Leadership Development Center Oy - Leadec Oy

Leadership Development Center Oy - Leadec Oy Johtaminen ja johtajuus uudelle tasolle, tiimit luoviksi, stressi ja työuupumus jaksamiseksi. Tiedätkö, millainen johtaja, esimies, työntekijä olet?

Yksilöt oikeille urille, parisuhteet kuntoon.Ylivoimaiset työmenetelmät. Tiedätkö, mistä tai miksi stressaannut tai uuvut työssä? Tiedätkö, millainen tiimijäsen olet? Tiedätkö, mihin ammattiin sovit? Tiedätkö, minkä alan opiskelu sinulle sopisi? Tiedätkö, miksi parisuhteessanne on (ehkä) ristiriitoja? Tiedätkö, miksi kasvoitte kumppaninne kanssa erilleen? Tiedätkö, miksi lapsesi ovat niin erilaisi

a ja tarvitsisivat erilaista kasvatusta? Tiedätkö, miksi seurustelusi uuden ihastuksesi kanssa yhtäkkiä lopahti? Tiedätkö, miksi sinulla on elämänkaarellasi ollut tai tulee erilaisia ’kriisejä’, työalan vaihtohaluja, outoja tuntemuksia muutoksesta? Tiedätkö, miksi myöhästelet, tai miksi kumppanisi myöhästelee? Tiedätkö, miksi kumppanisi vielä marketissa valikoi paprikoita, kun sinä jo manaat hänen viivyttelyään kassalla? Tiedätkö, miksi…. Miksi niin työssä kuin yksityiselämässä…

Me tiedämme, kun olemme tehneet sinulle luotettavan persoonallisuusanalyysin, toimintatapa-analyysi, tiimiroolianalyysin, johtamistyylianalyysin, tai mitä haluat tietää. Sen jälkeen sinäkin tiedät, ymmärrät ja elät helpottuneemmin, onnellisemmin, olet parempi työkaveri, parempi esimies, parempi puoliso, parempi opiskelija, parempi vanhempi lapsillesi, parempi lapsi vanhemmillesi, parempi ystävä ystävällesi, parempi…

Ota yhteyttä, tule yksin tai ryhmässä, tule koko organisaatiosi kanssa, tule kumppanisi, puolisosi kanssa. Palvelumme ja toimitilamme ovat käytettävissäsi. Kaikki luottamuksella ja luotettavilla tutkimuksissa validoiduilla menetelmillä mukavassa ympäristössä tai sinun työpaikallasi. Tämä on jotain, mitä muualta et saa.

04/04/2022

Yksi epäonnistunut henkilövalinta voi rom***aa onnistuneen organisaatiomuutoksen - Case Rannila Steel Oy (osa Rautaruukki Groupia)

Jo kymmeniä vuosia älykkäät organisaatiot ovat tiimiyttäneet asiakaspalvelun niin, että asiakas saa yhdellä soitolla, viestillä tai asiakastapaamisella asiansa hoidettu. Julkisellakin sektorilla yritysverotus oivalsi tämän, ja LEADEC Oy valmensikin Vaasan verotiimiä uuteen toimintatapaan.

1990-luvun lopulla silloisen Rannila Steel Oy:n oivallinen myyntijohtaja halusi myös uudistaa Rannilan kehitys- ja markkinointiosaston. Tavoitteena oli osaston sisäisen yhteistyön kehittäminen ja uusien yhteistoimintamallien ideoiminen. Koko maan kattavat useat yksiköt olivat organisoitu pääosin alue-, yritysasiakas- ja kuluttaja-asiaskaskohtaisesti. Ts. yritysasiakkaan piti tavoittaa yritysmyyjä ja kuluttaja-asiakkaan kuluttaja-asiakaspalvelija oikealla alueella. Jos tietty 'oikea' myyjä oli varattu tai muuten tavoittamattomissa, asiakkaan piti yrittää tavoittaa oman sektorinsa myyjää uudelleen. Tämä vei aikaa, ja asiakas saattoi kääntyä toisen toimittajan asiakkaaksi. Rannila Oy tilasi Suomen asiantuntevimmalta tiimikouluttajalta (LEADEC Oy) tiimivalmennuksen, joka järjestettiin kaikille kaikille yksiköille muutaman tiimin ryhmissä kahden päivän koulutuksina. Koulutus sisälsi tiimin rakentamisen vaiheet, yleiset toimintaperiaatteet, tiimiroolianalyysit ja muun vahvan itsetuntemusosuuden. Hyvä itsetuntemus ja sitä kautta tiimijäsenten tuntemus on edellytys menestyksekkäälle tiimityölle. Koulutus-, markkinointi-, tuotannonkehitys- ja tuotekehitysyksiköille raportoitiin myös yksikkökohtaiset tulokset yksikköjen rakenteen valottamiseksi. Yhteistoiminta sujuu hyvin vain, kun jäsenistön rakenne ja mahdolliset tyyppiaukot ja vinoumat tunnetaan. Tuumatalkoilla kartoitettiin osaston yhteistoiminnan haasteet, mahdollisuudet ja muodot. Ryhmittäiset tuumatalkoot toivat varsin kattavan kokoelman kehityskohteita laajalla spektrillä. Päivien anti kaikkine ohjelmakohtineen ja tuloksineen raportoitiin osastolle. Koulutukseen sisältyi myös käytännöllinen tiimityö leikkimielisen kilpailun muodossa. Oikeaoppisesti myyntijohtaja osallistui itsekin jokaiseen tilaisuuteen ja 'konttasi' myös tiimityöharjoituksessa muiden mukana. Johtajansa esimerkin mukaisesti kaikkien tiimien jäsenet osallistuivat aktiivisesti koulutukseen. Jokaiselle tiimin jäsennelle tehtiin myös tiimikartoituskysely, joiden tuloksia tiimit voivat käyttää toimintansa kehittämiseen. Lopulta jokainen tiimi sai itse päättää tiimin johtajuuden muodon; itseohjatuva ilman nimettyä vetäjää, tietty vetäjä tietyn ajan, määritelty vetäjä, työnjohtajatyyppinen vetäjä, tms. Tiimit olivat eri kokoisia, joten myös haluttu vetotyyli vaihteli. Tiimit omaksuivat hyvin 'yhden luukun periaatteen' eli jokainen jäsen hoiti asiakkaan riippumatta asiakkaan statuksesta. Koulutuksien jälkeen näytti asiakkaan näkökulmasta syntyneen joustava, ajan tasalla oleva asiakaskeskeinen kehitys- ja markkinointiosasto.

Puolisen vuotta viimeisen koulutustilaisuuden jälkeen kouluttaja tarvitsi omakotitaloonsa uuden peltikatteen kesäkuuksi suunniteltuun kattoremonttiin. Ei hätää, nyt oli tiedossa joukko tuttuja peltikatteen toimittajia. Asia järjestyisi tuossa tuokiossa. Kouluttaja soitti lähimpään myyntiyksikköön tutulle myyjälle. Mikä oli tulos? Myyjä selitti anteeksi pyydellen, että hän on nyt vain yritysasiakkaiden myyjä eli hän ei saa hoitaa asiaa. Hän kertoi kuluttajapuolen myyjän nimen. Seuraavaksi kouluttaja soitti nimetylle kuluttaja-asiakasmyyjälle. Puhelin vain tuuttasi aikansa, kunnes lopulta keskus vastasi. Kyseinen myyjä oli sairauslomalla, joten piti odottaa jokunen viikko. OK. Kouluttaja ajatteli, että onhan tässä kesää. Hän soitti heinäkuun alussa uudelleen. Keskusrouva ilmoitti, että kyseinen myyjä on nyt kesälomalla. Pitää odottaa. No, kesäähän riittää. Kattoremontti ehtii vielä elokuussakin. Elokuun alkupäivinä kouluttaja soitti Rannilaan jälleen kysyen kuluttaja-asiakasmyyjää. Keskus ilmoitti, että valitettavasti kuluttaja-asiakasmyyjä on nyt sairauslomalla, joten pitää odottaa. Nyt paloi käämit. Soitto Luodon Peltikatteelle Vaasaan (nykyisin Suomen Peltikate Oy), ja yhdellä soitolla kattopellit olivat sovitun mukaisesti viikon kuluttua tontilla.

Voi taivas, mitä äärimmäistä hölmöyttä. Tiimikoulutuksen tilannut neuvokas myyntijohtaja oli vaihtanut työpaikkaa toiseen yritykseen, ja tilalle oli valittu joku 'teknillisesti orientoitunut pellin tuntija', joka oli palauttanut entisen kömpelön myyntiorganisaation. Kuinkahan paljon asiakkaita menetettiin?

Oikea henkilövalinta on todella yrityksen tärkein valinta!

18/03/2022

Omituista! Facebook karhuaa yritykseltäni maksua mainoksesta, jota en ole tilannut. Yrityksiä kyllä yritetään rahastaa tekaistuilla laskuilla, m***a ei kai Facebookilla, Metalla siihen tarvetta ole.

23/02/2021

ETLA julkaisi nollatutkimuksen persoonallisuuden vaikutuksesta työmarkkinoille sijoittumisesta?

Selvityksessään tutkimuspäällikkö Terhi Maczulskij ETLAsta ja Jutta Viinikainen Jyväskylän yliopistosta väittävät mm., että julkisen sektorin työntekijät ovat sosiaalisempia kuin yksityisen sektorin työntekijät; sosiaaliset ja ulospäinsuuntautuneet eli ekstrovertit henkilöt päätyvät todennäköisemmin työskentelemään julkiselle puolelle. Julkiseen sektoriin liittyy myös alhaisempi saavutusmotivaatio, mikä kyllä pitää Heidän mukaansa yksityisen sektorin työllisyys puolestaan linkkiytyy vahvasti persoonallisuuden piirteeseen, joka kuvaa henkilön järjestelmällisyyttä ja oppimishalua. Edelleen heidän mukaansa sosiaalisuus on positiivisessa yhteydessä erityisesti julkisen sektorin palkkoihin, mikä voi heijastella hyvää vastaavuutta sosiaalisuuden ja työssä suoriutumisen välillä julkisella sektorilla. Tutkimuksen väitetään osoittavan, persoonallisuuden piirteet eivät ainoastaan määritä ammatinvalintaa ja yrittäjäksi ryhtymistä, vaan persoonallisuus vaikuttaa myös siihen, päätyykö yksilö työskentelemään julkiselle vai yksityiselle sektorille. Yleisen käsityksen mukaan kai yrittäjäkin on ammatti. Yrittäjyyden piirteitä tutkimuksesta ei hetikään löydy, vaikka viitataan aikaisempiin tutkimuksiin yrittäjän piirteistä. Tutkimuksessa todetaan myös, että julkiselle sektorille työllistymiseen liittyy korkeampi rehellisyys. Tutkimuksessa on sovellettu suomalaisten psykologien suosimaa Big Five -testiä, joka piirretestinä on ammattiorientaation tutkimukseen epäkurantti. Surullista, että suomalainen psykologia on juuttunut piirretestien hyödyttömään nollatutkimuksen tilaan. Harmi, ettei tutkijoilla ole ollut käytettävissä pätevää indikaattoria persoonallisuuden analysointiin.

Tutkimuksessa on lähtökohtaisesti sekin virhe, että persoonallisuus vaikuttaa oleellisesti siihen, mille koulutusalalle henkilö hakeutuu. Koulutusala puolestaan määrittää siihen, mille sektorille tai mihin ammattiin voi ylipäätään koulutuksen perusteella päästä. Tutkijat tosin väittävät, että heidän tuloksensa säilyvät sekin jälkeen, kun malleissa vakioitiin erot henkilöiden koulutustaustassa ja ammatissa.

Piirretesteissä tarkastellaan ekstroversiota sosiaalisena ulospäinsuuntautumisena, kun taas ammattiorientaation kannalta relevantimpi mittari on ekstraversio, joka indikoi suuntautumista ihmisiin ja asioihin ulkoisessa maailmassa vastakohtana introvertin orientoitumisesta omaan sisäisen maailmaansa. Ekstroversio viittaa suurempaan sosiaalisuuteen kuin ekstraversio, m***a se ei muuta sitä tosiasiaa, että Big Five -testin tulokset ovat epämääräisiä. Seuraavassa joitakin esimerkkejä omista ja tutkimusryhmäni tuloksista. Esimerkiksi suomalaisista toimitusjohtajista yli 70% on ekstravertteja. Järjestelmällisiä on myös lähes 70%. Sen sijaan yrittäjistä ekstravertteja on n. 80% ja spontaaneja reilusti yli 50%, joten yksityiselle sektorille työllistyvät eivät ole ykskantaan järjestelmällisiä m***a ovat hyvinkin sosiaalisia siinä määrin kuin ektravesio sitä osoittaa. Muissa johtajissa ekstraverttien ja järjestelmällisten osuus on yli 70%. Myynnin ja markkinoinnin johdossa ektraversio on n. 80% ja järjestelmällisyys n. 70%. Arkkitehdeista ja vastaavista ekstravertteja ja introvertteja on suunnilleen sama määrä, ja järjestelmällisiä on n. 64%.

Teollisuustyöntekijöistä ekstravertteja on n. 35% ja järjestelmällisiä yli 77%.

Julkisella sektorilla koulutusalan hallinnossa ja koulun johtajissa ekstraversio on n. 70% ja järjestelmällisyys yli 70%. Lääkäreistä näyttäisi ekstravertteja olevan n. 66% ja järjestelmällisiä jopa 76%. Sairaanhoitaja ovat 75%:sti ekstravertteja ja yli 70%:sti järjestelmällisiä. Professorit vat n. 66% ekstravertteja ja lähes 70% järjestelmällisiä. Opettajista ekstravertteja on n. 75% ja järjestelmällisiä alle 60%. Lastentarhan opettajat ovat ekstravertteja (n. 73%) ja järjestelmällisiä (n. 70%). Kirjaston työntekijät ovat lähes 50% introvertteja ja järjestelmällisiä (lähes 70%). Sosiaalialan työntekijät ovat tavanomaisen ekstravertteja (n. 70%) ja melko järjestelmällisiä (n. 57%). Papit ovat ekstravertteja (n.70%) ja melko järjestelmällisiä (n. 66%). papit eroavat muista ammateista lähinnä päätöksentekijöinä. 75% on tunnepäätöksentekotyyppejä.

Edellä olevat esimerkit osoittava, että Big Five ei ole relevantti mittari ammattiorientaation tutkimuksessa. Enemmän kuin pelkkä ekstraversio ja järjestelmällisyys, ammattiorientaatiota määrittää persoonallisuustyypin kokonaisuus mukaan lukien siis myös tosiasiallisen vs. intuitiivisen havainnoinnin, loogisen tai tunnepäätöksenteon. järjestelmällisyyden lisäksi spontaanisuuden. Yliopistoissa työskentelevien psykologian opettajien ja tutkijoiden kateudesta huolimatta Myers-Briggs Type Indicator on ainoa pätevä ammattiorientaation tutkimusmetodi. Sitä tutkimusta on sekä tutkimusryhmässäni että maailmalla menestyksellisesti suoritettukin. Persoonallisuustyypin ja ammattiorientaation välillä on vahva korrelaatio.

15/02/2021

Golfkaus lähenee. Golfin osalta voidaan tehdä useita kysymyksiä, joihin LEADEC Oy:n persoonallisuustyyppi koulutus voi antaa vastauksia:
-Miksi joitakin ihmisiä golf kiinnostaa, toisia ei; miksi eri motivaatio vaikkapa saman perheen lapsilla
·Miksi eri tulos samalla harjoittelulla
·Miksi harjoittelemme eri lailla ja määrin
·Miksi valmistaudumme ennen peliä ja pelitilanteessa suoritukseen eri lailla
·Miksi eri tulos samoilla taidoilla
·Miksi huiput tekevät vääriä valintoja paineen alla
·Miksi pelkät tekniset taidot eivät riitä
·Miksi pelaajat viihtyvät peliryhmissä eri lailla
·Miksi joitakin pelaajia häiritsee peliryhmä tai - ympäristö enemmän, toisia vähemmän
·Miksi jotkut tulevat tiille viime tipassa, miksi jotkut hyvissä ajoin
·Miksi jotkut viihtyvä 19. tiillä, toiset eivät

28/11/2020

Kari Kanala analysoi rehellisesti Ensitreffit alttarilla -kautta – myöntää seikat, joissa olisi voinut toimia toisin.
"Pyrimme kuitenkin löytämään mahdollisimman sopivat parit toisilleen, ja sen jälkeen annoimme tukea parhaamme mukaan, julkkispappina tunnettu Kanala selvittää."

Oleellinen ongelma on, että ohjelmalla ei ole käytettävissä pätevää indikaattoria, jolla kartottaisiin keskeisten funktioiden tai preferenssien osalta parhaiten yhteensopivat m***a sopivasti erilaiset parin osapuolet. Piirretestien käyttö johtaa mitä todennäköisimmin huonoon lopputulokseen.
Myös asiantuntijoiden valinta voisi olla järkevämpi.

LEADEC Oy tekee ennen ja jälkeen vihkimisen pariskunnan yhteensopivuutta avittavia analyyseja - vaikka hää- tai joululahjaksi.

19/12/2019

Miksi suomessa ei investoida?

Elinkeinoministeri oli jälleen (18.122019) eduskunnassa huolissaan syksyn aikana esiin tulleesta suomalaisten yritysten investointihaluttomuudesta. Hiljattain Nalle Wahlroos uusimman kirjansa julkaisun yhteydessä puhui myös isoilla kirjaimilla ongelmasta, että Suomessa ei kannata investoida. Yhteinen valitusvirsi on ollut, että hallitukset, eduskunta, verot, palkat, työvoiman puute yms. ovat syitä, miksi ei investoida. Kukaan ei ole maininnut, että yritysten johdon, hallitukset mukaan lukien, pitäisi katsoa peiliin. Yritysjohdon keskeinen intressi Suomessa ovat omat palkkiot, ja huonot hallitukset mahdollistavat sen. Jos yritys maksaa ebitasta kolmanneksen tulospalkkioina, kolmanneksen osakepohjaisena pitkän aikavälin palkkioina ja kolmanneksen osinkoina, mistä rahasta investoida, jos lainahalukkuuskin mm. em. syistä on varovaista. Lainan takaisinmaksuhan edellyttäisi riittävää nettotulosta. Koska monissa yrityksissä toimitusjohtajat tosiasialliset (piilo)vaikuttavat hallitusten jäsenten valintaan, hallitukset eivät uskalla kyseenalaistaa johdon ylisuuria palkkioita tai muita heikkouksia. Joissakin yrityksissä on vielä hallintoneuvostoja, jotka eivät lainkaan ymmärrä, miten toimiva johto niitä vie. Yritysjohtajahan saattaa saada muhkean tulospalkkion ja päälle osakepohjaisen palkkion, vaikka yritys ei tekisi nettotulosta. Sekin on poissa investoinneista ja osakkaiden edusta.

Persoonallisuustyypiltään suomalaiset johtajat, järjestelijät ja pomotyypit, ovat lähempänä kiinalaista johtajarakennetta, huomattavasti erilaisia kuin esimerkiksi ruotsalaiset tai yhdysvaltalaiset johtajat. Ruotsissa myynti- ja innovaattorityypit ovat yleisiä ja Suomessa taas harvinaisempia. Ruotsi onkin maailman paras myyntimaa. Yhdysvalloissa yleisimpiä ovat yrittäjämäiset ja luovat, intuitiiviset, spontaanit innovaattorit ja intuitiiviset yrittäjämäiset spontaanit pohdiskelijat sekä intuitiiviset järjestelmälliset suunnittelijat. Ei ihme, että innovaatiot ja investoinnit ovat aivan eri, korkeammalla, tasolla Yhdysvalloissa.

Suomalaisten yritysten hallitusten kyvykkyys voidaan kyseenalaistaa. Pörssiyhtiöissä jäsenyydet määräytyy usein osakeomistuksen mukaan, mikä ei välttämättä korreloi valitun edustajan kyvykkyyden kanssa. Suomessa on vallalla valtava, perusteeton aikaisemman statuksen, kuvien kunnioitus. Esimerkiksi Nokian epäpätevimmät johtajat toimivat merkittävien yritysten hallitusten puheenjohtajina. Epäonnistumiset siten sikiävät terveisiinkin yrityksiin. Hallituksissa kiertää myös ns. hallitusammattilaiset, jotka jakavat käytännössä oppimiaan, samoja, osin vanhentuneita viisauksia sellaisiinkin yrityksiin, joihin ne eivät lainkaan sovi. Ns. listaamattomiin yrityksiin ajautuu sitten kakksoluokan 'hallitusammattilaisia'. Mm. jo 1981 tein tutkimuksen Contingency Theory, Managerial Decision-Making and Organization Study, jossa kirjoitin aikaisemman väitöskirjani mukaisesti, että menestyvässä yrityksessä johdon on ymmärrettävä kaikkien juuri omalle yritykselle spesifien kontekstuaalitekijöiden merkitys johtamisessa. Suomessa on varsin yleistä, että konsultit monistavat johtamisen ja organisaatioiden teoriaa tuntemattomille johtajille kertakäyttöjippoja, jotka varsin pian vaativat uusia jippoja entisten korjaamiseksi.

Tietämättömyys maksaa. Eräänkin keskisuuren yhtiön turhautunut yksikönjohtaja kertoi, että uusitun 'teknikkohallituksen' itseriittoinen 'Upsalanekonomi' alkoi laittamaan yrityksen hyväksi koetun strategian uusiin puihin. Hämmästynyt toimitusjohtaja velvoitettiin palkkaamaan strategiaprosessin vetäjäksi konsulttifirma, joka toimi 'Ansoffilaiseen' 1970-luvun tyyliin rakentaen vuoden mittaisia prosesseja. Vuodessa maailma muuttuu, jäljelle jää vain paljon työtä ja mittava laskua konsultille. Hektisessä maailmassa strategia on rullaava prosessi kuten budjettikin. Hallituksilta pitäisi edellyttää enemmän teoreettista oppineisuutta ja tilannetajua.
Hallitusten kokoaminen ja arviointi ovatkin hyvin vaihtelevaa tasoa. Yritykselle hallitusten jäseniä kuten myös johtajia kaupittelevilla rekrytointiyrityksillä ei välttämättä ole oikeita metodeja eikä välttämättä edes tietoa hallituksen ja eri tason johtajien toiminnasta. Esimerkiksi ylempää johtoon ja hallituksiin tyrkytetään strategiseen ajatteluun vähemmän kykeneviä persoonallisuustyyppejä. Puhumattakaan siitä, että johtoryhmissä ja hallituksissa pitäisi olla sopiva heterogeeninen kokoonpano. Miesjäsenen hyvät kaverit, aikaisemmat jäsenyydet, käytännön kokemus, naisten professorin titteli (m***a toden totta, intuitiivisia spontaaneja ja luovia naisia tarvittaisiin hallituksissa), varallisuus tms. eivät ensisijaisesti tee hyvää hallituksen jäsentä.

Eräänkin pääkaupunkijohtoisen keskisuuren yrityksen hallintoneuvoston jäsen kertoi, ettei aluksi huomannutkaan, että tuli muiden mukana tyhmästi valitsemaan yritykselle kokonaan uuden hallituksen narsistisen hallintoneuvoston jäsenen juonittelun mukaan. Narsisti oli aiemmin kritisoinut toimitusjohtajan johtamistapaa, m***a kun mieli hallituksen jäseneksi, aneli pääsyä toimitusjohtajan puheille ja osasi imarrella toimitusjohtajaa niin, että tämä hyväksyi hänet hallitukseen ehdolle. Toimitusjohtajan sanotaankin olevan huono ihmistuntija. Narsisti lumosi hallintoneuvoston kansakoulupohjalla toimineen, liiketoiminnasta mitään ymmärtämättömän, ei-niin terävän m***a kuuluvaäänisen puheenjohtajan lennokkailla puheillaan, ja hallintoneuvoston puheenjohtaja toimi sokeana käsikassarana narsistin käytännössä valitessa rekrytointitoimiston ehdokkaista uuden teknikkohallituksen. Kuulemma hallintoneuvoston jäsenet oppiarvosta riippumatta olivat suutaan auki saamatta hyväksyneet vallankaappauksen.

Yritysten toimintaa tehostaisi kymmeniä prosentteja, jos ymmärrettäisiin käyttää oikeita menetelmiä henkilöstön, ryhmien, tiimien, johtoryhmien, johtajien ja hallitusten jäsenten valintaan. Ongelmana on tosin, että oikeita menetelmiä on varsin rajoitetusti tarjolla, huonoja, jopa vääriä tuloksia tuottavia sitäkin enemmän.
Yrityksen johtaminen vaatisi erityisesti luovuutta tai edes kykyä johtaa luovuutta. Luovuuden yhteydestä esimerkiksi persoonallisuustyyppeihin ei yleisesti tiedetä mitään, koska ainoan kansainvälisen tason olen sattumalta tehnyt itse.
Luovuudesta puhuvat, myös tutkimuksessa, yleensä eniten ne, jotka eivät siitä juuri mitään tiedä. Surkuhupaisa esimerkki oli erään yrityksen hallituksen puheenjohtaja, joka usein korosti luovuutta hallituksen työskentelyssä. Ensi töikseen hän hallituksen puheenjohtajana asetti tarkat kellonajat keskustelulle. Siilasmaan kirja, Paranoidi optimisi, Nokian hallituksen toiminnasta myös todistaa luovuuden ja luovan johtamisen puutteen merkityksen Nokian puhelinliiketoiminnan kuolemassa. Sama ongelma lienee monissa niin suurissa kuin pienissäkin yrityksissä.

Osoite

KuulanKatu 12
Vaasa
65230

Puhelin

+358505529696

Nettisivu

Hälytykset

Tiedä ensimmäisenä ja anna meille oikeus lähettää sinulle sähköpostitse uutisia ja promootioita Leadership Development Center Oy - Leadec Oy :ltä. Sähköpostiosoitettasi ei käytetä muihin tarkoituksiin, ja voit perua milloin tahansa.

Oikopolut

Jaa

Kategoria