Avocat spécialiste en droit du travail

08/02/2023

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29/08/2021

Sur la validité du pass sanitaire 🔮

Tant que l’intégralité de la population française n’aura pas été vaccinée 💉 , une partie des citoyens ne pourra pas prouver son statut sanitaire, et ses libertés 🗽seront par conséquent restreintes. En d'autres termes, les actes quotidiens de la vie vont requérir le vaccin, si bien que, en réalité, il sera obligatoire sans le dire.

Parmi les effets indirects, mais bien réels de ces dispositifs, nous pouvons citer le fait que les citoyens non vaccinés se trouveront privés du droit d’entreprendre, de travailler, de leur liberté d’aller et venir ou encore du droit au respect de la vie privée et familiale.

Sur ce dernier point, l’article 8 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme protégeant le droit à la vie privée et familiale a développé une jurisprudence très protectrice de la sphère privée, laquelle comporte notamment le droit à l’autodétermination et la santé.⚖️

Néanmoins, un arrêt de la Grande chambre de la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) daté du 8 avril 2021 statue sur la vaccination obligatoire des enfants pour accéder à l’école en République Tchèque 👨‍⚖️ . La plus haute juridiction européenne estime que la vaccination obligatoire des enfants, ne constitue pas une violation des dispositions de l’article 8 de la Convention européenne sur le droit au respect de la vie privée. En effet, elle considère que la vaccination obligatoire est « nécessaire dans une société démocratique ».

D'un point de vue médical, l'obligation de vacciner ne semble pas heurter les médecins 👩‍⚕️ .

En atteste une récente intervention de Jean-Paul Hamon, professeur d’immunologie pédiatrique, chercheur en biologie et président du Conseil d'orientation de la stratégie vaccinale anti-Covid-19 : « Ca ne me choquerait pas que la vaccination soit obligatoire pour tous les professionnels de santé. De même, dans un EHPAD que je connais très bien la vaccination a démontré son efficacité sur les personnes âgées. Au final l’obligation simplifierait les choses, bien qu’il y aura sans doute quelques râleurs. »

Une altération directe du principe d’égalité

En France, l’égalité est un principe à valeur constitutionnelle. L'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen dispose que « la loi doit être la même pour tous ». En conséquence les personnes se trouvant dans une même situation doivent être traitées de manière identique.

À ce titre, le code pénal 👩‍⚖️ sanctionne les distinctions fondées sur de nombreux critères, parmi lesquels figure l'état de santé.

En matière de droit international, l’approche diffère et recherche davantage le droit à la non-discrimination. La Convention Européenne des Droits de l’Homme, dans son article 14, stipule que « La jouissance des droits et libertés reconnus dans la présente Convention doit être assurée, sans distinction aucune, fondée notamment sur le sexe, la race, la couleur, la langue, la religion, les opinions politiques ou toutes autres opinions, l’origine nationale ou sociale, l’appartenance à une minorité nationale, la fortune, la naissance ou toute autre situation. »

Pour la Cour Européenne des droits de l’homme, il y a discrimination lorsqu’une personne est, sans justification objective et raisonnable, traitée moins favorablement qu’une autre personne placée dans une situation analogue.

Suite à la mise en œuvre du passeport vaccinal, un élément de la santé des individus conduirait à une exclusion sociale d’une partie d’entre eux. Les citoyens vaccinés seraient alors distingués des citoyens n’ayant pas reçu leur dose de vaccin. En d’autres termes, le principe du passeport vaccinal pourrait être considéré comme une légalisation d’une discrimination pour motif de santé🦠.

Intégrer les résultats des tests PCR 🧪dans les justificatifs du passeport vaccinal est une piste qui permettrait quant à elle de faire disparaître la discrimination. En effet, les tests sont gratuits et accessibles à tous en France. À cela une raison, l'égalité d'accès aux soins constitue l'un des trois principes fondateurs de l'Assurance Maladie.🏥

Qu’en est-il des autres dispositifs de vaccination🩺 ?

La mise en place de dispositifs contraignants visant à lutter contre l’épidémie de Covid-19 soulève légitimement la question de la discrimination basée sur l’état de santé.

Par souci d’exactitude, rappelons néanmoins que la vaccination est déjà obligatoire pour se rendre dans certaines destinations. C’est notamment le cas pour les personnes souhaitant se rendre en Guyane, elles doivent préalablement se faire vacciner contre la fièvre jaune. Ce vaccin ne peut pas être administré par le médecin traitant et la vaccination doit être effectuée dans un centre habilité.

Un certificat de vaccination international d’une validité de 10 ans est alors à présenter lors du passage de frontière. Si ce document est obligatoire, juridiquement il reste distinct du passeport sanitaire pour la Covid-19.

Enfin les vaccins juvéniles permettant d’accéder à l’école sont obligatoires non seulement en France, mais également dans d’autres pays de l’UE.

25/08/2021

Passe sanitaire, vaccination et salariés vulnérables : le protocole sanitaire remanié!!!

L’employeur 🙎🏽‍♂️est obligé d’accorder une autorisation d’absence de droit au salarié pour se rendre à un rendez-vous de vaccination 💉 , ainsi que pour y accompagner un mineur ou un majeur protégé dont il a la charge.

Le protocole indique sur ce point que le salarié 👨‍💻 est invité à se rapprocher de son employeur pour déterminer la meilleure manière d’organiser cette absence.

En présence de personnes présentant des symptômes sur le lieu de travail, il est ajouté que les employeurs doivent les inciter à quitter immédiatement ce lieu de travail pour aller se faire dépister rapidement et rejoindre leur domicile pour s’isoler dans l’attente du résultat. Si une capacité de dépistage par test antigénique existe dans l’entreprise, un test peut être réalisé immédiatement par un professionnel autorisé et portant les équipements de protection adaptés. 😷

Une nouvelle annexe sur le placement de certains salariés vulnérables en activité partielle

Quels sont les critères justifiant le placement en activité partielle ?

Anticipant lui aussi sur la parution du décret, le protocole indique ainsi qu’à compter du 15 septembre 2021, les personnes vulnérables qui ne peuvent pas travailler à distance pourront bénéficier d’une indemnisation sous les 3 conditions alternatives suivantes :
· - justifier d’un critère de vulnérabilité à la Covid-19 et être affecté à un poste de travail pour lequel l’employeur n’est pas en mesure de mettre en place des mesures de protection renforcées
· - être atteint d’une immunodépression sévère,
· - justifier d’un critère de vulnérabilité à la Covid-19 et justifier d’une contre-indication à la vaccination.

Quelle procédure respecter ?

En pratique, les personnes vulnérables remplissant les conditions précitées doivent demander à bénéficier d’un certificat d’isolement à leur médecin traitant, de ville ou du travail. 👩‍⚕️

Sur la base du certificat d’isolement, l’employeur adresse la demande de placement en activité partielle: téléservice https://lnkd.in/dfV6jmYa.

Le salarié bénéficie alors de l’indemnité versée au titre de l’activité partielle jusqu’au 31 décembre 2021. 💰

Que peut faire l’employeur s’il estime la poursuite d’activité possible ?

Lorsque l’employeur estime que la poursuite de l’activité professionnelle du salarié est possible et que le placement en activité partielle n’est pas fondé, il saisit le médecin du travail.

Sur le poste de travail 🧑🏾‍🏫👩🏼‍🏭:

- isolement du poste de travail

– gestes barrières renforcés

-absence /limitation du partage du poste de travail ;

– nettoyage 🧹et la désinfection du poste de travail

– adaptation des horaires🎛 d’arrivée et de départ

– mise à disposition par l’employeur de masques de type chirurgical en nombre suffisant

L'activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés dans l'emploi, éviter le chômage partiel afin de conserver des compétences, voire de les renforcer lorsque leur entreprise fait face à des difficultés économiques conjoncturel...

12/08/2021

La loi pour renforcer la prévention en santé 🏥au travail dite « loi santé au travail » 🧑🏻‍💻a été définitivement adoptée le 23 juillet 2021 par le Parlement puis publiée au Journal Officiel le 3 août 2021. Ses dispositions entreront en vigueur pour la plupart le 31 mars 2022.

Prévention du travail, suivi médical 👩‍⚕️ ... Que change-t-elle pour les salariés, mais aussi les indépendants, les intérimaires, et les salariés des particuliers employeurs ?

La prévention au travail renforcée

L'offre des services de prévention et santé au travail r***e 👨‍⚕️ !

Des dispositifs pour lutter contre la désinsertion professionnelle👨🏾‍🔧👨🏽‍💼

Diverses mesures visent à assurer un meilleur accompagnement de certains publics, notamment vulnérables et à lutter contre la désinsertion professionnelle.

Les SPST devront mettre en place une cellule dédiée à la prévention de la désinsertion professionnelle.
Les médecins du travail pourront recourir à la télémédecine 🥼

Une nouvelle gouvernance de la santé au travail👩‍⚖️

La loi réorganise la gouvernance de la santé au travail, en adaptant l’organisation interne des SPST, en élargissant les conditions dans lesquelles le médecin du travail peut déléguer une partie de ses missions à d’autres membres de l'équipe de santé et en renforçant le pilotage national. En particulier, les médecins de ville pourront contribuer au suivi médical des travailleurs et le statut d'infirmier en santé au travail est consacré au niveau de la loi.

Les mesures du texte doivent s'appliquer au plus t**d avant avril 2022. Des dates butoirs différentes ont été fixées par le Sénat notamment au 1er octobre 2022 pour le passeport prévention, au 1er janvier 2023 pour le médecin praticien correspondant et au 1er janvier 2024 pour le volet relatif à la santé au travail du DMP.

06/08/2021

Vaccination contre la Covid et passe sanitaire obligatoires pour certains salariés : Que dit la loi? 💉

La loi 📝impose une obligation vaccinale 💉 aux salariés 👩‍⚕️ travaillant dans les secteurs médico-sociaux.

1 décret précisera les différents schémas vaccinaux et, pour chacun d’entre eux, le nombre de doses requises.

Quels sont les personnes et activités visées ?

Devront être vaccinés contre la Covid-19 les salariés travaillant au sein des 🏥:

-établissements, centres ou maisons de santé, publics ou privés ;
-centres et équipes mobiles de soins aux personnes en situation de précarité ou d’exclusion
-dispositifs d’appui à la coordination des parcours de santé complexe ;
-centres de lutte contre la tuberculose et les centres d’information, de dépistage et de diagnostic du VIH
-services de prévention et de santé au travail et étudiants
-établissements et services sociaux et médicaux-sociaux, à l’exception des travailleurs handicapés accompagnés dans le cadre d’un contrat de soutien
-résidences et habitats collectifs recevant notamment les personnes âgées ou handicapées, les jeunes travailleurs ou les travailleurs migrants
-professionnels de santé, des psychologues, des psychothérapeutes, des ostéopathes et chiropracteurs
-personnes exerçant l’activité de transport sanitaire (ambulanciers…)
–personnels des services d’incendie et de secours
-prestataires de services et des distributeurs de matériels médicaux
-professionnels employés par un particulier employeur attributaire de l’APA ou AAH

L’obligation vaccinale s’impose à partir du 15 septembre 2021. 🎛

Les employeurs👨🏻‍🏫 doivent contrôler le respect de cette obligation!🧑🏾‍⚖️

Les salariés👩🏽‍🔬concernés ne peuvent plus travailler à cette date sans le passe.

Par dérogation ⚠️, à compter du 15 septembre et jusqu’au 15 octobre 2021 inclus, les salariés concernés disposeront d’1 délai ⏲pour achever leur parcours vaccinal : ils pourront ainsi continuer à exercer leur activité si, engagés dans un schéma vaccinal comprenant plusieurs doses💉💉, ils justifient de l’administration d’au moins 1 des doses requises, sous réserve de présenter le résultat🤳, pour sa durée de validité, d’un test de dépistage négatif 👎

Et au moins à un test négatif jusqu’au 14 septembre⚠️

À compter du lendemain de la publication de la présente loi et jusqu’au 14 septembre inclus, les salariés concernés risquent la suspension du contrat de travail ⚠️⚠️

Mais le salarié👨🏾‍🔧 en accord avec l’employeur, pourra prendre des jours de congés payés 🏕.

À défaut, son contrat de travail, qu’il soit en CDD ou CDI sera suspendu jusqu’à ce que le salarié soit en règle 👨🏼‍✈️.

suspension du contrat de travail= interruption du versement du salaire, et ne sera pas assimilée à une période de travail effectif.

Pendant la période de suspension, le salarié conservera le bénéficie des garanties de protection sociale complémentaire.

06/08/2021

Vaccination contre la Covid et passe sanitaire obligatoires pour certains salariés : Que dit la loi? 💉

La loi 📝impose une obligation vaccinale 💉 aux salariés 👩‍⚕️ travaillant dans les secteurs médico-sociaux.

1 décret précisera les différents schémas vaccinaux et, pour chacun d’entre eux, le nombre de doses requises.

Quels sont les personnes et activités visées ?

Devront être vaccinés contre la Covid-19 les salariés travaillant au sein des 🏥:

– établissements, centres ou maisons de santé, publics ou privés ;
-centres et équipes mobiles de soins aux personnes en situation de précarité ou d’exclusion ;
-dispositifs d’appui à la coordination des parcours de santé complexe ;
-centres de lutte contre la tuberculose et les centres d’information, de dépistage et de diagnostic du VIH
-services de prévention et de santé au travail et étudiants
-établissements et services sociaux et médicaux-sociaux, à l’exception des travailleurs handicapés accompagnés dans le cadre d’un contrat de soutien
-résidences et habitats collectifs recevant notamment les personnes âgées ou handicapées, les jeunes travailleurs ou les travailleurs migrants.
-professionnels de santé, des psychologues, des psychothérapeutes, des ostéopathes et chiropracteurs
-personnes exerçant l’activité de transport sanitaire (ambulanciers…) ;
– des personnels des services d’incendie et de secours
- prestataires de services et des distributeurs de matériels médicaux ;
-professionnels employés par un particulier employeur attributaire de l’APA ou AAH

L’obligation vaccinale s’impose à partir du 15 septembre 2021. 🎛

Les employeurs👨🏻‍🏫 doivent contrôler le respect de cette obligation!👮🧑🏾‍⚖️

Les salariés👩🏽‍🔬 concernés ne peuvent plus travailler à cette date sans le passe.

Par dérogation ⚠️, à compter du 15 septembre et jusqu’au 15 octobre 2021 inclus, les salariés concernés disposeront d’1 délai ⏲pour achever leur parcours vaccinal : ils pourront ainsi continuer à exercer leur activité si, engagés dans un schéma vaccinal comprenant plusieurs doses💉💉, ils justifient de l’administration d’au moins 1 des doses requises, sous réserve de présenter le résultat🤳, pour sa durée de validité, d’un test de dépistage négatif 👎

… et au moins à un test négatif jusqu’au 14 septembre…

À compter du lendemain de la publication de la présente loi et jusqu’au 14 septembre inclus, les salariés concernés risquent

La suspension du contrat de travail ⚠️⚠️

Mais le salarié👨🏾‍🔧 en accord avec l’employeur, pourra prendre des jours de congés payés 🏕.

À défaut, son contrat de travail, qu’il soit en CDD ou CDI sera suspendu jusqu’à ce que le salarié soit en règle 👨🏼‍✈️🧑🏾‍⚖️.

suspension du contrat de travail= interruption du versement du salaire, et ne sera pas assimilée à une période de travail effectif.

Pendant la période de suspension, le salarié conservera le bénéficie des garanties de protection sociale complémentaire.

27/04/2021

L'importance du règlement intérieur!!!👩‍💼

📜

Si aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail👩🏾‍💻n’est prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, l’interdiction faite à une salariée de porter un foulard islamique 🧕🏾caractérise l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses de l’intéressée.

🚫
En outre, l’attente alléguée des clients sur l’apparence physique des vendeuses 👚👕👗 d’un commerce de détail d’habillement ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante, au sens de l’article 4 § 1 de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, tel qu’interprété par la Cour de justice de l’Union européenne. 🗺

Dès lors, le licenciement de la salariée, prononcé au motif de son refus de retirer son foulard islamique 🧕🏻lorsqu’elle était en contact avec la clientèle👩‍👩‍👦‍👦, est discriminatoire et doit être annulé (Cass. soc. 14-4-2021 n° 19-24.079 FS-P).

30/03/2021

travail

⚠️ Cour d'Appel de Paris écarte l'application du barème d'indemnités prud'homales de l'article L 1235-3 du code du travail !

➡️ CA Paris 16 mars 2021, n° 19/08721

11/02/2021

LA FERMETURE D’UN ÉTABLISSEMENT NE CONSTITUE PAS LE MOTIF DE CESSATION D’ACTIVITÉ DANS LE CADRE D’UN LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE


Depuis l’entrée en vigueur de la loi Travail du 8 août 2016, la définition du licenciement pour motif économique a évolué, englobant désormais de nombreux motifs tels qu’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires. La loi Travail a également consacré la jurisprudence de la Cour de cassation qui reconnaissait depuis 2001 la cessation d’activité comme un motif permettant de justifier le licenciement pour motif économique (Cass. soc. 16 janvier 2001, n° 98-44647) en l’inscrivant à l’article L. 1233-3 du code du travail.

La notion de cessation d’activité comme motif de licenciement économique a pu être précisée par la Haute juridiction au cours de ces dernières années, précisant que celle-ci devait être totale et non partielle. La Cour de cassation le rappelle à nouveau dans l’arrêt porté à notre étude.

En l’espèce, une société hôtelière qui s’était vue confier par la Chambre de commerce et d’industrie l’exploitation d’un établissement hôtelier dans un aéroport, avait procédé au licenciement économique des salariés d’un de ses établissements hôteliers à la suite de l’arrêt de l’exploitation dudit hôtel par la Chambre de commerce et d’industrie. Le motif qu’avait invoqué la société au soutien de son licenciement pour motif économique était la cessation d’activité.

Or un salarié avait saisi la juridiction prud’homale aux fins notamment de contester son licenciement. Les juges du fond avaient accueilli les demandes du salarié sur cette question et qualifié le licenciement de sans cause réelle et sérieuse au regard du fait que les difficultés économiques de la société n’étaient pas démontrées. La société, contestant cette décision, décidait alors de former un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation dans la lignée de sa jurisprudence bien ancrée juge que « seule une cessation complète de l'activité de l'employeur peut constituer en elle-même une cause économique de licenciement, quand elle n'est pas due à une faute ou à une légèreté blâmable de ce dernier ; qu'une cessation partielle de l'activité de l'entreprise ne justifie un licenciement économique qu'en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, peu important que la fermeture d'un établissement de l'entreprise résulte de la décision d'un tiers ».

Ainsi, la société n’ayant cessé que partiellement son activité, il lui incombait de démontrer que le licenciement économique des salariés était justifié par un des 3 autres motifs de licenciement reconnus jusqu’à la loi du 8 août 2016, à savoir des difficultés économiques, des mutations technologiques, ou bien une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Cass. soc. 23 mars 2017, n° 15-21183 FSPB