vigente en la fecha en que se hubieran concertado y su duración no podrá exceder de seis meses.
https://www.iusquality.com/noticia-asesoria-de-empresas/contratos-temporales-reforma-laboral-2022.html
