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TRANSFORMER. Conférences. Formation. Coaching. Ouvrages : Mixité-Travail-Leadership J’accompagne les hommes et les femmes dans leur développement.

J'écris, j'enseigne, je coache et interviens en conférence France entière. Vous êtes un professionnel en entreprise désireux de déployer son potentiel,
Une entreprise soucieuse de mieux armer ses collaborateurs dans cette période complexe que nous vivons,
Un particulier en repositionnement et désirant s’épanouir,
Je suis l’expert qui peut vous y aider. Via le coaching, la formation et des conféren

ces stimulantes, je déclenche des prises de conscience, développe confiance, initiatives et auto-motivation. Mes accompagnements peuvent être réalisés en solo ou à plusieurs experts.

30/07/2026

Souvent lors de mes conférences sur la mixité/égalite H-F, les questions : "pourquoi des réseaux de femmes ?" (cercle, groupe d'échanges) et "n'est-ce pas excluant ?" (sous-entendu pour les hommes), s'invitent durant les échanges.

1/ Des cercles de femmes n'empêchent nullement l'existence de réseaux mixtes, c'est même complémentaire.
Le pouvoir et l'influence sont inégalement répartis, il serait stupide de se priver des points de vue masculins et de leurs soutiens.

2/ Quel intérêt alors ces échanges exclusivement entre femmes ?
Hé bien, il s'y passe "des choses" que seul un oeil/corps de femme peut ressentir.
Une énergie qui se partage et amplifie le pouvoir d'action de chacune !
Mais également une libération des mots (et des maux aussi) qui permet à chacune de ne plus se sentir "responsable à 100%" de situations ubuesques vécues en entreprise (parfois ?).

Une parole autorisée...écoutée...soutenue...entourée de cette "chaleur" indescriptible, lorsque le masque social de chacune tombe.

Présente à Lille (souvent) et quelques jours chaque mois à Paris.Si besoin, me contacter via : isabelle@isabelledeprez.f...

21/07/2026

Présente à Lille (souvent) et quelques jours chaque mois à Paris.

Si besoin, me contacter via : [email protected]

09/07/2026

Le problème n'est peut-être pas vos leaders.

Le problème est - plus certainement - ce que vous continuez à attendre d'eux :

- On attendait du leader qu'il comprenne. Il doit désormais discerner.
- On attendait du leader qu'il comprenne les équipes. Il doit désormais les ressentir.
- Nous continuons à parler de vision. Les équipes recherchent d'abord de la cohérence.
- Nous continuons à parler de confiance. Les équipes recherchent d'abord une fiabilité comportementale.
- Nous continuons à empiler les procédures. Nous devrions développer la capacité d'agir.

Face à chaque nouvelle difficulté, notre premier réflexe consiste à ajouter une règle, un contrôle ou une validation supplémentaire.
Comme si davantage de procédures allaient recréer de la prévisibilité. C'est une impasse...

=> https://www.isabelledeprez.fr/nous-continuons-a-former-les-leaders-pour-un-monde-qui-n-existe-plus

30/06/2026

Lorsque nous évoquons la transformation dans le monde de l'entreprise, nous pensons souvent à l'intelligence artificielle, à la préservation de l'environnement, à une nouvelle organisation du travail, ou encore au bien-être des collaborateurs. Et pourtant il y a un sujet plus important encore, ...celui des leaders qui tracent la voie !

Et parce qu'autour de moi, il y a tellement d'incertitudes et de personnes anxieuses face aux désordres du monde, je veux partager avec vous quelques constats ainsi que mes convictions profondes sur les transformations à l'oeuvre .
Si vous vous sentez démuni, paralysé, angoissé face à ce bombardement médiatique qui vous laisse penser à un chaos généralisé, je tiens à vous dire qu'il y a des étincelles réjouissantes.
Elles sont invisibles, noyées dans ce flux incessant d'images et de messages négatifs poussés par les réseaux sociaux et leurs algorithmes.

Pourtant ces graines de lumière sont nombreuses !

* j'écrivais ceci il y a presque 2 ans déjà et je n'en changerai pas un mot ou si ! j'allongerai la liste des nombreuses personnes qui illustrent ces " réveils", ces graines de lumière.

Puis nous avons exploré avec mon collègue angot comment ces étincelles, ces graines de lumière entrainaient dans leur sillon d'autres acteurs clés. Ce la a donné naissance à notre dernier ouvrage "Leadership en plein chaos".
Nous avons mis à jour la "dynamique" qu'est le leadership, followership si l'on veut être exact d'ailleurs.
Nous avons disséqué pourquoi et comment des femmes et des hommes pouvaient ou avaient réussi des challenges - à priori - insurmontables.

Alors si cvous éveiller à d'autres histoires bien réelles - et non celles amplifiées par des algorithmes peu vertueux, voire trompeurs - vous intéressent, quelques lignes nourries de FAITS pourront certainement vous amener à des conclusions différentes du trend ambiant.

=> mon article : Les nouveaux leaders du changement
pour découvrir quelques-unes de ces fameuses graines de lumière : https://lnkd.in/eiMrmiHg

=> notre ouvrage : Leadership en plein chaos
Du chaos à l'impact, ensemble : https://lnkd.in/eyntXuZT

Bonne découverte !

19/06/2026

Malakoff Humanis indique que 53 % des managers déclarent s’être vu prescrire au moins un arrêt en 2025, avec une fatigue liée notamment aux nouvelles formes de travail, dont le management hybride.

Pour les femmes, c'est pire.

En lisant attentivement ce constat chiffré et l'inaction de la moitié des entreprises en regard, j'ai fait une projection chiffré des coûts directs et indirects.
Je ne parle là que de la partie financière, la partie des dégâts humains est bien plus considérable..

Alors, je me repose la question qui a été celle qui a motivé l'écriture de mon 3ème livre Réenchanter le travail, c'est possible ! (Sous-titre très explicite : Pour en finir avec le désengagement et agir vraiment sur le bien-être au travail)

POURQUOI CETTE INACTION DES ENTREPRISES ?

Parlons constat et chiffres 2026 :

- près d’un salarié du privé sur trois a été arrêté au moins une fois en 2025

- le taux d’absentéisme atteint 4,3 %,

- +25,5 % par rapport à 2019

L’absentéisme n’est plus un accident conjoncturel post-Covid
Malakoff Humanis parle d’un niveau qui “ne redescend pas” et d’un rapport profondément modifié à la santé et au travail.

- coût direct supporté par les entreprises : c'est le maintien de salaire
= 3,4 % de la masse salariale en 2023. (*)
1 % d’absentéisme = 0,6 % de masse salariale.
Je vous laisse calculer avec la progression constatée depuis 2019

- coût indirect : gestion, remplacement, perte de productivité
estimés à 2 à 4 fois les coûts directs (*)

Exemple pour une entreprise de 500 salariés :
Coût direct annuel = 684 000 €
Coûts indirects estimés = 1,37 M€ à 2,74 M€
Coût total potentiel = 2,05 M€ à 3,42 M€

C’est bien un coût d’entreprise (et non côté assureur ou SS) :
salaire maintenu, organisation dégradée, temps managérial, remplacement, perte d’activité.
Auquel ajouter le coût humain.

L'augmentation de la moyenne d'âge dans les entreprise, par ailleurs inéluctable, n'explique pas tout.

Justifie-t-elle l'inaction ?

Les moyens d'action paraissent hors de portée ? inopérants ? inaccessibles ? non prioritaires ?

Ce n'est pas ce qui ressortait de mes travaux de 2018 lors de l'écriture de mon ouvrage.
Des entreprises ont agi...sur l'organisation et le management, et sur bien d'autres angles aussi.

(*)baromètre Verlingue 2024

16/06/2026

Tout se joue en ce moment.

Et nous regardons ailleurs, hypnotisés par la déferlante des nouveaux outils IA.
Allons-nous continuer comme si de rien n’était ?

Vous savez que je travaille sur l'égalité F-H et la mixité en entreprise.

Même s’il y a des progrès, notamment depuis l’index égalité et la loi Rixain, beaucoup d’organisations ont encore des PRATIQUES managériales et de leadership très éloignées des attendus.

Lorsque l'IA sera déployée en interne, dans les pratiques RH par exemple, les agents IA / outils utilisés vont travailler avec un « context graph »(*) :

- celui de l’existant des pratiques (probablement le RÉEL, celui du TERRAIN)

- ou à l'inverse celui de l’IDEAL poursuivi (accords, chartes, politiques égalité F-H )

=> Cela me questionne et devrait nous questionner aussi.

Car selon la dynamique qui sera choisie : REEL versus IDEAL, les conséquences seront durables et pas nécessairement celles que nous imaginons à ce stade.

Je vous explique MES INTERROGATIONS.

Elles reposent sur l'usage du "context graph" qui nourrit un agent IA lorsqu'il est implémenté dans une organisation de travail.

(*) Le context graph :

c’est le contexte que l’on donne à l’IA pour qu’elle réponde à partir de l’entreprise concernée, et non “en général”.

Il permet à l'agent IA de contextualiser ses réponses, suggestions, orientations, voire ses décisions, peut-être aussi à l'avenir.

Plusieurs options pourraient se présenter en entreprise pour l'implémentation de l'agent IA.

Je prends le cas d'un agent IA déployé en RH.

- travailler à partir du "prescrit" (accords, chartes, politiques égalité F-H)
Le risque est alors de renforcer le "vernis de conformité" parfois observé dans le réel de l'entreprise.

Les pratiques managériales et de leadership sont résistantes au changement, et entre le prescrit et le réel souhaité ...un temps certain s'écoule.
L'agent IA renforcera ce décalage.
Perte de confiance et départs s'amplifieront.
L'exact INVERSE de ce qui est recherché.

- travailler en se calquant sur l'historique des pratiques managériales et de leadership (encore éloignées des attendus), c'est prendre à l'inverse le risque d'une reproduction de l'existant.

Exemple RH (simplifié):

- agent IA nourri par le "prescrit" (accords, chartes, politiques égalité F-H )
Il produit une vision rassurante :
Réponse de l'IA :
“Les opportunités de carrière sont ouvertes à toutes et tous"
=> moins d'encouragements, moins de sponsoring pour les femmes...

- agent IA nourri uniquement par l'existant

Réponse de l'IA :
"Je recommande les profils qui ressemblent à ceux qui ont déjà été promus".
=> moins d'opportunités pour les femmes
Et peut-être une surprise inattendue s'il y a eu une récente accélération " Rixain"
=> continuer dans cette dynamique de rééquilibrage, entraînant un nouveau déséquilibre ...

Tout se joue en ce moment.
Et nous regardons ailleurs, hypnotisés par la déferlante des nouveaux outils.

professionnelle F-H

15/06/2026

Allons-nous continuer comme si de rien n’était ?
Vous savez que je travaille sur l’égalité F-H et la mixité en entreprise. Même s’il y a des progrès, notamment depuis l’index égalité et la loi Rixain, beaucoup d’organisations ont encore des pratiques managériales et de leadership très éloignées des attendus.

Lorsque l’IA sera déployée en interne, dans les pratiques RH par exemple, les agents IA / outils utilisés vont travailler avec un « context graph »(*) : celui de l’existant des pratiques, probablement encore le RÉEL… celui du TERRAIN, OU à l'inverse celui de l’IDEAL poursuivi .

Alors, allons-nous continuer comme si de rien n’était ?
Ou allons-nous QUESTIONNER avant de DÉPLOYER ?

(*) context graph :
c’est le contexte que l’on donne à l’IA pour qu’elle réponde à partir de l’entreprise, et non “en général”.
Ce context graph doit être réfléchi car c'est lui qui nourrit l'IA, qui lui permet de contextualiser.
Se limiter au "prescrit" c'est renforcer les travers actuellement encore trop souvent observés, un vernis de "conformité" trahi dans le réel et au final une perte de confiance et des départs.
A l'inverse, ne le calquer que sur l'historique des pratiques, c'est prendre le risque d'une reproduction de l'existant.

Exemple RH:

- Si l'agent IA est nourri par le "prescrit" (accords, chartes, politiques égalité F-H ) il produit une vision rassurante :
“Les opportunités de carrière sont ouvertes à toutes et tous"
=> moins d'encouragements, moins de sponsoring pour les femmes...

- Si l'agent IA est nourri uniquement par l'existant
Réponse de l'IA : "Je recommande les profils qui ressemblent à ceux qui ont déjà été promus".
=> moins d'opportunités pour les femmes
ou inversement, s'il y a eu une récente accélération " Rixain", continuer dans cette dynamique sans se questionner !

On en parle ensemble ?

=> https://www.isabelledeprez.fr/ia-et-management-quand-l-intelligence-artificielle-amplifie-les-stereotypes-de-genre

10/06/2026

Regardez ce visuel, il est généré par IA à partir de l'étude Randstad 2024.
Qu'en concluez-vous ? Zoomez sur la 1ère colonne svp.
Les femmes seraient idiotes ou nulles en IA ?
Approfondissez votre réflexion maintenant.

Ce visuel est la CONCLUSION de l'IA...qui prend au 1er degré des chiffres et déclaratifs, sans se remettre en question c'est à dire en suivant le schéma de pensée de ceux(et celles oui oui) qui la construisent.
Elle a des biais comme nous les humains. Et parmi ces biais, ll y a ceux du langage.

Les hommes savent bien qu'il faut décoder le langage des femmes ;) non ?

"Je ne suis pas compétente en IA" doit être bien souvent traduit par "je n'ai pas 100% des compétences que j'imagine être attendues". La question induit la réponse...

Les deux autres colonnes méritent aussi votre attention.
Ces chiffres datent de 2024, des évolutions depuis ?
Intègrent-ils les auto-apprentissages ?

Dans mes accompagnements de managers en coaching, les propos tenus me laissent penser que le thermomètre est parfois faussé.
Chacun et chacune s'auto-forme, parfois même au grand désespoir des organisations dépassées par la remise en cause de la légitimité managériale et stratégique...
Sans compter que celle donne des ailes aux plus pro-actifs et pro-actives :)

Et vous qu'observez-vous sur le terrain ?

* l'objectif de ce post n'est pas de remettre en cause l'étude mais d'attirer votre attention sur les multiples biais de l'IA (et les nôtres aussi).
Je reste cependant vigilante sur les écarts genrés significatifs d'accès à la formation IA .

02/06/2026

Pourquoi former au mentorat dans une démarche de féminisation, particulièrement dans l'industrie ?

=> Dans l’industrie, la tension sur les compétences, les besoins de renouvellement des équipes et la transformation des métiers obligent les entreprises à élargir réellement leurs viviers. La féminisation n’est donc pas un sujet d’image. C’est un enjeu concret d’attractivité, de recrutement, de fidélisation et de solidité collective.
Dans ce contexte, le mentorat peut constituer un levier puissant. À condition, toutefois, de ne pas le réduire à une bonne intention ou à un dispositif symbolique.

=> Le mentorat ne consolide pas la féminisation par principe.
Il la consolide lorsqu’il est structuré, outillé et lucide sur les biais qui continuent d’agir.
C’est à cette condition qu’il cesse d’être symbolique pour devenir transformant.

=> https://www.isabelledeprez.fr/blog/articles/deployer-le-mentorat-pour-consolider-la-feminisation

Adresse

Bersée
59235

Site Web

http://isabelledeprez.fr/, http://isabelledeprez.shifumi.org/, https://calendly.com/isabelle-deprez

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