Stratégie Pro, réseau d'experts de terrain

16/02/2020

CFA d'entreprise, le mirage français ?

Avec la réforme, la tendance est lancée : des dizaines de projets de création de centre de formation d'apprentis (CFA) d'entreprises sont en cours; et certains ont déjà vu le jour ....

Enfin, façon de parler car on peut d'ores et déjà annoncer la Bérézina !

Rappelons en résumé, pour ceux qui découvrent le sujet, que jusqu'à présent en France, la formation initiale en apprentissage était l'apanage de l'éducation nationale et des centres consulaires (CCI et CMA). Depuis un an environ, les entreprises peuvent dorénavant - ô gage de sérieux - s'occuper de former la main d'oeuvre dont elles auraient besoin.

Excellent, me direz-vous !

Hopala, pas aussi simple que ça ! et ça, "on" se garde bien de le mettre en avant. La formation initiale a ses spécificités et exige une culture et des compétences que le monde de l'entreprise n'a pas. J'imagine déjà la horde des patrons et des DRH se précipitant et me criant haro dessus !!!! Mais il y a un fait indéniable et connu de tout acteur de terrain de la formation professionnelle : les entreprises ont déjà du mal à assurer correctement la formation continue de leurs salariés - par incompétence ou par désintérêt - et "on" voudrait qu'elle s'instaure en capacité de former sur des CAP, des Mentions, des brevets professionnels, des baccalauréats, des CQP ... soit l'équivalent de dizaines d'années d'expertise en claquant des doigts. Pourquoi pas car avec des moyens et du temps, tout est possible !

Mais c'est là qu'intervient le véritable tour de magie !

En réalité, de véritable CFA, que nenni! . L'illusion consiste à donner l'impression de grandes nouveautés alors qu'il ne s'agit, le plus souvent, que d'une utilisation de l'existant. La majorité des projets se résume en une forme de sous-traitance via les centres existants (CFA consulaires, écoles privées). Le projet "Atelier des Chefs" lancé par 4 grosses boites (Sodexo, Accor, Adecco et Korian) et présenté comme le summum de l'innovation pédagogique en est un exemple type. Et cela pose questions !

Comment prétendre faire du neuf avec du réchauffé, s'agissant des mêmes environnements, des mêmes fonctionnements et des mêmes équipes pédagogiques que celles que l'on a longtemps critiqué pour leur manque d'efficience ?

L'un des objectifs annoncés de cette réforme était aussi de participer à l'augmentation du nombre d'apprentis ; comment cela sera-t-il possible si les "nouveaux CFA" s'installent dans les "anciens CFA" en y occupant les mêmes ressources ?

Serait-ce encore de la poudre de perlimpinpin ? Pour l’instant, tout porte à le croire.

C'est donc un sentiment de déception face à un attendu de changement et de révolution et de la formation professionnelle, face à de belles promesses d'innovation et d'évolution pédagogiques. On s'attendait à un feu d'artifice, on nous balance un pétard - mouillé de surcroit !

07/08/2019

De l'incompétence en compétences
Beaucoup de posts concernent la notion de "compétence" dans les process de recrutement. C'est sans doute à la mode et tant mieux. Néanmoins, ce n'est pas parce que c'est tendance que l'on peut écrire n'importe quoi.

Quelques rappels incontournables :

La compétence est l'ensemble des capacités mobilisables nécessaires au bon exercice d'une activité professionnelle (il y a plusieurs définitions mais on revient toujours à cette notion de capacités)

La compétence est plurielle, potentielle et doit toujours, à mon sens, s'entendre au singulier ; plurielle parce qu'elle est constituée de savoirs, savoir-faire et savoir-être, potentielle parce que ce n'est qu'une "aptitude à", singulière parce qu'elle définit la fonction. Autrement dit, il n'y a qu'une seule compétence par poste. Et ceci relève simplement du bon sens ; pouvons –nous imaginer de dire de quelqu’un qu’il est à moitié compétent parce qu’il ne maitrise qu’une compétence au lieu de deux ? Bien entendu, non, on est compétent ou on ne l’est pas !

Je m’explique : Suis-je compétent en « enseignement du chinois » ?Je possède plusieurs capacités nécessaires à ce poste : pédagogie, gestion des groupes, création de contenu mais je ne connais pas le chinois ; je suis donc incompétent pour ce poste? La compétence en enseignement est alors un non-sens ; la compétence en « enseignement des mathématiques ou autres » semble plus réaliste. On pourrait même pinailler et aller jusqu’à spécifier la compétence par rapport au public d’apprenants (primaire, scolarisé, professionnel, adulte, etc)

Retenons donc qu’il est donc extrêmement difficile de juger de la compétence de quelqu’un si ce n’est à posteriori : missions réussies ou pas. Autrement, en amont, il ne s’agit que de spéculations sur la base de bribes de données : diplômes, réalisations professionnelles, ouï-dire …

Ceci pour dire que, et là je vise le monde des RH et des recruteurs, si l’approche sur la base des compétences est un excellent moyen d’amélioration des recrutements, elle est extrêmement difficile à appréhender et nécessite des « capacités » d’analyse, de discernement, d’empathie, d’extrapolation qui ne sont pas à la portée de tous. Dont acte et restons humbles!

11/06/2019

ça fait le buzz au !
Donc 27 jeunes ont réussi les concours d'entrée à de grandes écoles françaises.
Réglons de suite l'affaire : félicitations, magnifique!
Et maintenant, allons au fond des choses : 27, pas un million, pas cent mille, pas dix mille, pas cent mais 27. Soit une classe bien chargée !
Et si on arrêtait de se gargariser parce que, à lire certains, on aurait l'impression que la jeunesse marocaine est sauvée et avec elle, tout le pays.
Non, 27 étudiants méritent les félicitations, un point c'est tout. Le reste n'a pas bougé... Des milliers de jeunes n'ont accès qu'à un semblant d'enseignement dans la médiocrité, l'incompétence et le je-m'en-foutisme des décideurs et des acteurs concernés.
J'entends déjà les voix qui s'élèvent contre mon pessimisme, vantant le fameux "c'est mieux que rien". En quoi est-ce mieux? Rappelons que nulle part la création d'une élite intellectuelle n' aura fait évoluer de manière significative un pays. Il n'y a que l'évolution du niveau moyen de l'éducation qui peut faire avancer les choses, et cela implique donc l'efficience du système d' de manière globale et non pas pour quelques uns !
La réforme de la professionnelle initiée récemment aurait pu permettre cette "révolution" ; "aurait pu" !

21/05/2019

Début avril, le gouvernement, tancé par le roi Mohamed VI, avait enfin rendu sa copie à propos de la réforme professionnelle après quelques mois de travail. J’ai parcouru la feuille de route de cette réforme et j’ai tenu à partager mon sentiment à ce propos.
Globalement, c’est l’impression que, dans l’urgence, on a voulu que ça sonne compliqué et intelligent et qu’on a mis pêle-mêle dans un panier tout ce qui passait par la tête des concepteurs. Cela a donné des choses assez compréhensibles telles que « chaine de production pédagogique » et centres de simulation, et d’autres plus absconses telles que halles technologiques et polygones pédagogiques, en une sorte de logorrhée diarrhéique. Parfois sans même se rendre compte de l’absurdité redondante de certaines propositions.

A cela, on rajoute un verbiage que l’on sent rapporté mais non maitrisé entre « approche par compétences » et « soft skills ».

Il fallait bien remplir le sac !

Malheureusement, lorsqu’on prend ensuite le temps d’analyser le calendrier, toute personne ayant un tant soit peu d’expérience de gestion de projet de ce genre ne peut que se rendre compte qu’il y a beaucoup trop de possibles dans la dimension des écueils et des anicroches.

D’abord une phase de lancement d’étude qui comprend, allez savoir pourquoi, en fusion deux parties : l’étude de « consistance physique », c’est-à-dire probablement les plans des sites, et l’ingénierie pédagogique. En 8 mois rien que ça !

Autrement dit, et j’assume mes propos, mission impossible.

Prenons d’abord la facette ingénierie pédagogique. On peut d’emblée espérer qu’il n’y ait pas une confusion de prime abord, celle classique entre ingénierie de formation et ingénierie pédagogique. Autant la première relève, pour faire simple, de l’analyse, de la conception et de l’évaluation de l’organisation des formations, autant la deuxième concerne les stratégies, les méthodes, les outils et les moyens de l’efficacité pédagogique des formations. En mode holistique, on se rend compte qu’il ne peut y avoir de choix pédagogique sans un chantier en amont d’ingénierie de la formation. C’est un travail titanesque surtout lorsqu’on part de rien .... Et il ne faut pas se voiler la face, nous sommes dans cette situation... avec l'objectif de "129 métiers à créer". Pas moins, alléluia !

Qu’en est-il ensuite de la partie « conception des sites », la fameuse « consistance physique ». 8 mois pour donc lancer des appels d’offres, choisir les prestataires qui devront imaginer l’architecture, choisir les maîtres d’œuvre qui seront sur le terrain … A titre d’exemple, un campus similaire en France a nécessité 16 mois de conception avant de commencer la construction qui aura duré 24 mois.

Il semble donc plus probable de miser sur des ouvertures de sites d’ici 2023 au minimum.

Ceci dit, l’essentiel n’est, à mon sens, pas là mais dans le fait qu’une fois encore la forme est privilégiée au détriment du fond. Comme si la construction des murs aller générer spontanément une organisation efficiente mêlant audacieusement digitalisation, compétences, pédagogie, alternance, formations courtes, formation en milieu professionnel, etc, etc. Et personne pour poser la question, pour une fois, du « comment faire » pour passer de la litanie des vœux pieux à la concrétisation du rêve !

D’ailleurs, l’impression qui domine aujourd’hui est celle d’assister à un repos… un repos après une période stress comme ces gamins qui, après avoir été grondés par leurs parents et avoir pleuré, s’en vont faire une sieste. On a rendu la copie ; une copie bricolée mais on semble s’en contenter. Inch’allah !

23/11/2018

Acteurs de la pensée-conception ou acteurs de la pensée-action ?
Peu importe, cette publication de est à découvrir. Très intéressante !
Un extrait :
"Le travail managérial devient un travail d’enquête, au sens pragmatiste du terme, et suppose que les managers et les dirigeants répondent positivement à l’invitation à se complexifier eux-mêmes que leur adresse Karl Weick (1979) : résister aux solutions simples et aux idées reçues, privilégier l’enquête collective et l’émergence d’idées nouvelles à la faveur de dialogues contradictoires, respecter l’expertise des acteurs, ne pas chercher à définir et dicter les solutions par eux-mêmes, mais tenter d’aider de manière pertinente les communautés d’acteurs à explorer et transformer les situations, ne jamais oublier le statut hypothétique et expérimental des stratégies d’action."
Bonne lecture !

1S’intéresser à la complexité de l’action dans les organisations est pour moi une évidence, tant le sujet me semble au cœur, non seulement de la recherche actuelle sur les organisations, mais aussi des problématiques managériales vécues dans toutes les organisations, qu’elles soient p...

28/09/2018

26/09/2018

Un système de formation n'a de valeur que s'il est évalué... et quels meilleurs évaluateurs que les apprenants. Bien entendu, l'évaluation doit se faire dans un cadre précis avec l'acceptation de toutes les parties.
Personnellement, si j'opte parfois pour la classique grille de notation avec les ordinaires items (rythme, horaire, formateur, objectifs, blablabla...) parce que le système l'exige, je n'y adhère pas du tout; au bout de 20 ans d'expérience, je me suis rendu compte que c'était souvent rempli "par dessus l'épaule" et sans implication réelle des apprenants. Par contre, dernière heure de formation, je demande systématiquement à mes "groupes" de donner leur avis sur la formation et sur mes cours rédigé sur une feuille. Libre à eux de s'exprimer ou non, de signer ou non. J'ai toujours eu des résultats assez "probants".
Les textes ci-dessous sont de groupes de niveau V, IV et III , certains en apprentissage et d'autres en formation continue adulte. Ils ont été signés pour la plupart. J'ai enlevé les partie qui concernaient l'organisation des centres de formation pour ne garder que ce qui me concernait directement.
Pour la petite histoire, ces retours d'apprenants m'ont permis de "clouer le bec" à certains collègues plutôt adeptes d'une certaine forme de laisser-aller pour avoir la paix et me reprochant mon approche qui est celle d'une distance amicale mais intransigeante sur les règles du savoir-être en groupe.

19/09/2018

Chronique n'°1 d'un digital foireux sur Stratégie Pro :

Chronique n°1 d’un digital foireux L’importance d’un corpus mémoriel réside simplement dans le fait d’éviter de refaire les mêmes erreurs. Voici ma participation à la mémoire collective. En 2012, je suis missionné par un organisme d’enseignement pour un audit sur les freins au dév...

04/09/2018

Lorsqu'on parle formation digitale, eLearning, numérique, etc, on a souvent tendance à penser complexité, difficulté, outils alambiquées... à tort car il existe une panoplie d'outils extrêmement simples et de surcroit libres d'usage. L'un d'eux est un petit bijou d'origine canadienne ( encore une fois, merci au pays de l'érable pour sa contribution au développement de l'eFormation) : Hot Potatoes, une suite de 6 applications (mots croisés, QCM, Textes à trous, phrases puzzle, exercices de mise en correspondance).

Les exercices produits peuvent être utilisés en local ou à distance. Ci contre, une grille de mots croisés que j'ai réalisé pour vous montrer :
https://lnkd.in/gdfFZmH

Le logiciel est téléchargeable ici : https://hotpot.uvic.ca/
**D

23/08/2018

Dans 15 jours, démarrage de la session gratuite de formation par l'usage à Moodle. Il reste encore 3 places pour ceux qui souhaitent découvrir cet outil opensource. Pour ceux et celles qui sont déjà inscrit.es, vous recevrez bientôt un courriel avec un tutoriel ainsi qu'avec toutes les informations nécessaires au bon déroulement de cette session.

14/08/2018

Je prends ma casquette "hygiène alimentaire" pour lancer une alerte dédiée principalement à ceux du réseau qui sont des professionnels des métiers de bouche, mais tout le monde est concerné: on constate une recrudescence des cas d'intoxications alimentaires causés par la E.coli. Rappelons que Escherichia coli est une bactérie fécale très répandue dans la nature et que généralement, elle ne cause pas de gros soucis. Sauf qu'il existe malheureusement une souche assez "dangereuse" qui provoque des complications du type "syndrome hémolytique et urémique" que je résume très basiquement et pour faire simple sous le terme "diarrhée sanglante". Les enfants sont les premiers concernés par cette intoxication.

Quelques principes de base pour limiter les risques :
* Viande bien cuite et pas de laitage à base de lait cru pour les enfants et le 3ème âge;
* Lavage minutieux des fruits et légumes (un peu de vinaigre dans l'eau augmente l'efficacité du lavage);
* Pas de contact entre aliments crus et aliments cuits;
* Respecter la chaine du froid : rappelons qu'en une heure, une flore bactérienne multiplie son nombre par huit;
* Lavage des mains souvent et surtout après avoir manipulé des produits alimentaires à risque (oeufs, volaille, poissons, viande).

19/06/2018

Étudiée, analysée, ressassée avec moult publications et communications, la question de la gestion du changement est une problématique qui est toujours d'actualité. Tout manager y est confronté à un moment ou un autre, à des degrés divers et quel que soit le type d'organisation. Et la question primordiale est toujours de savoir quelle est la recette miracle qu'il suffit de suivre pour réussir ?

S'il existe aujourd'hui un corpus mémoriel assez étoffé des processus de changement dans les entreprises et qui permet d'en définir les différentes modèles: planifié, politique, procédural, interprétatif, ou chaotique (Vas, 2002), tout le monde s'accorde pour reconnaitre l'importance de "l'identité des initiateurs et des porteurs " du changement.

Le retour d'expérience que nous relatons ici est tout à fait symptomatique de cette importance. L'environnement est une organisation semi-publique dans l'ouest de la France et dont nous tairons l'identité dans un souci de confidentialité professionnelle. Cette structure d'environ 200 salariés a initié une démarche de certification qualité depuis 3 ans. Aujourd'hui, malgré l'obtention de cette certification, le projet se résume en un ratage monumental, gabegie de ressources financières et humaines.
SOFT ET PAS HARD

A l'origine de ces erreurs, une omission de taille chez les décideurs concernés qui ont oublié un principe fondamental dans la réussite du changement : le choix des bons leaders. Ils se sont référés à l'organisation hiérarchique existante malgré le corpus mémoriel qui démontrait que les ressources humaines en place n'avaient pas les compétences nécessaires. On ne parle pas des compétences techniques (hard skill) qui, bon gré mal gré , peuvent s'acquérir sur la durée; on parle de la partie qui relève du savoir-être et de l'intelligence émotionnelle : les soft skills. Ces choses qui font de nous des personnes capables de bien communiquer, d'écouter, d'avoir de l'empathie, de vouloir bien faire non pas par appât du gain ou envie de pouvoir mais pour le bien du groupe et de la communauté, ces détails qui rendent crédible et charismatique, ces petits riens qui créent une dynamique, un mouvement, des révolutions ... Cela ne s'apprend pas dans une école, et même s'il existe des "moyens" pour développer ces compétences, il faut que ces dernières soient déjà implantées et cela ne peut se faire qu'au travers des aléas des parcours de vie. On ne devient pas empathe en un claquement de doigts, on l'est ou pas sur la durée, point final.
ABSENCE DE LÉGITIMITÉ

Tout cela est d'autant plus accentué lorsqu'on connait la problématique première dans toute conduite du changement au sein d'une organisation : l'adhésion des agents. On sait depuis longtemps que le processus de changement engage une dynamique de connaissance seulement si les acteurs acceptent d’apprendre (Bernoux, 1995). Il semble pourtant évident que des salariés consciencieux et professionnels ne peuvent qu'adhérer à une démarche qui participe à la préservation de leur travail, direz-vous ! Et pourtant ce ne fut pas le cas! La raison en est très simple : le manque de crédibilité .

Lors d'entretiens, plusieurs salariés de ladite organisation nous confièrent qu'ils n'accordaient aucune importance au projet parce qu'ils considéraient leurs supérieurs hiérarchiques comme "responsables de par leur incompétences managériales de la situation de l'entreprise". L'un d'eux nous confia qu'il s'était : "retenu de rire quand le chef qui n'a jamais laisser quiconque s'exprimer pendant les réunions s'est mis à nous parler d'indicateurs, d'amélioration, d'innovation, de communication". Les salariés avaient donc le sentiment que leurs dirigeants ne considéraient que la "forme" du projet et point le fond: "la qualité en tant que norme administrative mais sans l'état d'esprit". D'autant que au moment des audits obligatoires dans tout process de certification, certains aspects qui pouvaient déranger avaient "volontairement été mis de côté par les chargés du projet". On se retrouvait dès lors dans une situation d'absence de crédibilité et donc de légitimité, critère pourtant nécessaire "pour permettre la réussite du changement" (Pettigrew (1985a, 1985b).

En conclusion, on peut se rendre compte que ce cas relève typiquement de ce que Meyer et Rowan (1977) ont défini comme "les mythes rationnels" , c'est à dire l'adoption superficielle de normes qui visent à contenter et satisfaire un environnement socioéconomique ( "ça fait bien de dire qu'on a une norme qualité") sans que cela soit réellement motivé par la recherche d'efficacité.

Cela n'a pas échappé aux employés de ladite organisation.