Master Suomi Oy

Etusivu
Suomi
Helsinki
Master Suomi Oy

Reittiohjeet Verkkosivusto Ota yhteyttä: Yritys

Autamme yrityksiä tunnistamaan ja pitämään oikeat osaajat - ja varmistamaan liiketoiminnan kasvun. Ihan itse, joka kerta.

Pähkinänkuoressa: autamme erityisesti kasvavia yrityksiä tunnistamaan henkilöt, jotka pärjää ja joiden kanssa pärjätään. Ilman pelkoa siitä, että toistuvat virherekrytoinnit vesittävät liiketoiminnan kasvua. Olemme luoneet täysin uudenlaisen tavan tunnistaa helposti tehtävän- ja yrityskulttuurin ominaispiirteet ja selvittää hakijan sopivuus niihin. Samalla saat käytännön vinkkejä uuden henkilön johtamiseen ja sitouttamiseen oikealla tavalla - jo ennen kriittistä rekrytointipäätöstä. Asiantuntijuutemme lisäksi apunasi ovat Master Internationalin modernit ja luotettavat online-työkalut rekrytointiin ja johtamisen kehittämiseen. Saat tarvitsemasi tiedon, hakijakokemuksesta tinkimättä. Rekrytoinnissa onnistuminen ei koskaan ole ollut helpompaa! Lue lisää: https://mastersuomi.fi/ratkaisumme/

21/10/2026

Uskotko, että sama persoonallisuuspiirre ennustaa työssä suoriutumista yhtä hyvin poliisilla kuin myyntijohtajallakin?

Tutkimusten mukaan näin ei ole, ja juuri siksi persoonallisuuden arvioinnissa on tärkeää huomioida tehtäväkohtaisuus.

Tunnollisuus on noussut persoonallisuustutkimuksessa kaikkein johdonmukaisimmin työssä suoriutumiseen yhteydessä olevaksi piirteeksi (Zell & Lesick, 2022).

Kuitenkin eri työtehtävissä myös muut piirteet voivat korostua. Emotionaalisen tasapainon on todettu ennustavan erityisen hyvin poliisien työssä suoriutumista, kun taas johtotehtävissä ulospäinsuuntautuneisuudella vaikuttaa olevan suurempi merkitys.

Samat viisi persoonallisuuspiirrettä, m***a niiden painoarvo vaihtelee erilaisissa työtehtävissä.

Master OPTO huomioi tämän suorituskykysuodattimen avulla. Sen sijaan, että kaikkia viittä piirrettä painotettaisiin samalla tavalla jokaisessa tehtävässä, arvioinnissa korostetaan juuri kyseisen roolin kannalta merkityksellisimpiä osa-alueita.

Mitkä persoonallisuuspiirteet nousevat useimmin esiin omissa rekrytointi- tai asiakaskeskusteluissasi – ja millaisissa tehtävissä?

Lue lisää OPTOsta:
https://www.mastersuomi.fi/luotettavat-online-testit/opto/

14/10/2026

Kaikki vahvat johtajaprofiilit eivät ole riskijohtajia. M***a lähes kaikki riskijohtajat näyttävät aluksi vahvoilta johtajilta.

Tässä viisi merkkiä siitä, että työhaastattelussa HR-tiimin hurmannut ja kaikin puolin hyvältä tyypiltä vaikuttanut hakija voikin olla riskijohtaja.

Lue lisää blogistamme - jotta seuraavan kerran kohdatessasi rekrytointitilanteessa “liian hyvän” kandidaatin, hoksaat pysähtyä hetkeksi.

https://www.mastersuomi.fi/5-merkkia-siita-etta-hyva-tyyppi-voi-olla-riskijohtaja/

07/10/2026

Mikä on tekoälyn paikka rekrytoinnissa?

AI ei saa korvata rekrytoijan harkintaa, vaan parhaimmillaan tuo sen tueksi lisää tietoa, uusia näkökulmia ja mahdollisuuden tarkastella päätöksiä entistä systemaattisemmin.

Me Masterilla uskomme yhdistelmään, jossa tiede luo perustan, tekoäly toimii sparraajana – ja ihminen tekee päätökset. Rekrytoinnin tulevaisuus ei ole vain teknologiaa, vaan ennen kaikkea sitä, miten osaamme käyttää teknologiaa viisaasti osana ihmisten tekemiä päätöksiä.

Tästä keskustelimme myös AI ja rekrytointi -aamiaistilaisuudessamme 15.9. Kiitos vielä kaikille mukana olleille erinomaisista keskusteluista ja ajatuksista! 💛

02/10/2026

Toimitko rekrytointialalla ja autat asiakkaitasi tekemään parempia rekrytointipäätöksiä?

Mitä jos voisit tarjota asiakkaillesi palvelua, jossa jokaisen suosituksen taustalla on akkreditoitua tutkimustietoa ja luotettava arviointiraportti?
Juuri näin Masterin kumppanit toimivat jo yli 20 maassa.

Master-verkostoon liittyminen tuo käyttöösi:

☑️ Akkreditoidut arviointimenetelmät helppokäyttöisellä ja dataan perustuvalla alustalla

☑️ Kansainvälisen verkoston yhteisen osaamisen ja kokemuksen

☑️ Jatkuvan tuen psykologian ja tuotekehityksen asiantuntijoiltamme – jotta voit aina seistä asiakkaillesi esittämiesi tulosten ja suositusten takana

Master on kehittänyt tieteeseen perustuvia ja akkreditoituja arviointimenetelmiä jo vuodesta 1985. Menetelmämme kattavat muun muassa työpersoonallisuuden, kognitiiviset kyvyt, typologian ja johtajuuden arvioinnin.

Kaikki arvioinnit toimivat omalla Master People Platform -alustallamme, joka on suunniteltu syvälliseen analyysiin ja raportointiin. Alustalla toimii nyt myös uusi AI-moduulimme, joka tuo rekrytointiin asiantuntevaa tekoälyä – ihmisen harkintaa tukemaan, ei korvaamaan sitä.

GDPR- ja ISAE 3000 -auditointimme ovat läpäisseet vaatimukset vuosittain vuodesta 2018 lähtien.

Kiinnostaisiko nähdä, millaista liiketoimintaa Masterin alustan ja verkoston ympärille voi rakentaa?

Lue lisää Master-partneruudesta Master International A/S:n sivuilta:
https://info.master-hr.com/hr-business-partnership

28/09/2026

Kiitos kaikille, jotka olitte mukana AI ja rekrytointi -aamiaistilaisuudessamme! 💛

Aamun aikana pysähdyimme yhden rekrytoinnin ajankohtaisimman kysymyksen äärelle: millainen rooli tekoälyllä voi olla rekrytoinnissa – ja miten hyödynnämme sitä niin, että tiede toimii perustana ja ihminen säilyy päätöksentekijänä?

Pääsimme myös raottamaan ovea siihen, mitä Masterilla on tekoälyn saralla tulossa ja miten AI voi tulevaisuudessa toimia rekrytoijan tukena ja sparraajana.

Parasta aamussa olivat kuitenkin kohtaamiset, kysymykset ja yhteinen keskustelu. Oli ilo vaihtaa ajatuksia näin kiinnostuneen porukan kanssa.

Lämmin kiitos kaikille osallistujille – oli hienoa aloittaa syksy yhdessä! ☕️

18/09/2026

Keskinäisen työeläkevakuutusyhtiö Varman työkulttuurissa korostuu ajatus siitä, että mielekäs työ ja merkityksellinen tekeminen saavat ihmiset kukoistamaan.

"Jotta työ Varmalla on tekijöilleen mielekästä, työnkuvan ja tehtävän vaatimustason pitäisi jo rekrytointivaiheessa kohdata hakijan ominaisuudet. Saadaksemme haastatteluvaiheessa syvällisempää, luotettavaa tietoa hakijan toimintatavoista ja potentiaalista, olemme valinneet Master Suomen yhdeksi henkilöarviointikumppaneistamme”, kertoo Pauliina Heiskanen, Varman HRD-päällikkö.

Lue lisää:
https://www.mastersuomi.fi/asiakaskokemuksia/varma-hyodyntaeae-kykytestiae-mielekkaeaen-tyon-mahdollistamisessa/

08/09/2026

Miksi soveltuvuustesteissä kysytään taustatietoja, kuten ikää ja sukupuolta? 🤔

Tämä on tärkeä kysymys, jota sekä testattavat henkilöt että työkaluja käyttävät HR-ammattilaiset pohtivat säännöllisesti.

Demografinen data on meille testiorganisaationa elintärkeää, jotta voimme jatkuvasti seurata ja parantaa asiakkaidemme käyttämien työkalujen laatua. Demografiatietoja, kuten ikää tai sukupuolta, ei siis käytetä hakijan arvioinnissa tai pisteytyksessä.

Psykologimme, psykometrikkomme ja data-asiantuntijamme käyttävät näitä taustatietoja varmistamaan:

🔵 Edustavat normiryhmät – Tuloksia verrataan aina oikeaan ja ajantasaiseen viiteryhmään.

🔵 Luotettavan tulkinnan – Varmistamme, että testit toimivat luotettavasti eri ihmisryhmien välillä.

🔵 Jatkuvan laadunvarmistuksen – Pidämme huolta, että työkalut vastaavat ammattikäytön korkeimpia standardeja.

🔵 Vinoumien (bias) vähentämisen – Takaamme, ettei testirakenne aseta ketään epäoikeudenmukaiseen asemaan.

Me Masterilla keräämme vain sellaista demografista dataa, joka on välttämätöntä testien kehittämisen ja laadunvarmistuksen kannalta. Kaikkea tietoa käsitellään täysin anonyymisti ja luottamuksellisesti.

Arvioinnin laatu ei synny pelkästään valmiista tulosraportista vaan tieteellisestä näytöstä, oikeellisuudesta ja vastuullisuudesta, jotka ovat rakennettuna työkalun taustalle.

🔗 Lue aiheesta lisää ja syvenny blogiartikkeliin Master Internationalin verkkosivuilla:

https://master-hr.com/insights/why-we-collect-demographic-data/

03/09/2026

Rekrytoinnissa katse kiinnittyy helposti siihen, mikä on näkyvintä: CV, aiempiin tehtäviin, koulutukseen ja työkokemuksen määrään.

Ne kertovat paljon hakijan tähänastisesta polusta. M***a ne eivät yksin vastaa siihen kysymykseen, joka rekrytoinnissa on usein kaikkein tärkein:

Miten ihminen tulee onnistumaan uudessa tehtävässä, uusissa tilanteissa ja muuttuvassa työympäristössä?

Siksi onnistunut henkilövalinta ei voi perustua pelkästään siihen, mitä hakija on jo tehnyt. Tarvitaan myös ymmärrystä potentiaalista, oppimiskyvystä, ajattelun valmiuksista ja persoonallisuuden vaikutuksesta työssä toimimiseen.

Tutkimus osoittaa, että pelkkä koulutus- tai kokemusvuosien määrä ennustaa työssä suoriutumista varsin rajallisesti. Sen sijaan kognitiivinen kyvykkyys on yksi vahvimmista työssä onnistumisen ennustajista. Kun sitä täydennetään persoonallisuusarvioinnilla ja strukturoidulla haastattelulla, rekrytointipäätöksen pohja vahvistuu merkittävästi.

Laadukas rekrytointi rakentuu esimerkiksi:

- Tutkimusnäyttöön perustuvista arviointimenetelmistä
- Tehtävän kannalta relevanteista kyky- ja persoonallisuusarvioinneista
- Strukturoiduista haastatteluista
- Johdonmukaisesta ja standardien mukaisesta prosessista
- Siitä, että eri tietolähteitä tarkastellaan yhdessä, ei irrallisina havaintoina

CV kertoo, mistä hakija tulee. Arviointimenetelmät auttavat näkemään, millaiset edellytykset hänellä on onnistua seuraavaksi.

Kun tavoitteena on ennustaa tulevaa työssä suoriutumista, kannattaa kysyä:

Arvioimmeko sitä, mikä on helposti nähtävissä – vai sitä, mikä todella auttaa tekemään parempia rekrytointipäätöksiä?

31/08/2026

AI ja rekrytointi - Tiede perustana, tekoäly sparraajana, ihminen päätöksentekijänä.

Miten tekoälyä voidaan käyttää rekrytoinnissa tavalla, joka lisää selkeyttä ja systematiikkaa, m***a säilyttää ihmisen vastuun päätöksenteossa?

Aamiaistilaisuus 15.9. klo 8.30
Hotel St. George, Helsinki

Varmista paikkasi syksyn odotetuimmassa aamiaistilaisuudessa!
Ilmoittaudu sivuillamme.

26/08/2026

Uusi työntekijä ei sitoudu organisaatioon perehdytyskansion perusteella. Hän sitoutuu siihen, miten hänet kohdataan, johdetaan ja autetaan onnistumaan ensimmäisistä työpäivistä alkaen.

Syksyllä monissa organisaatioissa aloittaa uusia työntekijöitä. Rekrytoinnissa on voitu tehdä erinomainen henkilövalinta, m***a varsinainen rekrytoinnin onnistuminen mitataan vasta arjessa.

Pääseekö uusi työntekijä kiinni omaan rooliinsa?
Ymmärtääkö hän, mitä häneltä odotetaan?
Saako hän sellaista tukea, palautetta ja johtamista, joka auttaa juuri häntä onnistumaan tehtävässään?

Perehdytys edellyttää yksilöllistä johtamista, sillä yksi uusi työntekijä tarvitsee selkeän rakenteen ja konkreettiset tavoitteet, toinen kaipaa keskustelua, merkitystä ja mahdollisuutta hahmottaa kokonaisuutta. Kolmas motivoituu vastuusta, itsenäisyydestä tai nopeasta palautteesta.

Kun esihenkilö ymmärtää, mikä uutta työntekijää motivoi ja minkälainen toimintatyyli on hänelle luonteva, perehdytys ei jää yleiselle tasolle. Siitä tulee konkreettisempaa, osuvampaa ja vaikuttavampaa.

Master EASI auttaa tunnistamaan työntekijän motivaatiotekijöitä, käyttäytymistyyliä ja vuorovaikutuksen tarpeita. Sen tuottamaa tietoa voidaan hyödyntää jo työsuhteen alussa, jotta uusi työntekijä saa paremmat edellytykset onnistua, kehittyä ja sitoutua organisaatioon.

Onnistunut rekrytointi ei siis ratkea pelkästään osuvalla henkilövalinnalla vaan sillä, miten uusi työntekijä johdetaan mukaan arkeen.

Tutustu Master EASIin ja motivaation johtamiseen:

https://www.mastersuomi.fi/luotettavat-online-testit/motivaation-johtaminen/

Osoite

ErottajanKatu 9 A 3. Krs
Helsinki
00130

Verkkosivusto

https://www.mastersuomi.fi/

Ilmoitukset

Saat tiedon ensimmäisenä: lähetämme sinulle sähköpostia, kun Master Suomi Oy julkaisee uutisia ja tarjouksia. Sähköpostiosoitettasi ei käytetä muihin tarkoituksiin, ja voit perua tilauksen milloin tahansa.