Estrategia Empresarial RRHH

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Consultora de Recursos Humanos (Gestión, Jurídica, Organización, Conflictos Colectivos, Negociación Colectiva, Formación, Prevención Riesgos Laborales, Selección, ...) Somos un equipo de profesionales con dilatada experiencia y conocimiento en soluciones de gestión para empresas, especializados en ofrecer un servicio integral en el campo de los Recursos Humanos, dando soluciones eficaces y competi

tivas a sus clientes, respecto a las nuevas demandas laborales y en sus diversas áreas: Gestión, Jurídica, Organización, Conflictos Colectivos, Negociación Colectiva, Selección, Outsourcing, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de carreras, Consultoría y Outplacement. Consultoría laboral especializada, con conocimientos específicos y experiencia contrastada en la selección, reclutamiento y evaluación de profesionales en todos los sectores de actividad y para todo tipo de empresas; con rigurosidad metodológica y asegurando un proceso ágil, eficiente y de calidad tanto para las empresas como para los candidatos, garantizando el éxito tanto para el candidato, en el desarrollo de su carrera profesional, como para la empresa, en la búsqueda de los perfiles más idóneos para cada puesto. Disponemos de distintas iniciativas y soluciones de formación y desarrollo, a diferentes niveles y su adaptación a sectores específicos, clave para ayudar a las empresas cliente en la consecución de sus objetivos, alineadas con la estrategia de la misma y con impacto en los comportamientos de las personas: sobre sus habilidades, actitudes y/o conocimientos.

07/04/2012

CLAVES PARA QUE TU PYME CREZCA

Por Rafael Ortiz | 01.02.12

El contexto económico no es fácil y, a juzgar por las previsiones económicas que nos inundan todos los días, el futuro cercano no parece que traiga buenas perspectivas. Por tanto, si queremos sobrevivir a este año se hace más necesario que nunca convertir en realidad el viejo tópico de que detrás de cada crisis hay una oportunidad. Llegará un momento en que el ciclo económico cambiará y aparecerán multitud de oportunidades para aquellos que estén preparados y hayan sabido hacer bien los deberes.

Ya sabemos que cuando estamos preocupados por sobrevivir en el día a día, es difícil “poner las luces largas”, pero si aspiramos a que nuestro negocio sea sostenible y rentable no hay más remedio que hacerlo. En mi opinión, ese ejercicio pasa en este momento por algunas actividades fundamentales:

Redefine tu estrategia

A veces queremos abarcar demasiado, disparar a todo, y nos desenfocamos. De vez en cuando conviene pararse a pensar. No se trata de inventar nada nuevo. Tampoco de subirse al carro de alguna nueva teoría marcada por la escuela de negocios de turno. Se trata de revisar la esencia del negocio y apostar por alguno de los modelos que han demostrado suficientemente su eficacia. Es fundamental que ese modelo sea coherente con la naturaleza del negocio y con el perfil de los clientes actuales y potenciales. Hay que apostar por ser excelente en la gestión de costes, en la adaptación total a las necesidades del cliente o en la innovación constante en los productos o servicios. No se puede ser excelente en todo y además ganar dinero. Hay que elegir bien el modelo y luego aplicarlo de forma consistente en el tiempo.

Innova, diversifica

No se trata sólo de lanzar nuevos productos o de introducir en nuestro negocio grandes dosis de tecnología. Se trata también de analizar qué otro tipo de clientes puede ser target para nuestro producto. Por ejemplo, si vendemos a la industria de la automoción, podemos plantearnos extender nuestra actividad a sectores afines. También deben explorarse alternativas de aplicación de nuestro producto en los mismos clientes tradicionales. Quizás con una pequeña adaptación podemos llegar a otros interlocutores y resolver otras necesidades que estaban ocultas hasta ahora.

También puede plantearse una expansión geográfica directa o indirecta, en España o en el extranjero. En muchas ocasiones, el conocimiento es extrapolable a otros lugares.

Elige al socio adecuado

Cuando eres pequeño, necesitas a otros para crecer. A veces, necesitas un socio que te aporte el capital necesario para afrontar nuevos retos. Si es el caso, elígelo bien y más allá de la necesidad puntual que tengas, asegúrate de que sois compatibles y que lo vuestro tiene futuro.

Formar parte de la red de distribución de una gran empresa puede ser también una magnífica opción para reforzar la oferta y la posición en el mercado, y ganar credibilidad ante los clientes. En este caso, también es importante valorar la compatibilidad entre nuestro modelo de negocio y el de la empresa para la que vamos a distribuir. Si hay entendimiento, las posibilidades de crecimiento y desarrollo son casi siempre muy importantes.

Pero no siempre es necesario que alguien entre en el capital social o echar mano de una gran empresa a través de un contrato de distribución. Existen otras opciones muy interesantes. Por ejemplo, la alianza entre iguales (para complementar la oferta, para cubrir otros territorios, para aprovechar sinergias, etc.) o incluso la integración cuando el business case lo aconseje.

Profesionaliza tu marketing

Quizás una de las grandes debilidades de la pyme española es la escasa profesionalización de algunas funciones esenciales del negocio. Es fácil que el gerente o el dueño de una pequeña empresa sea un gran técnico o un gran comercial de su producto. Sin embargo, no es muy habitual que disponga de perfiles profesionales especializados en el marketing.

Para crecer hay que construir marca, comunicar de forma efectiva y llegar a nuevos clientes. Es importante que quien marca la estrategia de la empresa sea alguien con visión de marketing. No se trata, por tanto, de tener a alguien que se encargue de la página web o que haga el folleto de turno; se trata de contar con alguien que sea capaz de hacer un ejercicio integral de marketing. Llegados a este punto tenemos tres alternativas: la formación de los directivos existentes, la contratación de un profesional especialista o la subcontratación de una agencia. En los tres casos hay que invertir, pero el retorno merece la pena.

Es importante también aprovechar las grandes posibilidades que nos dan las redes sociales, como forma de adquirir notoriedad o, por supuesto, como canal alternativo de comercialización de nuestros productos o de atención al cliente.

Gestiona el talento y dimensiona tus recursos

Como en el caso anterior, es necesario profesionalizar la gestión del talento. ¿Qué significa esto? Básicamente ser conscientes de que el factor humano es el determinante a la hora de sacar el negocio adelante. Por tanto, hay que dejar de confiar en la suerte y ser muy cuidadosos a la hora de seleccionar y desarrollar a las personas que trabajan en nuestra pyme. Eso pasa necesariamente por utilizar las técnicas que las grandes organizaciones utilizan para estos procesos (formación, evaluación, plan de carrera, dirección por objetivos, modelos retributivos, etc.), adaptándolos a los presupuestos y características de una pequeña empresa, y por dimensionar tus recursos en función de tu plan de acción.

Invierte en tu departamento comercial (a fin de cuentas es el que trae el negocio) y haz que cada persona de la organización tenga también visión comercial (a través de formación, incentivos, etc.). Con ello lograrás que todo el equipo esté comprometido con el éxito de la empresa: entenderán que tu éxito es lo que les garantiza su presente y su futuro.

En resumen, si no tienes a las personas adecuadas, el negocio no funcionará. Y si tienes a las personas adecuadas pero no las desarrollas y motivas adecuadamente, se marcharán o no estarán comprometidas y, por tanto, el negocio tampoco funcionará.

Aprovecha las ayudas públicas

Existen multitud de programas públicos de ayuda que están al alcance de las pymes. En algunas ocasiones se trata de subvenciones proporcionadas por alguna de las administraciones públicas españolas, en otras ocasiones es la Unión Europea quien las ofrece. A veces son programas que bajo el epígrafe de la innovación recogen fondos que pueden ser aplicados a proyectos desarrollados por una pyme. También existen programas de formación de alto nivel en escuelas de negocio de gran prestigio que están financiados por organismos públicos.

Pero no hablamos sólo de subvenciones. El ICEX o las Cámaras de Comercio también ponen a disposición de los pequeños empresarios misiones comerciales en el extranjero que pueden ser un buen comienzo en una estrategia de internacionalización.

En definitiva, se trata de saber buscar e incorporar esa dinámica al día a día de la empresa.

Y ten paciencia…

Lamentablemente los resultados no son rápidos. La persistencia y la paciencia son ingredientes fundamentales para tener éxito en los negocios. Ninguna de las claves mencionadas anteriormente tendrá efectos positivos inmediatos en la cuenta de resultados de tu pyme, pero como decíamos al principio de este artículo, hay que poner las luces largas para estar preparados y aprovechar todas las oportunidades que el futuro nos depare.

07/04/2012

DIEZ VERBOS DE UN EMPRENDEDOR:

1. Imaginar que lograr un sueño es posible y lo único que te lo impone es no intentarlo.

2. Convencer a tu pareja, familia y amigos para que te apoyen en duro camino que vas a emprender.

3. Buscar financiación, equipo, oficinas y todo lo que haga falta para crear tu start-up.

4. Crear un producto o servicio que consiga mover el mundo o por lo menos el suficiente número de clientes para cubrir tus gastos al principio.

5. Mejorar tu producto, tu manera de trabajar, contratar y todo lo que sea necesario para tener éxito.

6. Encontrar el buen camino y seguir recorriéndolo aunque al principio únicamente te encuentres con obstáculos en el.

7. Trabajar, trabajar más, trabajar el fin de semana y cuando no te apetezca.

8. Sufrir para vivir tu sueño. Nadie ha dicho que iba a ser fácil.

9. Caer y levantarte. No permitas quedarte en el suelo. Mientras que sigas en el campo jugando, puedes seguir marcando un gol.

10. Disfrutar porque no todo es sufrir. Recuerda los pequeños momentos de éxito para recuperar fuerzas cuando las cosas no vayan tan bien como previstas.

Limitar emprender a 10 palabras es quedarse corto. ¿Cuáles son tus verbos para ser emprendedor?

07/04/2012

EL NUEVO CONTRATO DE APOYO AL EMPRENDEDOR


Una de las novedades más inesperadas introducidas por el RD-L 3/201, concretamente en su artículo 4º, 2, ha sido el nuevo contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores. La necesaria reducción de la tipología de contratos anunciada por el Gobierno no hacía presagiar esta innovación legislativa, al menos no una innovación articulada, exactamente, como un nuevo tipo contractual. Por otro lado, aunque al contrato se le llame de «apoyo a los emprendedores», lo cierto es que las empresas que pueden formalizar este tipo de contrato, las de menos de 50 trabajadores, constituyen el 98 o 99 por 100 de las empresas en España, muchas de ellas largamente consolidadas

A continuación incluimos un breve estudio sobre los requisitos que precisa este nuevo modelo de contrato:

OBJETIVOS:

Los objetivos de este nuevo contrato están claramente establecidos en la norma:

- facilitar el empleo estable

- potenciar la iniciativa empresarial

REQUISITOS:

1) Las empresas que lo formalicen tienen que ser de menos de 50 trabajadores.

El requisito es exigible tanto para beneficiarse del régimen sustantivo del contrato, como para aprovechar los incentivos fiscales y las bonificaciones sociales.

- ¿Qué unidad se toma para el cómputo?

La unidad de referencia para el cómputo es la empresa en su totalidad, no el centro de trabajo: lo decisivo es el tamaño de la empresa, trasunto del «emprendedor» a que se refiere el contrato, no la organización en más o menos centros de trabajo, de mayor o menor tamaño, que la empresa tenga (hay grandísimas empresas cuya plantilla se encuentra dispersa en decenas de pequeños centros de trabajo, cada uno con plantilla inferior a 50, a las que, obviamente, la ley no se dirige en este punto).

- ¿Cómo se computa el número de trabajadores?

Esta cuestión no es tratada en la norma. La cada vez más frecuente utilización de umbrales cuantitativos de plantilla para determinar regímenes jurídicos diferenciados por parte de nuestro legislador haría, sin duda, conveniente la aprobación de una norma regulando las cuestiones que plantea el cómputo en la práctica; ello sin perjuicio de la conveniencia de regímenes particulares en algunos casos, por razón de la materia tratada en cada caso. Lo cierto es que, ahora mismo, al no establecerse regla de cómputo, y no ser de aplicación analógica la prevista para los órganos unitarios de representación de los trabajadores, todos los que lo sean conforme al artículo 1.1 ET, incluidos los trabajadores con contratos de duración determinada y los a tiempo parcial, han de computarse como uno más (el cómputo de los a tiempo parcial como uno más penaliza el trabajo a tiempo parcial, sin duda). Naturalmente, no se computan los que no son trabajadores de la empresa en el sentido referido, aunque presten servicios para ella, como autónomos (incluso aunque sean económicamente dependientes de la empresa) o como trabajadores de contratistas (sin perjuicio de los efectos que se sigan si se entiende que existe una cesión ilegal). Algunas dudas pueden plantearse en relación con los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal y los fijos discontinuos.

- ¿En qué momento se hace el cómputo?

El cómputo del número de trabajadores ha de hacerse en el momento de producirse la contratación.

2) La duración del contrato será indefinida

3) A jornada completa

4) Se formalizará por escrito en el modelo que se establezca

5) Se regirá por el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo pertinente.

6) El período de prueba será de 1 año

Esta es la principal particularidad de este contrato, una vez superado éste, el contrato "especial" deja de presentar particularidad sustantiva alguna.

PROHIBICIÓN:

No podrán concertar este contrato las empresas que en los 6 meses anteriores estuvieran en uno de estos supuestos:

- que hubieran realizado despidos objetivos declarados improcedentes por sentencia judicial

- que hubieran procedido a un despido colectivo, siempre que se trate de cubrir aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional

Siempre que las extinciones o despidos se hubieran producido con posterioridad al 12 de febrero de 2012, que se trate de cubrir puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción o el despido, y para el mismo centro o centros de trabajo.

La finalidad de esta prohibición es evitar la sustitución de trabajadores indefinidos ordinarios por trabajadores indefinidos «de apoyo a los emprendedores».

Respecto a este punto se plantean las siguientes dudas:

- ¿Es relevante que en los seis meses anteriores a la contratación hayan tenido lugar despidos objetivos respecto de los que todavía no ha recaído sentencia judicial?

La respuesta ha de ser afirmativa: si se han producido despidos objetivos en los seis meses anteriores a la contratación y tales despidos están sub judice, un fallo de improcedencia ulterior habría de determinar la invalidez de la modalidad contractual de apoyo a los emprendedores y la conversión ope legis del contrato en indefinido ordinario, con pérdida adicionalmente, en su caso, de incentivos y bonificaciones asociados al contrato.

- ¿Debe ser firme esta sentencia?

Eso sí, el fallo ha de ser firme.

- ¿Qué ocurre si en los seis meses anteriores al contrato ha recaído una o más sentencias declarando la improcedencia de despidos objetivos realizados tiempo atrás?

Las sentencias de improcedencia de despidos objetivos realizados antes del inicio del período de seis meses previo a la contratación no debieran tenerse en cuenta a efectos de la prohibición, dado que el tenor de la norma refiere el período de seis meses a las extinciones, no a las sentencias.

- ¿Cuándo se entiende realizada una extinción del contrato de trabajo por causas objetivas?

La extinción ha de entenderse producida no en el momento de comunicarse el despido con preaviso, sino en el momento en que tiene efectos.

Por otro lado, al ceñir las extinciones relevantes para la prohibición a los despidos objetivos declarados improcedentes por sentencia, quedan fuera las extinciones siguientes:

- los despidos disciplinarios declarados improcedentes por sentencia,

- y los despidos reconocidos como improcedentes por la empresa (p. ej., en conciliación previa), en evitación de sentencia.

Hay que tener en cuenta que no se incluye el desistimiento en período de prueba entre las extinciones contractuales relevantes para la prohibición de uso de la modalidad de apoyo a emprendedores. Esto no sería especialmente significativo si no fuera porque la característica marcada del nuevo contrato es un extensísimo período de prueba de un año, lo que propicia que cualquier empresa pueda decidir sin causa legal alguna y sin indemnización la terminación del contrato antes de consumirse ese primer año. Lógicamente, al no considerarse el desistimiento una extinción relevante para la prohibición, la empresa puede encadenar al día siguiente un nuevo contrato indefinido de apoyo a los emprendedores con otro trabajador. Y así ad infinitum.

QUIÉNES PUEDEN SER CONTRATADOS

El diseño legal del CAE no contempla ninguna restricción específica relativa a quiénes pueden ser contratados bajo esta modalidad. Por tanto, cualquier persona puede serlo como parte de un contrato de apoyo a emprendedores. Sin embargo, la particular regulación del período de prueba en el apartado 3 del artículo 4 RDL 3/2012 obliga a formular algunas consideraciones complementarias por lo que respecta al ámbito subjetivo de quiénes puedan ser contratados al amparo de esta modalidad.

INCENTIVOS Y BONIFICACIONES

Aunque, como hemos dicho anteriormente, este contrato se puede celebrar con cualquier trabajador, lo cierto es que se incentiva a determinados colectivos:

1) Jóvenes menor de 30 o 31 años

Incentivo fiscal:

primer contrato a menor de 30 años > deducción fiscal de 3000 euros

El precepto habla de «el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realice con un menor de 30», puede referirse únicamente a empresas que, careciendo de trabajadores, contraten mediante el contrato de apoyo a los emprendedores a su primer empleado y éste sea un joven de 30 años; pero también puede referirse a empresas que, teniendo ya empleados (siempre por debajo del umbral de 50), realicen su primer contrato de apoyo a los emprendedores con un menor de 30. Parece que la finalidad de esta iniciativa apoya la interpretación más extensiva

Bonificación en la cotización:

- joven desempleado entre 16 y 30 años > 1000€ (1er año), 1100€ (2º año) y 1200 € (3er año)

- mujeres desempleadas entre 16 y 30 años (contratadas en sectores de baja representación femenina) > 1100€ (1er año), 1200€ (2º año) y 1300 € (3er año)

2) Desempleados beneficiarios de una prestación de desempleo

Incentivo fiscal:

50% de la prestación de desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de 12 mensualidades.

(El trabajador debe haber percibido prestación durante, al menos, tres meses

3) Mayores de 45 años que sean desempleados de larga duración

(inscritos al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación).

Bonificación en la cotización:

- Varones > 1300€/año (durante 3 años)

- Mujeres (contratadas en sectores de baja representación femenina) > 1500€/año (durante 3 años)

Fuente: "La Reforma Laboral 2012. Análisis práctico"

07/04/2012

EN CASO DE CONTROVERSIA, ¿QUÉ PREVALECE A LA HORA DE SU APLICACIÓN: LA REFORMA LABORAL O EL CONVENIO COLECTIVO?


La STC de 20 de diciembre de 1990 (num. 210/1990) viene a afirmar que el convenio colectivo no es fuente única de las condiciones de trabajo ni excluye el legítimo ejercicio del poder legislativo; reconoce a continuación la primacía de la Ley sobre el convenio colectivo incluso respecto de convenios colectivos en curso de aplicación al tiempo de promulgarse la norma. Se señala también que el convenio colectivo tiene un marco de aplicación limitada, mientras que el legislador ha de proveer con carácter general, y partiendo de las circunstancias cambiantes puede modificar lo que estime responde a la atención de los intereses generales. El respeto de la Ley y de los derechos de los demás, fundamento del orden político y de la paz social según el art. 10.1 C. E., se impone también a la negociación colectiva.

Concluye así que quien alegue y acredite que una Ley, dictada vigente el convenio colectivo, provoca un cambio absoluto y radical de las circunstancias, podría pedir la rescisión del convenio, pero en ningún caso pretender, con amparo en el art. 37.1 C. E., la postergación de la plena efectividad de la norma legal, contrariando así lo en ella decidido respecto a su aplicación en el tiempo.

Por su parte, en la STC 280/2006, de 9 de octubre se señala que el convenio colectivo, en cuanto tiene valor normativo y se inscribe en el sistema de fuentes, ha de someterse a las normas de mayor rango jerárquico y ha de respetar el cuadro de derechos fundamentales acogidos en nuestra Constitución.

En la sentencia 92/1994, de 21 de marzo, el Tribunal Constitucional indica que los convenios deben aplicarse, en efecto, pero sin perjuicio del principio de jerarquía normativa. Así, todo convenio colectivo ha de someterse y adecuarse a las normas legales imperativas, ya que la fuerza vinculante de lo pactado y la autonomía colectiva no excluyen la subordinación de los convenios colectivos a lo establecido en las normas de superior rango jerárquico [SSTC 58/1985, 177/1988, 171/1989, 210/1990 y 145/1991.

A título de ejemplo, nos encontramos con el V Convenio Colectivo General de la Construcción, respecto a la regulación del contrato de formación y aprendizaje. Al respecto, se puede decir que en esa relación existe numerosa jurisprudencia constitucional que insiste en la preeminencia de la ley sobre el convenio

07/04/2012

¿QUÉ REDUCCIONES DE JORNADA GENERAN DERECHO A DESEMPLEO PARCIAL TRAS LA REFORMA LABORAL?


Entre las principales apuestas de la reforma laboral se encuentra la reducción de jornada como alternativa a la extinción del contrato.

No obstante, dependiendo del procedimiento que utilice el empresario para reducir la jornada, el trabajador tendrá derecho o no al desempleo parcial por la pérdida salarial derivada de dicha reducción.

Tras la nueva redacción establecida por el RD-L 3/2012 al artículo 47 ET, el empresario podrá reducir la jornada de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. entre un 10 y un 70 por ciento.

El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.

Como puede comprobarse, respecto a la regulación anterior, se ha eliminado la preceptiva autorización administrativa y además, se seguirá este procedimiento con independencia del número de trabajadores que tenga la empresa y del número de trabajadores afectados por la medida. Se configura así un mecanismo alternativo a los despidos mucho más ágil, en el que se reconoce una prórroga al sistema de bonificaciones (50% de las cuotas empresariales por contingencias comunes) y la reposición de la prestación por desempleo desde el inicio hasta un máximo de 180 días.

El artículo 230.3 LGSS es claro al efecto, al establecer que el desempleo será parcial cuando el trabajador vea reducida temporalmente su jornada diaria ordinaria de trabajo, entre un mínimo de un 10 y un máximo de un 70 por ciento, siempre que el salario sea objeto de análoga reducción. A estos efectos, se entenderá por reducción temporal de la jornada diaria ordinaria de trabajo aquella que se decida por el empresario al amparo de lo establecido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, sin que estén comprendidas las reducciones de jornadas definitivas o que se extiendan a todo el período que resta de la vigencia del contrato de trabajo.

No obstante, los trabajadores afectados por la medida no tendrán derecho al desempleo parcial si el empresario opta por seguir el procedimiento establecido en el es artículo 41 ET, conforme al cual la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a la jornada de trabajo, sin fijar un tope mínimo o máximo, y con independencia de que se hayan reconocido en contrato de trabajo, acuerdo o pacto colectivo o por decisión unilateral del empresario.

No obstante, se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas. En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia, no alcance los umbrales anteriores.

La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes. Si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio y con un máximo de nueve meses.

03/04/2012

RR.HH. ¿DE DONDE VENIMOS? ¿A dÓNDE VAMOS?

En diferentes foros he escuchado que más que a una época de cambio estamos asistiendo a un cambio de época. Me parece una observación acertada. Que se lo digan, si no, a todas esas empresas que ven como la tecnología, los mercados, los consumidores y la sociedad en general se transforman rápidamente y dejan obsoletos de la noche a la mañana los modelos de negocio en que hasta el momento habían basado su éxito.
¿Qué papel le va a corresponder a Recursos Humanos en este nuevo escenario? Depende. Si a lo que se va a dedicar es a defender estructuras y modelos caducos, a ser una fuente de complejidad y burocracia, o a “ir por libre” poniendo en marcha procedimientos y sistemas que poco aportan al negocio, mal futuro le espera. Sin embargo, otra cosa muy distinta puede suceder si esta función es capaz de reinventarse y aprovechar la oportunidad que le brinda este cambio de época para contribuir a potenciar aquellos aspectos de los que hoy depende la competitividad de una compañía.
El problema es que a muchos directivos y profesionales de RR.HH. este fenómeno les ha pillado en fuera de juego y no saben cómo actuar.
Gary Hamel argumenta en su último libro que las organizaciones deben centrarse en los cinco temas que de verdad importan ahora: valores, innovación, adaptabilidad, pasión e ideología. Como resulta que detrás de todas estas cuestiones hay una misma cosa -personas-, creo que Recursos Humanos tiene una oportunidad de oro de demostrar que es capaz de asumir el rol estratégico que tantas veces ha reclamado. Es cuestión de aceptar el desafío.
Por ejemplo, RR.HH. puede asegurarse de que las prácticas de gestión de personas en la organización formen un conjunto coherente que contribuya a la regeneración de valores morales dentro de la empresa y a la recuperación de un clima de confianza que en muchos casos se ha perdido.
Por lo que se refiere a la innovación, puede favorecer la diversidad de perspectivas en el seno de la organización, la apertura al exterior, un cambio de actitud ante los fracasos, o el aprovechamiento del talento de un mayor número de personas mediante iniciativas de trabajo colaborativo en red, o de gestión y cocreación de conocimiento.
En cuanto a la adaptabilidad, Recursos Humanos podría dejar de ser la voz de la ortodoxia para convertirse en una función que posibilite que la organización se vuelva un poco menos estructurada, jerárquica y rutinaria. Podría también empujar para que en su búsqueda de la eficiencia los dirigentes de la empresa no hipotequen la resiliencia de la organización; o para que los recursos no se comprometan innecesariamente y se asignen de la forma más flexible posible; o para evitar que una inversión excesiva en prevención provoque que las personas de la empresa no estén suficientemente preparadas para enfrentarse a situaciones adversas; o facilitar la asimilación de nuevas tecnologías o cambios de rumbo.
También puede ayudar a movilizar aquellas cualidades humanas -iniciativa, creatividad y pasión-, de las que depende que la empresa pueda escapar de la creciente comoditización de tecnologías y procesos. O preocuparse por mantener a las personas de la organización en una situación de flujo continuo donde el aumento de los retos profesionales venga acompañado de un aumento de las capacidades del individuo y viceversa.
Además, Recursos Humanos puede ayudar a los dirigentes de la organización a que abandonen la cultura del control y la desconfianza en la que están basadas las estructuras de gestión de muchas compañías y a que abracen una visión de la empresa como una comunidad de personas cuyos líderes más que decisores omnímodos actúan como facilitadores de contextos relacionales donde las personas entran y salen y trabajan de manera autónoma.
La oportunidad está servida.
Santiago García. Autor de El Blog de Santi Garcia, ex director de RR.HH. y Socio Director de Jakobsland Partners.

03/04/2012

ORDEN Y METODO: CLAVES DE UNA BUENA PRODUCTIVIDAD

Autor: Daniel Ortega

Hay días que tengo la sensación en que me faltan horas. Tanto para el trabajo como para mis quehaceres diarios. Supongo que a muchos os ocurrirá lo mismo, y en este caso, pues parafraseo textualmente el célebre refrán popular “no por mucho madrugar, amanece más temprano”.

Porque hemos de reconocerlo, es uno de nuestros males endémicos que, con el paso del tiempo descubrimos y sólo la veteranía y el rigor nos ayuda a corregirlo. Podemos trabajar llevados por la ilusión, las ganas, la intuición… pero el orden y las pautas son también elementos claves en nuestro rendimiento profesional.

Conozco compañeros que trabajan las 24 horas del día, no es una exageración, es algo palpable y casi, casi, medible. Y eso, a la larga, no es bueno ni en ocasiones, productivo. La llegada de las nuevas tecnologías han reventado las pautas comunicativas y los procesos de producción. Si antes estabas pendiente del teléfono como mal menor e inherente al puesto de trabajo, ahora, hemos de reconocer que las blackberrys nos convierten en “esclavos” de nuestra responsabilidad. Y a veces, si lo valoramos con objetividad, para tonterías supinas.

La moraleja de todo esto es que los autónomos tenemos que aprender a gestionar nuestro tiempo de manera práctica y eficiente. Sólo reflexiona ante esta pregunta… ¿Cuánto tiempo inútil pasas delante del ordenador y con el móvil? Mucho, seguro que pensarás. Y ahora réstale las llamadas incoherentes, las dudas, o las múltiples tareas productivas no hacen más que retrasar procesos… seguro que te sobraría tiempo para descansar y desconectar. Un orden que debe de llegar a nuestras vidas, Y en este caso, cabe apostar por dos vías:

1- Conciliación de la vida familiar y laboral

2- Organización y eficiencia del proceso productivo

Por un lado, hemos de reconocer que cada vez más, las empresas están trabajando a favor de la conciliación laboral y familiar. Casi todo aquel que es ahora empresario ha sido trabajador y queda claro que un empleado contento es un empleado productivo; Mientras que uno descontento o quemado, es un problema en potencia… que además, evidenciará una nula capacidad de liderazgo por nuestra parte en labores directivas.

Así pues, si como autónomo tienes gente a tu cargo, acuérdate de éste término: Asertividad. Y recuerda, la exigencia laboral nunca está reñida ni con las buenas formas ni con el respeto y la comprensión en los momentos y situaciones extraordinarias (véase problemas familiares, médicos, cambios de residencia, situaciones extraordinarias en el hogar… y muchas otras).

Por otra parte, hay dos cuestiones fundamentales que todos necesitamos para rendir y que nos pidan cuentas a lo hecho: tener organizado nuestro trabajo y saber qué responsabilidad nos corresponde en ello. Eso es algo fundamental, tanto para nosotros los autónomos, como para los empleados dependientes de nosotros.

Tener claras estas cuestiones son aspectos relacionales que nos ayudarán mucho en nuestro día a día. Llevar una agenda ordenada, pese a los muchos picos de trabajo que podamos tener, es una muestra de cómo hacer bien las cosas. Pero nuestro reto pasa por hacer todos estos aspectos eficaces en la organización interna de nuestro equipo de trabajo.

Así pues, en este caso os dejamos un abc del cual no hay que saltarse ni una pauta si de verdad queremos administrar bien nuestro tiempo en el trabajo:

Reuniones.

Mucha gente las detesta mientras que a otros les encantan. La clave del éxito de las reuniones de trabajo pasa por dos pruebas de fuego: los teléfonos y la duración. Una reunión sin orden, llena de divagaciones y suposiciones y de objetivos por marcar, es síntoma de perder el tiempo. Y además, si comienzan a sonar los teléfonos…mal vamos. Así pues, un índice temas, una distribución de contenidos y labores por personas y una concreción de tiempo y de asuntos por tratar, nos ahorrará mucho tiempo.

Distribución del trabajo.

No hay nada peor que salir de una reunión y que una faena no quede bien definida. ¡Y más si lleva un trabajo colectivo! Los autónomos debemos saber tanto ejecutar, como delegar y asignar las responsabilidades de nuestro equipo de trabajo.

Criterios de correo electrónico.

Una multinacional con 20.000 trabajadores utilizará canales de comunicación que a nosotros los autónomos jamás nos serán eficientes. La comunicación, cuanto más directa y filtrada, mejor. De hecho, no hay nada mejor que establecer con nuestro equipo de trabajo una operativa en cuanto a los emails. Saber en cuales hay que incluir CC, en cuales CCO o incluso, para qué tipo de cuestiones conviene utilizar el mail y para las que no. Muchas veces, una llamada de teléfono ahorra 5 emails y 25 minutos de nuestro ansiado tiempo, pero otras veces, las cosas por escrito dan fuerza a la hora de resolver problemáticas.

Horarios y operativas de crisis

En ocasiones, los canales de comunicación no son los idóneos en las pequeñas entidades. Según el cliente, siempre conviene marcar una pauta de cómo y a quién mandar un determinado tipo de información o contactar con ellos. Hay e-mails que interesan que lleguen, pero por otra parte, hay que reconocer que otros son inoportunos. Tanto en día, como en horas, como en su acuse de recibo. Así pues, limita tus respuestas a tu operatividad; Y por supuesto, no exijas respuestas inmediatas.

Así pues, desde infoautomos.com te dejamos una sola premisa: orden y método. Sabemos que sólo con las experiencias que podemos aportar cada uno de los miembros de la comunidad, podríamos hacer unos diez libros de experiencias vinculadas con las horas intempestivas, llamadas inesperadas o las producciones salvadas en el último instante, pero la previsión y el orden son los aspectos que a la larga serán las constantes de nuestro éxito. Y qué mejor que tener tiempo para el trabajo y también, tiempo para el ocio y la familia sin tener que estar pendiente de comprobar un e-mail que puede que entre…o no.

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Pilar De La Horadada

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