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Excellium Paye, votre partenaire RH

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Excellium Paye, votre partenaire RH

Excellium Paye, votre cabinet RH, pour un accompagnement expert de vos Ressources Humaines. Le besoin peut être ponctuel ou permanent.

Les experts d’Excellium Paye, cabinet situé à Beauvais, s'engagent à vous apporter les meilleurs conseils en Ressources Humaines et à gérer les complexités et la conformité de la paie. Nous assurons l’externalisation de la paie et des RH pour des entreprises de tous secteurs d’activité et de toutes tailles, ainsi que la sous-traitance totale ou partielle de la gestion de la paie pour les cabinets

d’expertise comptable. Faire le choix de l’externalisation, c’est se libérer des contraintes liées à la gestion de la paie et choisir de se concentrer sur son cœur de métier. Chez Excellium Paye, vous aurez un accompagnement humain avec un expert en paie, spécialiste de votre secteur d'activité, qui sera dédié à votre dossier et que vous pourrez solliciter à tout moment. Alors n’hésitez plus et prenez contact avec nous !

05/06/2026

⚠️ Alerte RH : vigilance face aux faux arrêts maladie

Aujourd’hui, certains sites permettent de générer facilement de faux documents… y compris des arrêts maladie.

👉 Côté employeur, la vigilance est essentielle.

📌 La falsification d’un arrêt de travail constitue :

• une faute disciplinaire grave
• pouvant aller jusqu’au licenciement

⚖️ La jurisprudence confirme : transmettre un arrêt maladie falsifié pour justifier une absence est une faute grave.

💡 Et ce n’est pas tout :

➡️ L’employeur peut aussi engager des actions pour obtenir le remboursement des indemnités indûment perçues.

🔎 À retenir :

Face à un document suspect, des vérifications s’imposent.

La sécurisation des pratiques RH est plus que jamais un enjeu clé.

💬 Pour toute question, nous sommes à votre disposition !

EXCELLIUM PAYE – Votre partenaire Paie & RH.
Sécuriser vos obligations, c’est protéger votre entreprise.

03/06/2026

🔎 Dirigeants de PME, et si votre paie devenait enfin un levier de sérénité… et de performance ?

Chez Excellium Paye, nous accompagnons les TPE et les PME dans la gestion de leur paie et de leurs enjeux RH.

👉 Externalisation de la paie
👉 Sécurisation des obligations sociales
👉 Mise à disposition d'un SIRH moderne et personnalisable
👉 Conseil et accompagnement RH opérationnel au quotidien
👉 Production de tableaux de bord RH mensuels orientés pilotage (masse salariale, effectifs, absentéisme, heures supplémentaires, turn over…)

Notre mission : vous faire gagner du temps, éviter les erreurs coûteuses et vous permettre de vous concentrer sur ce qui compte vraiment — le développement de votre entreprise.

💬 Vous vous posez des questions sur votre organisation actuelle ? Échangeons simplement.

📩 Contactez-nous en message privé ou prenez rendez-vous pour un premier diagnostic.

01/06/2026

❓ La question de la semaine : un salarié peut-il refuser une formation ?

👉 Oui… mais pas toujours.

📌 CPF : accord obligatoire du salarié → il peut refuser.

📌 Plan de développement des compétences :
➡️ En principe, le salarié ne peut pas refuser
➡️ Un refus peut même être sanctionné

💡 Pourquoi ?

Parce que la formation répond à des enjeux clés : adaptation au poste, évolution des compétences, employabilité…

⚠️ Exceptions : l’accord du salarié est nécessaire si la formation :
• a lieu hors temps de travail
• concerne un bilan de compétences ou une VAE

👉 Et bien sûr, un refus peut être légitime en cas de raison sérieuse (ex : contraintes personnelles importantes).

🔎 À retenir :

La formation est un levier stratégique pour l’entreprise… et une obligation dans certains cas pour le salarié.

📩 Besoin d’aide pour sécuriser vos pratiques RH ? Nous vous accompagnons.

29/05/2026

📌 La jurisprudence du vendredi

✅ Une bonne nouvelle ! Enfin une décision qui ne remet pas en cause le forfait jours, mais qui en sécurise l’usage.

Par un arrêt du 6 mai 2026, la Cour de cassation rappelle une règle essentielle :

👉 Une convention de forfait en jours n’est valable que si un accord collectif garantit une charge de travail raisonnable et le respect des temps de repos.

💡 Dans cette affaire, l’accord prévoyait notamment :

✔️ Un suivi mensuel précis de la charge de travail
✔️ Une vigilance du manager face aux risques de surcharge
✔️ Un entretien annuel dédié (charge, amplitude, équilibre vie pro/perso)

✅ Résultat : ces dispositifs ont été jugés suffisants pour protéger la santé des salariés et sécuriser le forfait jours.

🔎 À retenir pour les entreprises :

Le forfait jours reste un outil pertinent… à condition d’être rigoureusement encadré et suivi dans la durée.

27/05/2026

🚨 Abandon de poste : quelle réaction côté employeur ?

Depuis 2023, une règle claire existe : vous pouvez enclencher une présomption de démission… mais attention à bien suivre la procédure.

👉 Les étapes essentielles

📌 1. Mise en demeure obligatoire
Vous devez envoyer un courrier au salarié pour :
✔️ Justifier son absence
✔️ Reprendre son poste

⏱️ Avec un délai minimum de 15 jours

📌 2. Attention au contenu
Le courrier doit bien demander “justifier ET reprendre” (pas “ou”)

👉 Une erreur de formulation peut invalider la procédure

📌 3. Réponse du salarié
Le salarié peut justifier son absence (maladie, droit de grève, danger, etc.)

✔️ Si le motif est légitime → pas de démission

📌 4. Pas de réponse ou refus

👉 À la fin du délai : le salarié est présumé démissionnaire
➡️ Pas de formalité supplémentaire obligatoire

💡 Points de vigilance
• Le salarié ne retire pas le courrier ? → la procédure continue
• Justification partielle ? → insuffisant
• Motif de santé sans arrêt ? → demandez un justificatif

⚖️ Alternative possible

👉 Le licenciement pour faute grave reste envisageable dans certains cas

❗ Cas particuliers
• CDD → procédure NON applicable
• Salariés protégés → autorisation de l’inspection du travail à prévoir

👉 En résumé : une procédure rapide et utile… à condition d’être rigoureux dans sa mise en œuvre.

💬 Vous êtes sûr de sécuriser vos procédures en cas d’abandon de poste ?

📩 Nos experts RH vous accompagnent pour éviter toute erreur et sécuriser vos décisions.

22/05/2026

🚨 Salaire minimum non respecté : l’URSSAF vous rattrape… même après coup !

Une récente décision de la Cour de cassation (9 avril 2026) vient rappeler une règle essentielle que certains employeurs sous-estiment encore.

👉 Le cas concret

Un salarié cadre à temps partiel était rémunéré 1 000 € par mois, alors que le minimum conventionnel de la branche était bien supérieur.

L’employeur n’avait pas versé la totalité… ni payé les cotisations correspondantes.

⚖️ Décision de justice

Après un passage en Cour d’appel favorable à l’employeur, la Cour de cassation tranche clairement :

👉 les cotisations sociales doivent être calculées sur les sommes qui auraient dû être versées, et non sur celles réellement payées.

💡 Ce que ça change concrètement

Même si vous sous-payez un salarié :
✔️ L’URSSAF reconstitue le salaire conforme (SMIC ou minimum conventionnel)
✔️ Elle calcule les cotisations sur cette base reconstituée
✔️ Vous payez la différence… avec un risque de redressement à la clé

👉 Impossible donc de “bénéficier” de son propre manquement.

📌 Les bonnes pratiques à adopter
✔️ Vérifier chaque mois le respect des minima légaux et conventionnels
✔️ Intégrer toutes les primes obligatoires dans l’assiette
✔️ Éviter les régularisations approximatives d’un mois sur l’autre
✔️ Adapter les calculs en cas de temps partiel (proratisation correcte)
✔️ Contrôler la cohérence entre heures travaillées et rémunération

💸 Dans cette affaire ?
👉 Près de 10 000 € de redressement pour l’employeur.

💬 Et si vos bulletins de paie cachaient un risque URSSAF sans que vous le sachiez ?

📩 Nos experts sécurisent vos pratiques paie et vous aident à anticiper les risques avant un contrôle.

20/05/2026

🚨 Promesse d’embauche : un simple écrit… ou un engagement juridique fort ?

Beaucoup d’employeurs l’ignorent encore : la promesse d’embauche n’est pas un document anodin. Elle peut vous engager comme un véritable contrat de travail.

👉 Définition

La promesse d’embauche (ou promesse unilatérale de contrat de travail) est un engagement ferme et irrévocable de recruter un candidat, avec des conditions précises.

✔️ Dès que le candidat accepte → le contrat de travail est formé, même sans signature officielle.

⚠️ Attention à la confusion !
• Offre d’embauche : proposition encore révocable (dans certains cas)
• Promesse d’embauche : engagement définitif

👉 La rompre peut être assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse

📌 Les mentions indispensables

Pour être valable, la promesse doit préciser :
• Identité des parties
• Poste, fonction et qualification
• Lieu de travail
• Durée du travail
• Rémunération (salaire + primes)
• Congés payés
• Période d’essai
• Délais de préavis

💡 Pourquoi c’est stratégique pour l’employeur ?

✔️ Sécuriser vos recrutements
✔️ Éviter les contentieux coûteux
✔️ Clarifier vos engagements dès le départ
✔️ Renforcer votre image employeur

👉 En résumé : une promesse d’embauche mal maîtrisée peut vous engager bien plus que prévu… avec des conséquences juridiques lourdes.

💬 Et si vous sécurisiez vos pratiques de recrutement avant qu’un simple document ne devienne un vrai risque ?

📩 Nos experts RH et paie vous accompagnent pour fiabiliser vos recrutements et sécuriser vos engagements.

18/05/2026

🚨 Employeurs : maîtrisez votre convention collective… ou exposez-vous à de lourdes conséquences !

Trop souvent perçue comme un simple document administratif, la convention collective est en réalité une véritable “loi interne” à votre entreprise. Et son non-respect peut coûter cher… très cher.

👉 Pourquoi c’est essentiel ?
✔️ Éviter les contentieux : un salarié (ou un syndicat) peut saisir les Prud’hommes
✔️ Respecter la loi : ses règles priment sur le Code du travail
✔️ Maîtriser vos coûts : salaires minima, primes, congés = impact direct sur votre masse salariale
✔️ Éviter les pénalités : rappels de salaire, amendes, dommages-intérêts
✔️ Sécuriser vos accords d’entreprise

📌 Vos obligations concrètes

En tant qu’employeur, vous devez notamment :
• Informer vos salariés dès l’embauche
• Mentionner la convention dans le contrat de travail et sur le bulletin de paie (IDCC)
• Mettre à disposition une version à jour
• Communiquer ces informations aux représentants du personnel

💡 Un levier stratégique, pas seulement une contrainte !

Bien maîtrisée, la convention collective vous permet de :
• Anticiper vos coûts RH
• Recruter avec justesse
• Adapter vos pratiques à votre secteur
• Sécuriser votre entreprise en cas de contrôle

👉 En résumé : ignorer sa convention collective, c’est prendre un risque juridique et financier majeur. La maîtriser, c’est piloter son entreprise avec sérénité.

💬 Et si vous faisiez de cette obligation un véritable outil de performance RH ?

📩 Nos experts vous accompagnent pour sécuriser vos pratiques et optimiser votre gestion sociale.

13/05/2026

🔍 Période d’essai : une simple formalité ? Pas vraiment.

Souvent perçue comme une étape “souple”, la période d’essai est en réalité un moment clé du contrat de travail, avec ses propres règles 👇

👉 Une phase de test… pour les deux parties

Elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, mais aussi au salarié de vérifier que le poste lui convient. Un véritable engagement réciproque.

👉 Le contrat de travail a déjà commencé

Dès le premier jour :
✔️ le salarié travaille
✔️ il est rémunéré
✔️ il est sous l’autorité de l’employeur

➡️ Autrement dit : la période d’essai n’est pas “à part”, elle est la première phase du contrat.

👉 Les mêmes droits… ou presque
Le salarié en période d’essai bénéficie des mêmes droits et obligations que les autres (hors ancienneté).

Mais attention : certaines règles diffèrent, notamment en matière de rupture.

👉 Une rupture simplifiée
Pendant cette période, employeur et salarié peuvent mettre fin à la relation sans avoir à justifier d’un motif, contrairement au licenciement ou à la démission.

⚠️ À nuancer :
La rupture n’est possible que si la relation de travail a réellement commencé. Impossible de “rompre une période d’essai”… qui n’a jamais débuté.

💡 En pratique :
La période d’essai est un outil stratégique, mais mal utilisée, elle peut devenir une source de contentieux.

👉 Bien la cadrer dès le départ, c’est sécuriser toute la relation de travail.

Vous voulez sécuriser vos pratiques ? Contactez-nous !

11/05/2026

👶 Nouveau congé naissance : ce qui change au 1er juillet 2026

C’est une petite révolution pour les RH et la parentalité en entreprise 👇

À compter du 1er juillet 2026, un congé supplémentaire de naissance entre en vigueur, en
complément des congés existants (maternité, paternité, adoption).

👉 Concrètement :
✔️ Jusqu’à 2 mois de congé supplémentaires par parent
✔️ Possibilité de le prendre en une ou deux périodes
✔️ Un droit individuel et ouvert aux deux parents

💰 Côté indemnisation :
• 70 % du salaire net le 1er mois
• 60 % le 2nd mois ()

📅 Côté organisation :
• Le congé doit être pris dans les 9 mois suivant la naissance
• Le salarié doit prévenir l’employeur 1 mois à l’avance
• L’accord de l’employeur n’est pas requis

⚠️ Ce que cela change pour les entreprises :
• Anticiper des absences plus longues et fractionnables
• Adapter la gestion des remplacements et de la charge de travail
• Sécuriser les process paie / DSN
• Intégrer un nouveau droit dans les politiques RH

💡 Derrière cette réforme : un objectif clair → favoriser l’égalité parentale et mieux accompagner les premiers mois de l’enfant

👉 Un nouveau dispositif… mais aussi de nouveaux enjeux organisationnels pour les employeurs.

Vous voulez sécuriser vos pratiques ? Contactez-nous !

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