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Cgesta, 16 Rue du Port, Cognac (2026)

28/05/2026

📢 | Revalorisation du SMIC au 1er juin 2026

À compter du 1er juin 2026, le SMIC sera automatiquement revalorisé afin de tenir compte de l’inflation, conformément au mécanisme prévu par la loi. Une mesure destinée à préserver le pouvoir d’achat des salariés les plus modestes dans un contexte économique et international sous tension.

🔹 Ce qui change concrètement :

✅ Le SMIC horaire brut passe de 12,02 € à 12,31 €
✅ Le SMIC mensuel brut atteint désormais 1 867,02 €
➡ soit +43,99 € brut par mois

✅ Le SMIC net mensuel passe à 1 477,93 €
➡ soit +34,82 € net par mois

✅ À Mayotte, le SMIC horaire brut est porté à 9,56 €
➡ soit 1 449,93 € brut mensuels

📌 Les conséquences directes de cette revalorisation :

• Hausse du pouvoir d’achat pour plusieurs millions de salariés
• Revalorisation automatique de certaines grilles salariales et conventions collectives
• Augmentation possible de certaines prestations et aides indexées sur le SMIC
• Impact sur le coût du travail pour les employeurs, notamment dans les secteurs fortement dépendants des bas salaires
• Pression accrue sur les négociations salariales dans de nombreuses branches professionnelles
• Effet indirect sur les prix et les politiques de recrutement dans certains secteurs

Cette hausse intervient dans un contexte où inflation, coût de l’énergie et tensions commerciales internationales continuent de peser sur l’économie et le quotidien des Français.

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21/05/2026

📅 Journée de solidarité : attention aux idées reçues !

Chaque année, elle revient… et avec elle, son lot de questions 👇

👉 La journée de solidarité, c’est :
➡️ 7 heures de travail supplémentaires
➡️ Non rémunérées
➡️ Fixées par l’entreprise ou un accord collectif

💡 Mais peut-on poser un congé ce jour-là ?

👉 OUI… mais sous conditions :
✔️ Le salarié peut demander à poser un congé payé ou un RTT
✔️ L’employeur est libre d’accepter ou de refuser

❗ Point essentiel à retenir :
➡️ Si l’entreprise est ouverte, vous ne pouvez pas imposer à tous les salariés de poser un congé
➡️ Cela doit rester une démarche individuelle et validée

⚠️ Et surtout :
🚫 Impossible de remplacer la journée de solidarité par la suppression d’un congé payé
🚫 Impossible de l’imposer via un congé collectif

📊 En résumé :
👉 De la souplesse dans l’organisation
👉 Mais un cadre légal à respecter

📣 Anticiper = éviter les erreurs de paie et les litiges !

👉 Nous restons à votre disposition pour vous accompagner dans la gestion de vos obligations sociales.

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14/05/2026

🚨 Entreprises de services à la personne : une NOUVELLE obligation à anticiper !

À compter du 1er mai 2026, une évolution majeure entre en vigueur 👇

👉 Mise en place obligatoire d’une
💼 prévoyance pour les salariés non-cadres

⚖️ Concrètement :
➡️ Tous vos salariés non-cadres devront être affiliés à un régime de prévoyance couvrant :
✔️ Le décès
✔️ L’invalidité
✔️ L’incapacité de travail

❗ Cette obligation s’impose à toutes les entreprises de la branche. Il est donc essentiel d’anticiper dès maintenant pour être en conformité.

💡 Au-delà de l’aspect légal, c’est aussi un levier :
➡️ Sécuriser vos salariés
➡️ Valoriser votre entreprise
➡️ Renforcer votre attractivité

📣 Nous pouvons prendre contact avec la caisse de prévoyance afin de mettre en place un contrat conforme à vos obligations.

👉 Chez CGESTA, la gestion des contrats de prévoyance fait partie de notre mission.

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07/05/2026

🚨 Employeurs : êtes-vous vraiment à jour sur vos obligations en matière de formation ?

La formation professionnelle, ce n’est pas juste “un plus”… c’est une obligation légale ⚖️

👉 Vous devez :
✔️ Adapter vos salariés à leur poste
✔️ Maintenir leur employabilité face aux évolutions
✔️ Anticiper les transformations de votre activité

💡 Bonne nouvelle : vous n’êtes pas seuls !
Chaque entreprise cotise à un OPCO (Opérateur de compétences) 👉 ce qui signifie que vos formations peuvent être financées, voire remboursées 💸

❗ Ne pas former vos équipes, c’est prendre un risque juridique… mais aussi passer à côté d’un vrai levier de performance.

📊 La formation, c’est :
➡️ Des salariés plus compétents
➡️ Une entreprise plus compétitive
➡️ Un avenir sécurisé

📣 N’oubliez pas de prendre contact avec votre gestionnaire de paie afin de faire le point sur votre dossier.
👉 L’accompagnement des entreprises dans leurs obligations, c’est notre mission.

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09/04/2026

🔎 Frais de santé : attention aux justificatifs de refus de mutuelle !

De nombreuses entreprises l’ignorent encore, mais les contrôles URSSAF sont actuellement très attentifs à la gestion des dispenses de mutuelle d’entreprise.

Depuis la généralisation de la complémentaire santé, tous les salariés doivent en principe adhérer à la mutuelle collective de l’entreprise.
Cependant, dans certaines situations, un salarié peut demander une dispense d’adhésion (par exemple s’il est déjà couvert par la mutuelle obligatoire de son conjoint).

⚠️ Mais cette dispense ne se fait pas simplement à l’oral.

L’employeur doit impérativement conserver un justificatif écrit du salarié mentionnant qu’il demande à ne pas adhérer à la mutuelle et qu’il en remplit les conditions.

📂 Pourquoi est-ce si important ?

Lors d’un contrôle, l’URSSAF peut demander les preuves de ces dispenses.
Sans justificatif :

❌ la dispense peut être considérée comme non valable
❌ les exonérations sociales sur les cotisations peuvent être remises en cause
❌ l’entreprise peut subir un redressement

👉 Le réflexe à avoir :
- faire signer une demande de dispense écrite au salarié
- vérifier le motif de dispense
- conserver le justificatif dans le dossier du salarié

🎯 Une gestion rigoureuse de la mutuelle permet de sécuriser l’entreprise et d’éviter de mauvaises surprises lors d’un contrôle URSSAF.

💼 Entreprises : faites-vous accompagner.
La gestion sociale et les obligations réglementaires évoluent en permanence. Un accompagnement professionnel permet de sécuriser vos pratiques et anticiper les risques lors des contrôles.

🤝 Faites confiance à des professionnels pour vous accompagner.

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02/04/2026

🔎 Maintien de salaire et subrogation des IJ : deux notions liées… mais différentes !

Beaucoup d’entreprises confondent encore le maintien de salaire et la subrogation des indemnités journalières (IJ). Pourtant, ce sont deux mécanismes distincts, même s’ils interviennent souvent ensemble lors d’un arrêt de travail.

📌 Le maintien de salaire
Il s’agit de l’obligation (légale ou conventionnelle) pour l’employeur de compléter la rémunération du salarié pendant son arrêt maladie afin qu’il continue à percevoir tout ou partie de son salaire.

📌 La subrogation des IJ
La subrogation, elle, est un mécanisme administratif : l’employeur perçoit directement les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, à la place du salarié.
Ces IJ viennent alors rembourser tout ou partie du maintien de salaire effectué par l’entreprise.

⚠️ Point essentiel : les deux dispositifs sont indépendants.

✔ Une entreprise peut maintenir le salaire sans pratiquer la subrogation : le salarié reçoit les IJ directement de la Sécurité sociale.
✔ À l’inverse, une entreprise peut pratiquer la subrogation uniquement pour simplifier la gestion des flux, sans que cela modifie les règles de maintien de salaire.

👉 Autrement dit : le maintien de salaire concerne la rémunération du salarié,
👉 tandis que la subrogation concerne la gestion du versement des IJ.

🎯 Bien maîtriser ces mécanismes permet :
- d’éviter les erreurs de paie,
- de sécuriser les droits des salariés,
- et d’optimiser la gestion administrative des arrêts de travail.

💼 Entreprises : faites-vous accompagner.
La gestion des arrêts de travail et des IJ peut vite devenir technique. Un accompagnement spécialisé permet de sécuriser vos pratiques, gagner du temps et éviter les régularisations complexes.

🤝 Faites confiance à des professionnels pour gérer ces situations avec précision et sérénité.

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26/03/2026

🍽️ Avantages en nature : quelles règles pour les employeurs ?

Dans de nombreuses entreprises, certains avantages peuvent être accordés aux salariés en complément de leur rémunération. On parle alors d’avantages en nature. Mais ces avantages sont encadrés par des règles précises qu’il est important de maîtriser.

🔎 Qu’est-ce qu’un avantage en nature ?
Un avantage en nature correspond à la mise à disposition d’un bien ou d’un service par l’employeur, permettant au salarié de faire une économie personnelle.
Il constitue donc un élément de rémunération.

Exemples fréquents :
• logement de fonction
• véhicule de fonction
• repas fournis par l’entreprise
• outils numériques utilisés à titre personnel

📄 Une mention sur le bulletin de paie
Les avantages en nature doivent être évalués et intégrés sur le bulletin de paie du salarié.
Ils sont soumis :
• aux cotisations sociales
• et pris en compte dans le calcul du salaire brut.

⚖️ Une évaluation encadrée
L’évaluation peut se faire :
• au forfait, selon les barèmes fixés par l’administration
• ou selon la valeur réelle de l’avantage.

⚠️ Un point de vigilance pour les employeurs
Une mauvaise évaluation ou l’absence de déclaration d’un avantage en nature peut entraîner :
• un redressement URSSAF
• des rappels de cotisations
• voire un contentieux social.

✔️ Il est donc essentiel de sécuriser la gestion des avantages en nature, notamment lors de la rédaction du contrat de travail et du traitement de la paie.

Besoin d’un accompagnement pour sécuriser vos pratiques en droit social ?

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22/03/2026

🌞 Emplois saisonniers : attention aux règles du droit du travail !

Avec l’arrivée des périodes touristiques et des pics d’activité, de nombreuses entreprises recrutent des travailleurs saisonniers. Mais ce type d’emploi obéit à des règles juridiques spécifiques qu’il est important de respecter.

🔎 Qu’est-ce qu’un emploi saisonnier ?
Un emploi saisonnier correspond à une activité appelée à se répéter chaque année à la même période, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (tourisme, agriculture, vendanges, restauration estivale, etc.).

📄 Le contrat écrit : une obligation essentielle
Le travail saisonnier doit être formalisé par un contrat à durée déterminée (CDD) saisonnier écrit.
Ce contrat doit notamment préciser :
• le motif du recours (emploi saisonnier)
• la date de début et la durée du contrat ou la période de travail
• le poste occupé
• la rémunération
• la durée du travail
• la convention collective applicable

⚠️ À défaut d’écrit, le contrat peut être requalifié en CDI par le juge.

⏱️ Durée du travail et heures supplémentaires
Les salariés saisonniers bénéficient des mêmes règles que les autres salariés concernant :
• la durée maximale du travail
• les temps de repos
• la rémunération des heures supplémentaires

💰 Rémunération et droits sociaux
Le salarié saisonnier a droit :
• au SMIC ou au minimum conventionnel
• au paiement des heures supplémentaires
• aux congés payés (généralement versés sous forme d’indemnité de 10 % en fin de contrat)

🔁 La reconduction d’une saison à l’autre
Dans certains secteurs, les conventions collectives prévoient une priorité de réembauche pour les salariés ayant déjà travaillé lors des saisons précédentes.

📌 Employeurs : anticipez vos recrutements
Un recrutement saisonnier mal encadré peut entraîner :
• une requalification en CDI
• des rappels de salaire
• ou un contentieux prud’homal.

✔️ Sécuriser les contrats dès le départ est donc essentiel.

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05/03/2026

Le bulletin de paie : ce que tout employeur doit absolument savoir

Remettre un bulletin de paie n’est pas une option.
C’est une obligation légale.

👉 Il doit être transmis :
✔️ En main propre
✔️ Par courrier postal
✔️ Via un coffre-fort numérique sécurisé
❌ Pas par mail non sécurisé

Le salarié doit être informé de la méthode de remise et peut refuser le format électronique.

📂 Côté conservation :
• 5 ans au sein de l’entreprise
• Jusqu’à 50 ans en cas de dématérialisation (ou jusqu’aux 75 ans du salarié)
• Dans le respect strict du RGPD (sécurité, confidentialité, accès limité)

⚠️ En cas de non-respect ?
💸 450 € par bulletin manquant ou non conforme
💼 Dommages et intérêts
🔐 Sanctions RGPD (CNIL)

La conformité sociale n’est pas un détail administratif.
C’est une responsabilité.

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26/02/2026

📢 Index égalité professionnelle 2026 : pouvez-vous ne pas le publier avec la réforme à venir ?

La réponse est claire : non.

Même si une refonte de l’index est annoncée pour 2027 dans le cadre de la réforme sur la transparence salariale, vous devez publier vos résultats en 2026.

📅 Date limite : 1er mars 2026

👉 Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernées.

🔎 Rappel des obligations :

Vous devez :
✔ Calculer votre index (note globale sur 100)
✔ Publier la note globale et le détail des indicateurs sur votre site internet (ou par tout moyen en l’absence de site)
✔ Transmettre les résultats à l’administration via egapro.travail.gouv.fr
✔ Mettre les éléments à disposition du CSE dans la BDESE

⚠ En cas de score insuffisant :
• < 85 points : objectifs de progression obligatoires
• < 75 points : mesures de correction et rattrapage salarial (délai de 3 ans)

Ces mesures doivent également être publiées.

💡 Attention :
L’absence de publication peut entraîner une pénalité pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale.

Même si 2026 pourrait être la dernière année sous le format actuel, aucune dispense n’est prévue cette année.

➡ Anticipez dès maintenant pour éviter tout risque et sécuriser votre conformité.

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19/02/2026

🛡️ DUERP : un document obligatoire… et essentiel !

Avec les déclarations de médecine du travail en cours, un rappel important s’impose :
👉 le DUERP (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels) est obligatoire pour toutes les entreprises, dès le 1er salarié.

📌 Il permet d’identifier, d’évaluer et de prévenir les risques professionnels (physiques, psychosociaux, organisationnels…) afin de :
✔️ protéger la santé et la sécurité de vos salariés,
✔️ améliorer vos conditions de travail,
✔️ éviter les sanctions et les redressements en cas de contrôle.

💼 En tant que professionnels RH, nous vous accompagnons dans la création, la mise à jour et la sécurisation de votre DUERP, en toute conformité.

👉 Ne laissez pas ce document au hasard : faites-en un véritable outil de prévention et de performance.

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